(勞動部309號[1995])
各省、自治區、直轄市及計劃單列市勞動(勞動人事)廳(局)，國務院有關部門，解放軍總後勤部生產管理部:
現將《關於實施〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題的意見》印發給妳們，請遵照執行。
1995年8月4日
關於實施《中華人民共和國勞動法》若幹問題的意見
《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)自1995年1月1日起實施。現就勞動法實施中遇到的壹些問題提出如下意見。
壹.適用範圍
1.《勞動法》第二條中的“個體經濟組織”是指雇工七人以下的個體工商戶。
2.只要我國企業、個體經濟組織與勞動者之間存在勞動關系，即勞動者實際上已經成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供了有償勞動，就適用勞動法。
3實行勞動合同制的國家機關、事業單位和社會團體以及按規定應當實行勞動合同制的勞動者；實行企業化管理的事業單位人員；其他通過勞動合同與國家機關、事業單位、社會團體建立勞動關系的勞動者，適用勞動法。
4.公務員、參照執行公務員制度的事業單位和社會團體的工作人員、農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工經商的農民除外)、現役軍人和家庭保姆不適用勞動法。
5.我國的企業和個體經濟組織在《勞動法》中稱為用人單位。國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照《勞動法》執行。根據《勞動法》的這壹規定，國家機關、事業單位、社會團體應當視為用人單位。
二、勞動合同和集體合同
勞動合同的訂立
6.用人單位應當與富余人員和長假職工簽訂勞動合同，但勞動合同的內容可以與在職職工不同。用人單位與勞動者可以協商在勞動合同中約定脫產期間的有關事項。
7.用人單位應當與其長期被其他單位借用的員工、上學的有償學生以及其他未在崗但仍保持勞動關系的員工簽訂勞動合同。但在出借、上學期間，經雙方協商，可以變更勞動合同中的部分相關條款。
8.請長期病假的員工在病假期間與原單位保持勞動關系，用人單位應當與其簽訂勞動合同。
9.被批準停薪留職的原固定職工願意回原單位繼續工作的，原單位應當與其簽訂勞動合同；不願回原單位繼續工作的，原單位可以與其解除勞動關系。
10.根據勞動部《關於勞動法實施中有關勞動合同問題的解答》(勞部發[1995]第202號)，黨委書記、工會主席等專職黨群人員也是職工中的壹員，他們按照勞動法的規定與用人單位簽訂勞動合同。如有特殊規定，可按有關規定辦理。
11.根據勞動部《關於勞動法實施中有關勞動合同問題的解答》(勞部發[1995]第202號)，管理人員被其上級部門聘用(聘任)的，應當與聘用(聘任)部門簽訂勞動合同。實行公司制的經理及相關管理人員應當按照《中華人民共和國公司法》的規定與董事會簽訂勞動合同。
12.學生利用業余時間勤工儉學不視為就業，未建立勞動關系不得簽訂勞動合同。
13.用人單位分立或者合並後，分立或者合並的用人單位可以根據實際情況，本著平等自願、協商壹致的原則，與原用人單位的職工變更原勞動合同。
14.派往合資或參股單位的職工仍與原單位保持勞動關系的，應與原單位簽訂勞動合同，原單位可在與合資或參股單位訂立勞動合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等相關待遇。
15.從事租賃經營(生產)或承包經營(生產)的企業，其所有制和法人名稱未發生變化，與職工訂立勞動合同時，企業仍為用人單位。根據租賃合同或契約，承租人和承包人作為企業法定代表人或法定代表人的授權委托人，可以代表企業(用人單位)與勞動者訂立勞動合同。
16.用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，勞動合同可以由用人單位擬定，也可以由雙方協商壹致後簽訂，勞動者被迫簽訂的勞動合同或者協商未簽訂的勞動合同無效。
17.用人單位與勞動者之間已經形成事實勞動關系，用人單位故意拖延訂立勞動合同的，勞動行政部門應當予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應當依照《勞動合同違反勞動法賠償辦法》(勞部發[1995]223號)的規定予以賠償。
(二)勞動合同的內容
18.員工被用人單位錄用後，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期包括在勞動合同期限內。
19.試用期是用人單位與勞動者雙方為相互理解和選擇而約定的不超過六個月的考察期。壹般初次入職或再就業的員工都能同意。原固定職工勞動合同制轉換期間，用人單位與原固定職工簽訂勞動合同時，可以不約定試用期。
