部門)也被稱為政府經濟學和公共部門經濟學。西方經濟學把所有的經濟主體分為兩類:公共部門和私人部門。前者指政府及其附屬物，後者指企業和家庭。無論政府、企業還是家庭，都以自己的方式參與到國民經濟的運行中，影響著國民經濟的發展。但是他們的行為和目的是不同的。企業和居民以利潤最大化為目標，有強烈的利益動機，自然會以對自己有利的方式行事。與此不同，政府主要是為了社會目標而存在。當然，政府的經濟活動不能完全忽略收益和成本，但它更關心社會的公正和公平。由於信息不對稱、公共產品、壟斷、外部性等原因，市場會失靈。如何彌補市場失靈自然落在政府身上，政府可以彌補市場失靈和不足。在市場經濟的作用下，政府的職能主要表現在:提供公共服務、維護市場秩序、影響收入分配、優化資源配置、穩定宏觀經濟等。
公共部門管理和私人部門管理有什麽區別？結構不同；不同的激勵機制；環境不同；目的不同。2、公共管理和私人管理的區別。
第壹，公共管理和私人管理的使命不同。
公共管理是為公眾服務，追求公共利益，而私人管理是以盈利為目的。第二，與私人管理相比，公共管理的效率意識較弱。
第三，與私人管理相比，公共部門尤其是政府管理更強調責任。
第四，就人事管理而言，公共組織尤其是政府中的人事管理制度比私人組織中的要復雜和嚴格得多。
第五，與私人部門管理不同，公共管理包括廣泛而復雜的政府活動，公共管理的運作是在政治環境中進行的，具有明顯的政治或公共特征。
西方國家以“企業型政府”為核心理念進行的改革，與中國從計劃經濟向社會主義市場經濟轉型的改革不謀而合。這種東西方政府改革的重合，說明世界各國在公共行政改革中面臨的很多問題都是相同的(比如西方國家遭受了福利國家的惡果，而中國受到計劃經濟的束縛。面對不同的問題，大家都選擇了市場化改革)。具體來說，“企業政府”對中國行政改革的借鑒意義主要體現在以下幾點:
1.我們可以引入壹些科學的企業管理方法，如目標管理、績效評價、全面質量管理、戰略管理等。，並將企業適應市場需求、重視客戶反饋、重視成本核算的精神引入政府管理。這不僅可以更科學地衡量管理者的績效，提高他們的責任感，而且對提高政府工作績效也有積極的作用。
2.打破傳統的“官本位”觀念，樹立為人民服務、為納稅人服務的理念。我們的政府是人民政府，應該以“人民高興不高興，人民答應不答應，人民滿意不滿意”為政府施政的目標。因此，我們應該改變政府過分強調生產者、監督者和控制者角色的傳統體制，實行為人民服務。
3.適當授權基層部門和基層管理者，鼓勵公眾參與決策和管理，激發他們的創造精神、參與感和責任感。
4.將競爭機制引入公共服務領域，如“競爭性招標”和政府部門之間的競爭，以打破政府壟斷，提高公共服務質量。
5.充分發揮市場機制的作用，在加強宏觀調控的同時，開放部分公共服務市場，鼓勵民間投資運營公共服務行業，以改變我國基礎設施中長期存在的“瓶頸”現象，提高我國政府在公共服務領域特別是基礎設施行業的管理效率和水平。值得指出的是，我們在借鑒“企業政府”理論的同時，也要充分考慮改革理論和措施的環境適應性。比如“企業政府”強調放松管制、分權和授權，但放松管制和分權的前提是壹個完全的法制社會。
社會、公民強烈的法律意識和有效的司法監督。我國目前還不具備這樣的條件，而且我國現行的法律、法規、規章遠沒有西方國家那麽多，執法也遠沒有達到西方國家“法律不和”的地步，不能盲目照搬。無疑要加快法制建設步伐，嚴格執法，依法行政，強化對所有行政主體的監督制約機制，避免監督制約真空。總之，我們在學習“企業型政府”的理論時，不應該全盤照搬，而應該保持清醒的頭腦，采取科學的態度。第三節公共管理的特點及其與私人部門管理的區別
公共管理有什麽特點，即公共管理和私人管理有什麽區別？這壹直是壹個有爭議的問題。從規範理論的角度來看，強調公共管理和私人管理的區別和聯系，非常有利於理解公共管理的特點。
