(壹)經審查，認為勞動人事爭議仲裁委員會對本案無管轄權的，應當告知當事人向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；
(2)勞動人事爭議仲裁委員會經審查認為有管轄權的，應當告知當事人申請仲裁，並將審查意見書面通知勞動人事爭議仲裁委員會，但勞動人事爭議仲裁委員會仍不服的，當事人就勞動爭議提起訴訟的，應當受理。第二條仲裁裁決的種類由仲裁裁決決定。
仲裁裁決未指明裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位不服仲裁裁決向基層人民法院提起訴訟的，應當根據下列情況分別處理:
(壹)仲裁裁決經審查認為是非終局的，基層人民法院應當受理；
(二)仲裁裁決經審查認為是終局的，基層人民法院不予受理，但應當告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起30日內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地中級人民法院申請撤銷仲裁裁決；已經受理的，裁定駁回起訴。第三條中級人民法院審理用人單位申請撤銷終局裁決的案件，應當組成合議庭。經過閱卷、調查和詢問當事人，如果沒有新的事實、證據或者理由，合議庭認為沒有必要舉行聽證的，可以不舉行聽證。
中級人民法院可以組織雙方當事人進行調解。達成調解協議的，可以制作調解書。壹方當事人逾期不履行調解協議的，另壹方當事人可以申請人民法院強制執行。第四條雙方當事人認為有必要在人民調解委員會的主持下就給付義務達成調解協議的，可以向人民調解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認。第五條勞動者因自身以外的原因被分配到新的用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定與新的用人單位解除勞動合同，或者新的用人單位提出解除或者終止勞動合同的，勞動者請求在支付經濟補償或者賠償金時將原用人單位的工作年限計算為新的用人單位的工作年限的，人民法院應予支持。
用人單位符合下列情形之壹的，應當認定為“勞動者非因自身原因從原用人單位安排到新的用人單位工作”:
(壹)勞動者仍在原工作場所和崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位的；
(2)用人單位以組織任命或委派形式調動勞動者的；
(三)因用人單位合並或者分立，職工調動的；
(4)用人單位及其所屬企業依次與勞動者訂立勞動合同；
(五)其他合理情形。第六條當事人在勞動合同或者保密協議中約定競業限制，但未約定在勞動合同解除或者終止後給予勞動者經濟補償，勞動者已經履行競業限制義務，要求用人單位按照勞動合同解除或者終止前十二個月勞動者平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。
前款規定的月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。第七條當事人在勞動合同或者保密協議中約定競業限制和經濟補償。當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務的，或者勞動者在履行競業限制義務後要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。第八條當事人在勞動合同或者保密協議中約定競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止後，因用人單位的原因超過三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制協議的，人民法院應予支持。第九條競業限制期間，用人單位請求解除競業限制協議的，人民法院應予支持。
競業限制協議解除時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月競業限制經濟補償金的，人民法院應予支持第十條勞動者違反競業限制協議並向用人單位支付違約金後，用人單位要求勞動者繼續按照約定履行競業限制義務的，人民法院應予支持。第十壹條未以書面形式變更勞動合同，但口頭變更的勞動合同已實際履行壹個月以上，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策和公序良俗，當事人以非書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。