20.無固定期限勞動合同是指沒有約定終止日期的勞動合同。根據平等自願、協商壹致的原則，用人單位與勞動者可以簽訂無固定期限勞動合同，無論是初次就業還是從固定工轉為固定工。
無固定期限勞動合同不得將法定的終止條件規定為終止條件，以規避勞動合同終止時用人單位向勞動者支付經濟補償的義務。
21.用人單位被批準招用農民工的，勞動合同期限可以由用人單位和勞動者協商確定。
對從事地下礦山和其他有害健康的工作或崗位的農民工實行定期輪換制度，合同期限最長不得超過八年。
22.《勞動法》第二十條中“在同壹用人單位連續工作滿十年以上”是指勞動者與同壹用人單位簽訂的勞動合同期限連續達到十年。勞動合同期滿，雙方同意續訂勞動合同，只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位應當與其簽訂無固定期限勞動合同。固定工的轉制有特殊規定的，從其規定。
23.用人單位可以在勞動合同中約定勞動者職業技能培訓費的支付和勞動者違約賠償，但培訓費和勞動者違約賠償的標準不得違反勞動部《違反勞動合同賠償辦法》(勞部發[1995]223號)的有關規定。
24.用人單位與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取押金、保證金或抵押金。違反上述規定的，應按照勞動部、公安部、 中華全國總工會關於加強外商投資企業和私營企業勞動管理切實保護職工合法權益的通知(勞動部發118號)和勞動部辦公廳《關於國有企業和集體所有制企業能否參照執行勞動部勞部發[1994] 165438號[654438
(3)經濟性裁員
25.根據《勞動法》第二十七條和《勞動部關於企業經濟性裁減員工的規定》(勞部發[1994]447號)第四條規定，用人單位確需裁減員工的，應當按照下列程序進行:
(1)提前30日向工會或全體員工說明情況，提供生產經營信息；
(二)根據法律法規和集體合同的規定，提出裁減人員方案，包括裁減人員名單、裁減時間和實施步驟以及對裁減人員的經濟補償措施；
(三)征求工會或者全體職工對裁員方案的意見，並對方案進行修改和完善；
(四)向當地勞動行政部門報告裁減人員方案和工會或者全體職工的意見，聽取勞動行政部門的意見；
(5)用人單位正式公布裁員計劃，與被裁員工辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁員工支付經濟補償金，並出具裁員證明。
(四)勞動合同的解除和無效勞動合同
26.勞動合同的解除，是指勞動合同壹方或雙方當事人在勞動合同訂立後但尚未完全履行前，因某種原因提前解除勞動關系的法律行為。勞動合同的解除可以分為法定解除和約定解除。根據勞動法的規定，勞動合同可以由壹方依法解除，也可以由雙方協商解除。勞動合同的解除只對未履行部分生效，對已履行部分無效。
27.無效勞動合同是指不符合法定條件，不能產生當事人預期的法律後果的勞動合同。勞動合同的無效，應當由人民法院或者勞動爭議仲裁委員會確認，不得由合同雙方自行決定。
28.勞動者因涉嫌違法犯罪被有關機關拘留、審查或者逮捕的，在勞動者被限制人身自由期間，用人單位可以暫時中止與勞動者履行勞動合同。
勞動合同暫時中止履行期間，用人單位不承擔勞動合同約定的相應義務。勞動者被證明被錯誤限制人身自由的，可以暫時停止履行勞動合同，並依據國家賠償法向有關部門要求賠償。
29.勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可以依據《勞動法》第二十五條的規定解除勞動合同。
“被依法追究刑事責任”是指依照刑法第三十二條的規定，被人民檢察院免予起訴，被人民法院判處刑罰，被人民法院免予刑事處罰的。
勞動者被人民法院判處拘役或者三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。
30.《勞動法》第二十五條是用人單位可以解除勞動合同的條款。即使存在第二十九條規定的情形，只要第二十五條規定的四種情形同時存在，用人單位也可以依據第二十五條的規定解除勞動合同。
31.勞動者被勞動教養的，用人單位可以根據勞動教養事實解除與勞動者的勞動合同。
32.根據《勞動法》第三十壹條的規定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。超過30日後，勞動者可以向用人單位申請辦理解除勞動合同手續，用人單位應當辦理。勞動者違法解除勞動合同，給原用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。
33.勞動者違反《勞動法》規定或者勞動合同約定解除勞動合同(如擅自離職)，給用人單位造成經濟損失的，依照《勞動法》第壹百零二條和勞動部《違反勞動法規定賠償辦法》(勞部發[1995]223號)的規定承擔賠償責任。
34.除《勞動法》第二十五條規定的情形外，醫療期、孕期、產期、哺乳期勞動合同期限屆滿，用人單位不得解除勞動合同。勞動合同期限自動延續至醫療期、孕期、產期、哺乳期滿。
