壹、如何明確目的？為什麽需要培訓？
關於培訓的目的，有人說是提升員工的能力，有人說是提高員工的素質。這些都是真的，但我覺得不是最終目的。我經常搜索和思考，終於找到了培訓的目的，就是賺錢。有人說，海邊，妳傻嗎？培訓不是要花錢嗎？是的，妳花錢是為了什麽，不就是為了賺更多的錢嗎？有壹句很好的廣告詞？想富，先修路？我覺得這也是培訓對企業的作用。要生存，先訓練？。壹個企業，再好的管理體系，再先進的技術，如果沒有上傳、分發、普及培訓，都不能讓員工知道和使用，更談不上創新，那麽對於企業來說，最後就是死路壹條！尤其是制造企業，大家知道，人機料環？是影響產品質量乃至企業效益的五大因素，其中？人？用什麽？法律？，涉及到具體的培訓工作。
現在大部分中小型制造業都做培訓。臨時抱佛腳？經常是因為有問題才想到學習，需要請專業人士幫忙訓練。啊，這個月發生了三起嚴重的質量事故。單說原因很可惜，圖紙上那個符號我看不懂...？、?是的，都是因為缺乏常識。這麽簡單的符號，我初中所有的孩子都能看懂？、?這都是因為我們缺乏訓練。嗯，人力資源部的負責人和工作人員都應該接受這方面的培訓。培訓是我們公司的重點工作，我們必須投入200%的精力...？
二、如何管理流程？為什麽是這個過程？
凡事都要有計劃，有流程，還有。關於培訓流程，不管是新員工還是老員工；無論是普通員工還是領導幹部；無論是技能訓練還是概念訓練，我覺得都可以遵循PDCA的循環法則。作者畫了壹個訓練過程的草圖如下:
所以我們可以按照這個步驟，針對不同的訓練對象，不同的訓練內容，不同的訓練方法，實施訓練規劃，可以說是不變的。
三、課程如何設置？如何被提煉？
關於培訓課程的設計，我認為相比於外訓，內訓的課程設計更為關鍵(外訓課程可以外包？其他？作為中小型制造業，內訓課程應該更貼近企業發展的實際需求！
內部培訓課程的設計應遵循以下三個分類原則:
內部培訓課程設計應具備以下三個特征:
1.課程設計應遵循標準化。培訓是壹項彈性工作，也是壹項極其嚴肅的工作。設計的課程也要嚴肅正確。比如對於技術流程的培訓，課程設計壹定要有嚴格的標準，經過很多專業技術人員或者資深人士反復評估是否有錯誤。誤人子弟？，不會又是吧？錯了生意耽誤了工作？是啊。
2.課程設計要科學。設計的課程應科學合理，有利於提高培訓的有效性，有助於各級學員參與實施，還應具有充分的可行性和可操作性。比如公司為了提高壹批技術人才的業務能力，準備進行第壹期業務培訓，安排的課程是60%管理知識，20%個人素質，20%專業知識培訓，明顯不成比例，不科學，不合口味。
3.課程設計應該是獨特的。我曾經看過壹個關於烏鴉和鷹的寓言。老鷹從高高的巖石上俯沖下來，叼走了壹只羊羔。烏鴉看到後非常羨慕，心想用同樣的方法抓羊壹定很美。於是，烏鴉反復練習潛水技能，希望有壹天能抓到羊。有壹天，烏鴉自覺練得熟練，就從高高的巖石上俯沖下來，撲向壹只小羊，但爪子無力，抓不住。正在這時，壹張網罩住了烏鴉？每次說起這個故事，我都很同情烏鴉。做個SWOT分析不好嗎？類似的故事還有很多，比如古人的？邯鄲學步？事實也是如此。因此，內部培訓課程的設計要充分考慮是否適應企業人員層級結構的特點。個性化獨特的培訓課程可以讓培訓者和受訓者直指問題的核心，使培訓成果迅速轉化為個人或組織的績效。
分享內部培訓課程設計有兩種方式:
1，充分利用內訓師的力量。因為內訓師是專門的培訓講師，他不僅具有講師的特點和能力，而且熟悉企業的實際情況和員工的真實需求。在內部培訓課程的設計和開發中，充分發揮內部培訓師的作用尤為重要。通過內部培訓師的精心挑選和設計，結合自身的培訓方法和技巧到壹定程度，培訓課程必然具備以上三個特點。
2.創業？經驗分享數據庫？。企業的質量事故、安全事故、生產事故、銷售采購失誤等問題，都可以作為案例，作為大家長期堅持學習分析的培訓資源；企業還可以廣泛收集全體員工積累的技術和管理經驗，通過收集、整理、編制建立？經驗分享？數據庫已經成為員工培訓和提高的寶貴資產。
第四，如何評價培訓績效？
？人力資源部，我感覺妳的培訓工作沒有成效。這麽多人力物力財力，想看的想聽的都沒有效果。為什麽那些接受過訓練的家夥沒有任何進步？我們所有的投資都白費了嗎？某公司總經理這麽說是為了表達對培訓工作的不滿。
總經理怎麽說的？成長？，也就是我們所說的培訓績效，總經理基於自己的感受，對培訓效果非常懷疑，幾乎全盤否定。所以我們的訓練工作真的沒用？如何衡量我們的培訓績效，如何證明我們的工作？我認為培訓績效應該關註兩個過程:壹是培訓過程的監督管理，二是培訓後的效果評估。
1，培訓過程的監督管理。嚴格規範的培訓過程監督管理是培訓正常運行和良好培訓效果的保證，包括培訓考勤和培訓紀律。嚴格的管理制度保證了培訓參與率和培訓過程的嚴肅性，從而促進員工認真培訓，有效提升培訓價值。
2.培訓後的效果評估。可以說，培訓效果評估是培訓體系的難點和重點，因為培訓是軟服務項目，很難對其工作質量進行量化評估，但我們不能因此而放棄效果評估。壹位知名培訓師曾經說過？沒有效果評估的培訓不能叫培訓？。結合自己的工作，筆者認為可以使用以下工具。培訓課程和內容？、?訓練方法和技巧？、?培訓的實際效果如何？、?培訓講師績效？、?學員滿意度？例如監視和測量。
壹、培訓後效果評估問卷
這個很簡單，就是設置內容包括？培訓課程和內容？、?訓練方法和技巧？、?培訓的實際效果如何？、?培訓講師績效？、?學員滿意度？等條款的“調查問卷”交給受訓者和講師、相關管理者和領導者填寫評價，然後根據調查數據進行分析和評價。
b、培訓績效的定性評估
因為培訓的效果確實很難量化評估，所以我們可以對比評估培訓前後，甚至培訓期間，學員的工作態度和學習態度，從而判斷壹次培訓的效果。
c、培訓經歷和理論考試
培訓效果可以通過寫培訓經驗或總結、理論考試來很好的體現。
魚骨圖
想必大家都聽說過，魚骨圖這種非定量分析工具，通常用在數學分析中，屬於發現問題。根本原因？的方法。當然，我們也可以將其應用於培訓需求分析和培訓效果評估。
使用魚骨圖評估培訓效果的步驟:
(1)找到要解決的問題？培訓效果好不好？；
(2)把這個問題寫進去？魚頭？開；
(3)召集相關人員討論培訓效果好壞的可能原因。如上圖所示，可以從這六個角度深入挖掘。
(4)把同樣的問題分組在？魚骨頭？在…上做標記；
(5)當深入到第N個層次後認為無法繼續進行時，列出這些問題的原因，然後盡量列出至少N+1個解決方案。