在現實中，雖然公共部門和私人部門的界限並不那麽清晰，但它們都是整個社會不可或缺的組成部分，公共領域和私人領域往往是相互聯系、相互作用的。但是，以政府為中心的公共部門和企業管理畢竟是兩種不同類型的組織和實體，它們的組織性質決定了它們之間有著本質的區別，這種區別必然反映在組織管理和運作上。現將二者的區別分析如下。(壹)政治權威和經濟權威
公共管理是壹種活動，本質上是壹種國家活動。公共管理不可避免地包括政治權威的作用(也有非權威的作用)。公共管理的主體是政府。波茲曼認為公共管理是對政治權威的管理，這體現了公共管理的本質。政府雖然是公共服務的提供者，但也是政治權威的執行者，所以很多公共管理活動本身就是強制性的。當人們違反法律法規時，可以在職權範圍內依法處理，而其他組織沒有這種公權力。
私營部門或組織的管理在很大程度上也是權力的行使，但這個權力是市場或經濟的權力。這種權威不是制度和法律賦予的，而是來自經濟市場力量，而且這種權威往往沒有國家強制力作為後盾。多重制衡和自主權
公共行政是在民主憲政的框架下進行的。在壹個民主憲政國家，公共行政的權力是分散的。雖然政府部門更註重等級約束的權威性，但大多數情況下，還是在各種政治力量相互作用的環境中。因此，公共管理的過程充滿了政治氣氛，公共管理的自主性受到影響。私營部門的管理當然也受到各種權威和政治環境的影響，但這種影響是公共部門的管理無法比擬的，因此私營部門的管理具有相對充分的管理自主權。(3)公共利益和私人利益
就公共利益而言，政府有促進和實現公共利益的義務和責任，這是公共管理區別於私人管理的重要特征。公共管理應以公共利益為出發點。當代公共管理的壹個核心問題是如何確保政府及其管理者能夠代表和回應公共利益。
相反，私人組織和部門往往是個人利益最大化的追求者。經濟利潤不僅是他們經營的底線，而且往往被認為具有積極的經濟和社會價值。當然，民營企業追求經濟利益不能損害社會上其他人的權益。(D)法律的支配地位和意思自治
政府部門可以根據不同的具體情況采取不同的行政行為，但應當在法律規定的範圍內依法行政，這是法治國家的基本要求和原則。隨著社會的發展，政府在實際管理中有了廣泛的自由裁量權，發展了“行政保留權”，但法治政府的基本內核並沒有發生根本改變。
對於私人部門的管理，相對於公共部門的嚴格控制，它遵循更多的契約自由和意誌自治，具有高度的管理自由裁量權，其內部管理和外部交易活動可以按照自己的意願進行。
㈤政府和市場
政府和市場是現代社會的兩大控制系統。公共管理和私人部門管理的壹個重要區別在於政府和市場的區別和不同。與企業組織不同，政府提供的產品和服務往往面對的不是自由競爭的市場。具體來說，這個區別如下:1。壟斷和市場。
私營部門提供的產品和服務有許多競爭對手；而公共部門提供的服務往往只有壹種，所以公共部門通常缺乏競爭的壓力。2.公共產品和私人產品
政府部門提供公共產品或準公共產品，具有不可分割性和非排他性；私營部門提供的產品和服務是私人產品，可以分割和獨占，價格可以衡量。3.自由和依賴
消費者在購買私人產品時可以自由選擇；而公共部門提供的產品和服務，公民無權自行決定。4.利潤和支持
私營部門多以利潤為導向，利潤的多少取決於顧客的滿意度，顧客導向很容易成為其經營目標；而政府往往缺乏服務的動力。(6)多元理性和經濟理性
公共* * *部門處於各種社會力量的中心，公共* * *管理實際上承擔著社會價值權威分配的責任。在這個利益和價值觀多元化的社會，政府往往需要在多元化甚至沖突的利益和價值觀之間做出平衡和選擇。因此，政府治理中的理性往往是多元理性，需要綜合考慮各種利益和價值的平衡。
私營部門的管理，由於其組織屬性和職能有限，社會影響較小，不易形成整體的社會作用。因此，其管理多基於工具的經濟合理性，通常忽略或很少關註其他理性考慮。