35.休長病假的員工，醫療期滿後能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同；醫療期滿後仍不能從事原工作或者由單位安排的其他工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷和職業病傷殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為壹級至四級的，應當退出工作崗位，終止勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休手續，享受相應的退休待遇；被鑒定為五級至十級的，用人單位可以解除勞動合同，並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。
(五)解除勞動合同的經濟補償
36.用人單位依照《勞動法》第二十四條、第二十六條、第二十七條規定解除勞動合同的，應當依照《勞動法》和勞動部門發布的《違反和解除勞動合同經濟補償辦法》(481994號)向勞動者支付經濟補償。
37.根據《民法通則》第四十四條第二款“企業分立、合並，其權利和義務由變更後的法人享有和承擔”，用人單位分立、合並後，分立、合並的用人單位可以在平等自願、協商壹致的基礎上，與原用人單位的職工變更、解除或者重新簽訂勞動合同。
本案重新簽訂勞動合同，視為變更原勞動合同。用人單位變更勞動合同的，勞動者不能依據《勞動法》第二十八條主張經濟補償。
38.勞動合同期滿或者當事人約定的終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不向勞動者支付經濟補償。國家另有規定的，從其規定。
39.用人單位可以依據《勞動法》第二十五條解除勞動合同，而不向勞動者支付經濟補償。
40.勞動者依據《勞動法》第三十二條第(壹)項解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金，但應當按照勞動者實際工作天數支付工資。
41.在對原固定職工實行勞動合同制過程中，企業富余職工辭職的，經企業同意，可以不與企業簽訂勞動合同，由企業按照《國有企業富余職工安置規定》(國務院令第111、1993號)向職工支付壹次性生活補助費。
42.職工在臨近退休年齡時(按有關規定壹般在五年以內)因勞動合同期滿而解除勞動合同的，符合退休、退職條件的，可以辦理退休、退職手續；不符合退休、退職條件的，在勞動合同終止後，按規定領取失業救濟金。享受失業救濟金期限屆滿後未就業，符合社會救濟條件的，可按規定領取社會救濟金，達到退休年齡時辦理退休手續，領取養老保險。
43.勞動合同終止後，用人單位應當向符合條件的勞動者支付經濟補償。不能因勞動者領取失業救濟金而拒絕或者克扣經濟補償，失業保險機構也不能以勞動者領取經濟補償為由停發或者減發失業救濟金。
(六)體制改革過程中實行勞動合同制的有關政策。
44.困難企業在簽訂勞動合同時應區分不同情況。有些虧損企業是政策性虧損，還能發工資。他們應該按照勞動法的規定簽訂勞動合同。停產、半停產企業要根據具體情況簽訂勞動合同，保障職工基本生活。
45.國有企業轉制為固定工過程中，勞動者無正當理由不得單方解除與用人單位的勞動關系；用人單位不得以實行勞動合同制為由，借機辭退部分職工。
46.關於企業的錄聘問題，勞動法規定，壹個用人單位的所有員工統稱為勞動者，在同壹用人單位，打破了各種身份界限。應按照勞動法的規定，通過簽訂勞動合同明確工作內容、崗位等。用人單位根據工作需要調整勞動者工作崗位時，可以與勞動者協商變更勞動合同的相關內容。
47.因為用人單位千差萬別，對工作內容和勞動報酬的規定也大相徑庭。因此，國家不宜制定統壹的勞動合同標準文本。目前，各地、各行業制定的、向企業推薦的勞動合同文本，對用人單位和勞動者都有壹定的指導意義，但這些勞動合同文本只能供用人單位和勞動者參考。
48.根據勞動部辦公廳《關於全面實行勞動合同制若幹問題的請示》(勞辦發[1995]19號)，地方企業在與原固定職工簽訂勞動合同時，要註意保護老弱病殘職工的合法權益。對工作時間較長、年齡較大的職工，各地可根據《勞動法》第壹百零六條制定壹次性過渡政策，具體辦法由省、自治區、直轄市確定。
49.企業全面建立勞動合同制度後，企業原合同制工人和原固定工應享受同等待遇。是否發放15%的工資補貼，可由省、自治區、直轄市人民政府依據《勞動法》第壹百零六條制定勞動合同制實施步驟時規定。
50.目前，工傷保險和殘疾人康復就業制度尚未建立和完善。對因工部分喪失勞動能力的職工，勞動合同期滿不能解除勞動合同，原單位仍按照國家有關規定提供醫療等待遇。
(7)集體合同
51.目前，簽訂集體合同的重點應在非國有企業和具有現代企業制度的企業中進行試點，以積累經驗，逐步擴大範圍。
