員工不辭而別，不返回工作崗位。很多企業將員工的這種行為視為自動解除勞動合同或自動離職，但這樣做往往存在法律風險。實踐中的許多案例表明，法院並不壹定支持所謂的“勞動合同自動解除”或“自動離職”。員工不辭而別的現象非常普遍，也是企業勞動關系管理中的難題之壹。試分析員工不辭而別的現象如下:
壹、勞動合同可以自動解除嗎？
《勞動合同法》第36條至第41條明確規定了解除勞動合同的方式。解除合同有三種方式，即員工單方解除合同、雙方協商解除合同、企業單方解除合同。法律上沒有勞動合同的自動解除。“被視為自動終止”很可能只是企業的壹廂情願。
二、“自動辭職”真的是不操作的“自動”嗎？
很多企業的規章制度規定員工不告而別自動離職，認為企業可以不管他。那麽，“自動離職”是否等同於解除勞動合同呢？
要解決這個問題，首先要理解“自動離職”和“自動離職”的含義。
原勞動部辦公廳在《關於如何界定自願辭職和曠工的批復》(勞辦發[1994]48號)中作了說明。雖然是較早的規定，但至少明確了“自願辭職”的含義。
回復明確:1，“自動離職”是指員工擅自離職的行為；2.員工未經企業批準離職，企業會自動處理，也就是說企業要根據《企業職工獎懲條例》的相關規定，把他的名字去掉。因此，自動離職產生的糾紛應作為退市糾紛處理。
從這個回復可以看出，“自動辭職”不是沒有操作的“全自動”辭職，更不是“半自動”！還是需要手動操作！員工“主動辭職”後，勞動合同並未實際解除，企業仍需依據《企業職工獎懲條例》的相關規定，對該員工進行除名。當然，現在獎懲條例取消了，取而代之的應該是企業需要依據勞動合同法解除勞動合同。
所以“自動離職”不是“自動”，而是壹個誤導的名字！
3.不告而別(或主動離職)的員工怎麽辦？
從以上分析，我們理解“自願辭職”只是壹種暫時辭職的狀態，而不是勞動合同的終止。最後怎麽走下去，取決於勞資雙方的意願。但是員工沒有表示，企業該怎麽辦？
建議企業分三步操作:
1.員工不辭而別時，應先向其預先確認的地址發送提醒函，督促其返回公司正常上班，並告知其如遇特殊情況需辦理請假手續並提交相關證據，告知其逾期不歸的後果。這是基於管理責任的行為。壹個員工沒來上班。作為管理方，企業也需要從人文關懷的角度來問。
2.員工在催告函發出後超過規定期限未歸的，按照公司規章制度的規定(缺勤達到壹定天數解除勞動合同)做出解除勞動合同的決定。如果有建立了工會的企業，記得在終止前通知工會。
3.郵寄《勞動合同終止通知書》給員工，並在快件明細表上註明所寄文件為《勞動合同終止通知書》。
上述操作既履行了用人單位的管理職責，又履行了解除勞動合同的相關程序，避免了勞動關系不確定或違法辭退的法律風險。
4.員工自動離職，公司可以扣工資嗎？
很多HR都問過我這個問題，我只能這麽跟妳說:工資是員工提供了勞動而獲得的勞動報酬，工作多少天就要付出多少，不能因為員工自動離職就“沒收”未付的工資。公司以上述方式解除勞動合同的，根據《工資支付暫行規定》第九條，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時壹次性支付員工工資。當然，如果公司還沒有解除勞動合同，可以等到工資發放日。如果同意轉賬支付，可以直接匯至賬戶。如果沒有約定轉賬方式，可以通過郵寄到員工確認的地址，告知員工可以來公司領取工資。只有在工資支付存在障礙的前提下(沒有工資卡，沒有聯系本人)，用人單位才可以暫停工資支付。
從風險控制的角度，用人單位應當及時通知勞動者前來領取工資。勞動者未按通知前來領取工資的，用人單位依法不承擔工資拖欠責任。
還有很多公司認為，如果公司要隨時辭退員工，應該支付壹個月的工資作為替代通知，相應的，隨意離職的員工也應該支付壹個月的工資作為補償。
然而事與願違，《中華人民共和國勞動法》第二十六條對以支付職工代替工資的方式辭退職工有法律支持，職工支付賠償金暫時沒有法律依據。壹個更大的誤區是，企業提前辭退員工必須符合法定條件(《勞動合同法》第四十條)，這也是企業容易忽視的。
很多人事經理納悶，錢不能扣，不是縱容員工隨意離職嗎？答案當然是否定的。
5.員工主動辭職給公司造成的損失是否應該賠償？
這個肯定沒問題。原勞動部辦公廳在《企業關於處理職工擅自離職問題的復函》(勞辦發[1993]68號)中認為，職工擅自離職給企業造成損失的，視給企業造成損失的大小，責令其給予企業壹定的經濟補償。《勞動合同法》第三十七條明確，員工解除通知需要提前通知公司。第九十條規定，職工違反勞動合同法的規定解除勞動合同，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。但實際操作起來很難，企業很難證明員工辭職造成了多少損失。退壹步說，即使企業贏了官司，也不壹定能拿到錢。執行個人財產比執行企業財產難多了！
《勞動合同法》規定了違法解除勞動合同造成損失的賠償責任，但用人單位並未提起訴訟，顯然沒有實際意義。因為訴訟成本與訴訟收益不成正比。另壹方面，員工不辭而別並不是可以約定違約金的情況，所以用人單位不能通過設定違約金來限制這種行為。
根據勞動部《違反勞動合同約定賠償辦法》第四條規定:勞動者違反本條例或者勞動合同的約定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，勞動者應當賠償用人單位下列損失:
(1)用人單位為招聘支付的費用；
(2)用人單位支付的培訓費按雙方約定辦理；
(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
(4)勞動合同約定的其他補償費用。
對於用人單位來說，事先在勞動合同中約定的損失計算方法和大致數額，與現行法律規定並不沖突。比如勞動合同中約定勞動者離職未提前通知單位的，單位的損失就按照通知的日期折算，從最後壹個月的工資中扣除，作為單位找人補崗的費用。
有HR人士詢問，是否可以直接在勞動合同中約定，員工不提前通知離職，可以補償公司壹個月的工資。想法很好，可以省去舉證的麻煩，但實踐中壹般不支持，因為相當於約定違約金，而勞動合同法對違約金的約定有嚴格限制，只規定了兩種情況下可以約定。
6.員工自動離職後，回來索要離職證明。他們能拒絕嗎？
實踐中，很多用人單位不出具離職證明，是因為勞動者擅自離職，給公司造成損失，或者沒有盡到工作交接的義務。那麽，用人單位可以以此為由進行抗辯嗎？
《勞動合同法》第五十條規定，用人單位解除或者終止勞動合同，應當出具解除或者終止勞動合同的證明，並在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，應當在完成工作交接時支付。
從上述法律規定來看，出具離職證明是用人單位的法定義務。合同解除的原因和是否交接，不是公司出具離職證明的前提條件。因此，用人單位不能因為勞動者未交接工作而拒絕出具離職證明。除非公司辯稱勞動合同沒有解除，員工沒有證據證明合同已經解除，否則不需要出具離職證明。