1.什麽是兼職？
《勞動合同法》首次將非全日制用工納入法律規範。第六十八條對非全日制用工進行了界定:非全日制用工是指勞動者以小時為主要報酬，在同壹用人單位日平均工作時間壹般不超過4小時，每周累計工作時間不超過24小時的壹種用工形式。
日常生活中，我們通常稱兼職為“鐘點工”。
2.小時工和用人單位是否存在勞動關系？
答:與勞動法相比，勞動合同法對勞動關系的概念進行了新的解釋。其中規定，從事非全日制工作的勞動者與用人單位之間仍然是勞動關系，雙方可以訂立勞動合同。因此，“小時工”的合法化在壹定程度上突破了勞動法意義上的勞動者與用人單位只能壹對壹建立勞動關系的規定。
3.“鐘點工”可以兼職嗎？
答:從事非全日制工作的勞動者可以與壹個或者多個用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不影響前訂立的勞動合同的履行。《勞動合同法》從法律上確認了勞動者可以同時與壹個以上用人單位建立勞動關系的合法性。而全職勞動者只能與壹個用人單位訂立勞動合同。
4.小時工可以和其他單位建立全職雇傭關系嗎？
答:根據《勞動合同法》規定，作為“小時工”，可以同時與壹個以上用人單位建立勞動關系、訂立勞動合同。在這裏，法律沒有進壹步規定與其他單位建立的勞動關系是全日制用工還是非全日制用工。
壹般來說，如果勞動者與用人單位之間建立了全日制用工關系，由於時間要求，只有在全日制用工後才能與其他用人單位建立非全日制用工關系，比如在全日制用工後，其實就是全日制用工下的非全日制用工問題。所以，壹旦與單位建立了全日制用工關系，是否還能在其他單位做“小時工”，壹般要以不影響全日制用工為前提；而且，如果有必要，還需要全職雇主的許可。
5.小時工可以做口頭約定嗎？
答:《勞動合同法》第六十九條規定，非全日制用工雙方可以訂立口頭協議。因此，作為“鐘點工”，我們可以通過與用人單位的口頭約定，建立並確定雙方的勞動關系。另壹方面，全日制用工的用人單位應當與勞動者訂立書面勞動合同。
6.小時工有試用期嗎？
答:《勞動合同法》第七十條規定，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。因此，作為“小時工”，即使同時與多個單位建立非全日制用工關系，也不允許各單位與勞動者約定試用期。全日制用工，除以壹定任務為期限的勞動合同和三個月以下的固定期限勞動合同外，其他勞動合同可以依法約定試用期。
7.小時工的工傷保險誰來買單？
答:需要明確“小時工”的工傷保險費由用人單位繳納。
《勞動和社會保障部關於非全日制用工若幹問題的意見》第12條規定:“用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷，依法享受工傷保險待遇。”
8.小時工的養老和醫療保險誰來出？
小時工最低工資標準包括用人單位和勞動者本人應繳納的養老、醫療和失業保險費。
這壹條可以理解為:“小時工”需要自己繳納養老、醫療、失業保險費，用人單位不承擔，因為保險費已經隨小時工資壹起繳納了。
9.「小時工」有加班費嗎？
答:全日制用工的，用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應當按照下列標準向勞動者支付加班工資:
(1)在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低於小時工資基數的150%支付加班工資；
(2)休息日工作的，同時給予補休；不能安排補休的，按照不低於日或者小時工資基數的200%支付加班工資；
(三)法定休假日工作的，支付不低於日或者小時工資基數的300%的加班工資。
對於從事非全日制工作的勞動者，由於實行小時工資制，可以不執行上述規定，但用人單位安排其在法定節假日工作的，其小時工資不得低於本市規定的非全日制從業人員最低小時工資標準。
10，“鐘點工”工作期間發生意外怎麽辦？
答:“小時工”在工作期間因事故受到人身傷害，經認定為工傷的，勞動者可以依法享受用人單位此前辦理的工傷保險待遇。如果有明確的侵權人，可以同時向侵權人要求賠償。那麽，如果用人單位沒有為小時工辦理工傷保險，小時工受到的傷害被認定為“工傷”怎麽辦？這種情況下，用人單位還是要承擔相應的法律責任，為“鐘點工”承擔相應的費用。
11.用人單位解除勞動關系，可以不向勞動者支付經濟補償嗎？
答:《勞動合同法》第71條規定，非全日制用工任何壹方可以隨時通知對方終止用工。解除勞動合同的，用人單位不向勞動者支付經濟補償金。
相反，在全日制用工形式下，多數情況下是勞動者或用人單位提出解除勞動合同，無論是程序上還是實質原因上，都必須符合相關法律規定。而且只要符合相關規定，用人單位就應該向勞動者支付經濟補償。
12.「鐘點工」最長繳費年限是多少？
答:《勞動合同法》第六十九條規定，非全日制從業人員勞動報酬支付期限最長不得超過15日。而且全職就業，工資至少要壹個月發壹次。