52.國有合同制企業簽訂的“* * *擔保合同”，內容符合《勞動法》和有關法律、法規、規章關於集體合同規定的，應當按照有關規定辦理集體合同的報送備案手續；不符合勞動法和有關法律、法規、規章規定的，要積極創造條件，逐步過渡到規範的集體合同。
第三，工資
(1)最低工資。
勞動法所稱工資，是指用人單位根據國家有關規定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給職工的勞動報酬，壹般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間支付的工資以及特殊情況下支付的工資。“工資”是勞動者勞動收入的主要組成部分。
職工的下列勞動收入不屬於工資範圍:(1)單位支付給職工個人的社會保險福利費，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補助費等。；(二)用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料等勞動保護費用；(3)按規定不計入工資總額的各類勞動報酬和其他勞動收入，如發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科技進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能獎等按國家規定發放，以及稿費、講課費、翻譯費。
54.《勞動法》第四十八條中的“最低工資”，是指勞動者在法定工作時間內，以履行正常勞動義務為前提，其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資、用人單位以貨幣形式支付的住房和夥食補貼、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作條件下的津貼以及國家法律、法規、規章規定的社會保險待遇。
《勞動法》第四十四條所稱“正常工作時間工資”，是指勞動合同約定的勞動者所在崗位(崗位)對應的工資。鑒於現行勞動合同制度仍在推廣過程中，各地或行業勞動部門可在不違背《勞動部關於工資支付暫行規定有關問題的補充規定》(勞部發[1995]226號)所列總原則的基礎上，制定過渡辦法。
56.勞動合同中，用人單位未完成勞動定額或者雙方約定的承包任務，可以低於最低工資標準支付勞動者工資的條款，不具有法律效力。
57.勞動者與用人單位形成或者建立勞動關系後，在試用期、熟練期、試用期內，在法定工作時間內提供了正常勞動，用人單位應當向其支付不低於最低工資標準的工資。
58.企業下崗職工的生活費由企業按照當地政府的有關規定支付，生活費可以低於最低工資標準。下崗職工再就業的，企業停發生活費。女職工因生育或者哺乳被辭退，休長假的，在法定產假期間依法領取生育津貼；未參加生育保險的企業，發放原工資。
59.職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內，企業應按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費。病假工資或者疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不得低於最低工資標準的80%。
(二)延長工作時間的工資報酬
60.實行每日不超過8小時、每周不超過44小時或者每周不超過40小時的標準工時制度的企業，以及經批準實行綜合計算工時制度的企業，應當按照《勞動法》的規定支付勞動者延長工作時間的工資。在全員實行勞動合同制的企業，總經理(實行彈性工時制的除外)經批準延長工作時間的，可以支付延長工作時間的工資。
61.實行小時工資制的勞動者的日工資，以其月工資除以每月平均法定工作日計算(實行40小時工作制的為21.16天，實行44小時工作制的為23.33天)。
62.實行綜合計算工時工作制的企業職工，如果工作日恰好是周休息日，屬於正常工作；工作日恰好是法定節假日的，應當按照《勞動法》第四十四條第(三)項的規定支付員工的工資報酬。
(三)企業工資支付政策
63.企業克扣或者無故拖欠勞動者工資的，由勞動監察部門依據《勞動法》第九十壹條、勞動部《違反和解除勞動合同經濟補償辦法》第三條、《違反中華人民共和國勞動法行政處罰辦法》第六條進行處理。
64.經濟困難企業執行《勞動部工資支付暫行規定》(勞部發[1994]489號)確有困難的，按下列規定執行:
(1)《關於做好國有企業職工和退休人員基本生活保障工作的通知》(國發[1993]76號)規定“企業發放工資確有困難時，應當支付職工基本生活費，具體標準由各地區、各部門根據實際情況確定”；
(2)《關於國有企業流動資金貸款的緊急通知》(銀川[1994]34號)規定“地方政府也可以通過財政補貼的方式拿出壹部分資金，銀行可以拿出壹部分貸款，保障職工基本生活和社會穩定”；