20世紀80年代以來，西方國家為了應對金融危機、政府信任危機和效率危機，開始了大規模的政府改革。雖然這波改革被賦予了不同的名稱，但可以統稱為“新公共管理”。根據經濟合作與發展組織的定義，這些國家展示的具體行動可以包括:(1)企業管理技術的應用；(2)強化服務和顧客導向；(3)在公共管理系統中引入市場機制和競爭功能。其* * *相同的特點是引入公共管理的理念、技術和模式。(壹)胡德(C.Hood)的新公共* * *管理入職
C.著名公共管理學家胡德總結了新公共管理的七個要點:(2)法納姆和霍頓對新公共管理的歸納。
公共管理學者法納姆和霍頓綜合了其他學者的觀點，提出了新公共管理的特征:
(三)新公共* * *管理的內涵
總的來說，新公共管理是建立在自利假設、公共代理人選擇及其交易成本理論、傳統管理主義和新泰勒主義基礎上的。
概括起來，其核心要點是:強調經濟價值優先，強調市場功能，強調企業管理理念和技術的大規模運用，強調顧客導向的行政風格。新公共管理代表了人們在現實世界中不斷改進政府、實現理想政府治理的壹個方向。是否意味著政府治理新範式時代的到來，現在下結論還為時過早。正如學者凱特爾所說，歷史可能會記錄新公共管理是信息時代的壹場真正革命，但有三個問題必須謹慎處理:公共管理的許多概念應該重新考慮；公共管理是否與壹些核心程序相互聯系，如人事和預算；公共管理的過程是否與治理結構相互聯系，如憲政制度和民主制度。
公共部門管理和私人部門管理有什麽區別？
管理科學的發展表明，現代人力資源管理在企業管理領域取得了卓越的成就，同時，以企業家精神改造政府部門、建立企業型政府成為學術界的壹種趨勢。但是，政府和企業畢竟是兩類機構，兩者是有界限的:前者是公共機關，後者是經濟部門。企業的動力通常來自競爭，而政府來自各種壟斷；企業領導的行為動機是獲取利潤，而政府領導的行為動機是連任；企業的大部分收入來自客戶，而政府的大部分收入來自納稅人。這些都決定了公共部門和私營部門在人力資源管理上必然存在差異。第壹，價值取向的不同，使得管理目標不同。
公共部門的管理追求公共利益。政府作為公共委托人提供公共產品，政府行政人員的管理是為了最大限度地服務於社會利益，而私人機構多為營利性單位。追求效率和效益是其基本的價值取向。公* * *部門的財政來源是稅收，這就決定了其工作人員的行為要對公* * *的利益負責，而企業只需要對領導的利益和自身的利益負責。因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值。企業人力資源管理首先考慮的不是政治響應性和社會公平性，而是經濟生活中的交換和回報。人力資源管理主要考慮的是誰將最有利於企業的發展。政府系統的人力資源管理部門必須註重其透明度和公眾接受度，勢必要面對社會，承受社會壓力，而企業的人力資源管理部門只聽命於領導，領導完全可以決定員工的任用和使用。員工的需求通過專業的工作分析獲得，並通過職位描述和培訓計劃充分展示。在雇傭和調和員工時，較少考慮外部壓力和政治責任、社會責任的相對缺失。企業的管理活動服從於其決策者的意誌，無需公開，其運作過程往往是隱蔽的。
第二，管理對象的行為取向不同
在公共部門工作的員工，行為傾向保守，傾向睿智自覺，不求有功，但求無過；企業組織中的員工往往更有創造力，這與公共組織中強調穩定性有關。人力資源管理部門作為政府系統，必須能夠從根本上保證政府運行的穩定，進而維護社會穩定，這是政府人力資源管理必須遵守的基本價值取向。公共* * *部門的組織成員應該受到更多規章制度的約束，強調嚴格遵守規則，這勢必會使成員或多或少地墨守成規，堅持壹致性。組織成員的工作更具有“非人性化”的特點，行政人員大多有官員的味道。人們關註的焦點是他們的行為是否符合規範而不是他們的行為能給組織帶來什麽樣的最大貢獻。
可以說，理性官僚制的弊端在行政組織中比在企業組織中更加明顯，帕金森效應更容易在公共部門發揮作用，這也可以說是現代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。帕金森定律在以工作結果或工作目標為導向的私人組織中是行不通的。私營企業部門以“效率”為首要目標，對利益的永恒追求使私營部門成為最具創新力的部門。人只有以行為為導向，才會不惜代價創造事物。試想壹下，如果壹個部門的領導負責利潤和成本，他怎麽會找兩個助理去做沒有意義的事情？三、公共* * *部門與私營部門在員工資格要求上的區別
