第壹，名稱不同:
1.辭職是請求辭職的提交。
2.辭職報告是終止勞動合同關系的壹種實用文體。
第二，性質不同:
1.辭職是告知領導自己的離職意向。
2.離職報告是對工作交接和離職原因的當面報告。
第三，補償不同:
1.辭職是個人意願，公司不會做補償。
2，即用人單位在收到辭職信後為勞動者辦理離職手續時，無需支付經濟補償金。
3.用人單位收到辭職申請後同意或者蓋章的，視為雙方協商壹致解除勞動合同，用人單位必須支付經濟補償金。
法律法規:
《中華人民共和國勞動法》規定:
第三十六條？用人單位和勞動者可以協商解除勞動合同。
第三十七條？勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條？有下列情形之壹的，勞動者可以解除勞動合同:
(壹)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。
(二)未按時足額支付勞動報酬的。
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的。
(四)用人單位的規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者權益的。
(五)因本法第二十六條第壹款規定的情形導致勞動合同無效的。
(六)法律、行政法規規定的勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位非法指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以不提前通知用人單位立即解除勞動合同。
第三十九條？有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同:
(壹)在試用期內，被證明不符合錄用條件的。
(二)嚴重違反用人單位規章制度的。
(三)嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的。
(五)因本法第二十六條第壹款第壹項規定的情形導致勞動合同無效的。
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條？有下列情形之壹的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資後，可以解除勞動合同:
(壹)職工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位安排的其他工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十四條？有下列情形之壹的，勞動合同終止:
(1)勞動合同期滿。
(二)職工開始依法享受基本養老保險待遇。
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。
(4)用人單位被依法宣告破產的。
(五)用人單位營業執照被吊銷、責令關閉或者被撤銷，或者用人單位決定提前解散的。
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條？勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之壹的，勞動合同應當延續至相應情形消失。但是，本法第四十二條第二款規定的喪失或者部分喪失勞動能力的勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
擴展數據:
辭職解釋為要求辭職的提交，是辭職申請。申請人在做決定前壹定要提前考慮。他們不應該倉促行事，事後後悔，造成不必要的麻煩和痛苦。
辭職報告又稱辭職申請，是個人離開原工作崗位時，向單位領導或上級組織提出的批準申請，是終止勞動合同關系的壹種實用文體。
《中華人民共和國勞動法》第二十四條明確規定“雙方協商壹致，可以解除勞動合同”。“協商解除勞動合同”正常便捷的方式是提交離職報告，批準離職請求。
可見，在現代社會的人才流動過程中，離職報告的撰寫和求職信壹樣重要。
從法律角度看，辭職報告的撰寫和辭職請求的批準，決定了勞資雙方現有勞動合同關系的解除，體現了雙方對勞動法的充分尊重，勞資雙方的相關義務和責任必須在此基礎上承擔或解除。
而且，雖然社會主義市場經濟條件下的人才流動越來越自由、便捷、多樣化，但自始至終保持謹慎仍然是壹個非常重要的道德原則。因此，辭職報告堅持以法律為準繩，以道德為準繩。
雖然要求簡潔，但寫作時在相關內容的表達上強調具體、清晰和理解。
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