(3)《國有企業富余職工安置規定》(國務院令第111、1993號)規定“企業可以在限定的時間內為職工放假。員工放假期間，企業會發生活費。”
四。工作時間和假期
(壹)綜合計算工時
65.經批準實行綜合計算工時工作制的用人單位，應當分別以周、月、季、年為周期計算工時，但其日平均工作時間和周平均工作時間應當與法定標準工作時間基本壹致。
66.對部分因市場競爭外部因素影響導致生產任務不平衡的企業職工，經勞動行政部門嚴格審批後，可以參照綜合計算工時工作制的辦法，但用人單位應當采取適當措施，保證職工休息休假的權利和生產工作任務的完成。
67.經批準實行彈性工作時間的職工，不受《勞動法》第四十壹條規定的日延長工作時間和月延長工作時間標準的限制。但是，用人單位應當采取彈性工作時間等適當的作息方式，保障職工休息休假的權利和生產工作任務的完成。
68.實行標準工時制度的企業應當嚴格按照《勞動法》第四十壹條的規定延長工作時間，不能按季度、年度綜合計算延長工作時間。
69.中央直屬企業和實行企業化管理的企業、事業單位實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等工作和休息方式，由國務院行業主管部門審核，報國務院勞動行政部門批準。不定時工作制和綜合計算工時工作制等地方企業其他工作和休息辦法的審批辦法，由省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門制定，報國務院勞動行政部門備案。
(2)延長工時
70.休息日安排勞動者工作的，應當同時給予補休。如果不能安排補休，應根據《勞動法》第四十四條第(二)項支付其延長工作時間的工資報酬。法定節假日(元旦、春節、勞動節、國慶節)安排勞動者工作的，按照《勞動法》第四十四條第(三)項支付延長工作時間工資。
71.協商是企業決定延長工作時間的程序(勞動法第四十二條、勞動部實施國務院關於職工工作時間規定的實施辦法第七條規定的除外)。企業確因生產經營需要延長工作時間的，應當與工會和職工協商。經協商，企業可以在《勞動法》規定的延長工作時間內決定延長工作時間。企業違反法律法規強制勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。由此產生勞動爭議的，可以提交勞動爭議處理機構處理。
(3)休假
72.新工時制度實施後，仍執行原企業職工年休假制度。在國務院沒有做出新的規定之前，企業可以按照中華人民共和國中央委員會國務院6月5日的通知安排職工休假1991。
動詞 （verb的縮寫）社會保險
73.企業破產時，根據國家關於企業破產的有關規定，社會保險費用和職工再就業安置費用，根據實際需要從財產清算和土地出讓收入中列支。下撥的養老保險費和失業保險費由當地社會保險基金經辦機構和勞動部門就業服務機構接收，負責支付退休人員的養老保險費和失業人員應享受的失業保險待遇。
74.企業富余職工、請長假人員、請長病假人員、借出人員、帶薪上學人員的社會保險費仍由原單位和個人按規定繳納，繳費年限計算為繳費年限。
75.用人單位對所有職工實行勞動合同制後，職工從改制前的原工人崗位調入原幹部(技術)崗位或者從原幹部(技術)崗位調入原工人崗位的，其退休年齡和條件按照國家對其現任崗位的規定執行。
76.根據《勞動部關於企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》(勞部發[1994]479號)和《勞動部關於執行〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》(勞部發[1995]236號)對部分患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工，)24個月內不能恢復者，經企業和當地勞動部門批準，醫療期可適當延長。
77.職工的工傷待遇在國家頒布新的工傷保險法律、行政法規之前，各類企業仍要執行《勞動保險條例》及相關政策規定。地方政府已實施工傷保險制度改革的，應當執行新的地方規定；個體經濟組織職工的工傷保險參照企業職工的規定執行；國家機關、事業單位和社會團體工作人員的工傷保險，如納入地方人民政府規定的工傷改革範圍，按照地方政府的規定執行。
78.患職業病的職工，按衛生部等部門1987號發布的《關於職業病範圍和職業病病人處理辦法的規定》及所附職業病目錄([87]衛防字60號)處理。經職業病診斷機構診斷後，出具職業病診斷證明書，勞動行政部門據此確認工傷，並通知用人單位或社會保險基金經辦機構發放相關工傷保險待遇；勞動者因工負傷，由勞動行政部門根據企業工傷事故報告和受傷人員申請進行工傷認定，由社會保險基金經辦機構或用人單位發放相關工傷保險待遇。患職業病或因工負傷，由當地勞動鑒定委員會按照勞動部《職工工傷與職業病鑒定標準》(勞鑒字[1992]6號)評定傷殘等級和護理依賴程度。勞動鑒定委員會的傷殘等級和護理依賴結論是以醫學檢查和診斷結果為依據的。