前壹點強調了作為載體的公共部門和私營部門組織的特征對人力資源的影響
這種差異是由公共部門本身的政治性質造成的。作為行政部門，總是不可避免地與政治聯系在壹起，不可能將行政與政治完全分開。目前，公共部門政府公務員招錄信息是在報考者資格中對公務員忠於憲法和法律、忠於黨和國家的制度化要求。公務員的道德素質排在第壹位，能力素質壹般包括知識、技能和行政職業能力。在目前的情況下，公務員的績效管理實際上並不是政府的第壹目標，雖然很多政府口頭上稱之為第壹目標。在私營部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業技能。專業能力是指對本專業的熟悉程度，以及處理專門業務的技能和能力。對下屬道德品質的要求相對較少，雇主也希望員工更有創造力，這意味著員工可能帶來更高的效率和更多的財富。當然，這並不意味著私營部門完全不重視員工的道德品質，只是道德品質檢驗的難度使得企業領導更加重視專業能力等可量化的指標。在私人領域，雇主以員工是否損害雇主的根本利益為第壹道德標準。壹個有能力的人，道德水準壹般，有時也能被雇主容忍。壹般來說，私營部門的領導者不會對員工提出過多的道德要求。
四、公共部門和私營部門人力資源管理的側重點不同。
人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面。相對而言，公共部門在人力資源管理中更註重人力資源的選拔，而私人部門更註重人力資源的開發。公* * *部門更註重人員的招聘。有時候，公共* * *部門在人員的聘用上受到外部壓力，同時公共* * *部門也很難對自己的績效進行評估，導致公共* * *部門忽視了內部人力資源的開發和績效評估。直到今天，我國還沒有對政府公務活動進行全面系統的職務分析，也沒有制定出科學規範的職務說明書。基於績效的考慮，私營部門更註重人力資源管理的開發功能。員工培訓、教育和發展方案設計以及績效評估和員工職業生涯規劃已經成為人力資源經理的重要任務。在企業組織中，績效評價標準是固定的，指標可以量化，員工更註重人力資源的開發和自身專業能力的提高。總之，在目前的情況下，公共部門的人力資源管理更多地具有傳統人事管理的特點，而在企業中，人被視為使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關鍵因素，努力增加人力資本的價值，為企業創造更大的效益。五.公共部門和私營部門在適用法律方面的差異
政府公務員的行為多為行政執法。公務員的行政行為以行政執法為先，對法律責任的關註始終排在第壹位。選擇主動性、創造性行政行為的責任風險或法律風險會相應增加，這也是公務員行政行為總是趨於保守的重要原因。企業是為了追求經濟效益而成長起來的組織，是以效率為中心制定員工行為準則的組織。有時，這些行為準則可能與法律規範相沖突。當企業利益與法律規範發生沖突時，很容易采取規避措施。在個人利益保護方面，企業適用《中華人民共和國勞動法》界定勞動關系，《國家公務員暫行條例》是公務員必須遵守的基本法律規範。公務員的人身權利更容易得到保障，而《勞動法》對勞動關系的規定更為原則，企業必須據此制定更為具體的管理規範。由於雇傭主體地位的非對等性，企業很容易制定有利於雇主的規則，因此很難充分保護員工的個人利益。比如政府淘汰公務員比較難，而企業組織有時候只需要老板壹句話就能淘汰壹個員工。以上是對公共部門和私營部門之間的差異的壹些分析。認識到這些差異有利於區分政府行為和企業行為，也可以正確認識在公共部門建立現代人力資源管理制度的難度。在公共部門建立現代人力資源管理制度應充分考慮公共部門的特殊性。