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大學生兼職是否符合勞動法?什麽時候符合民法通則?

大學生的主要任務是學習。他們本身不是正常的工人。他們仍然屬於學校的統壹管理,沒有資格出賣人力資源換取報酬。他們的兼職主要是增加社會實踐經驗。壹般來說,他們不簽勞動合同,只簽實際就業協議、實習協議、勤工儉學協議。這是壹種勞動合同,不屬於勞動法調整的範圍。對此,原勞動部發布的《關於實施〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題的意見》第12條規定:“學生利用業余時間勤工儉學的,不視為就業,未建立勞動關系的,不得簽訂勞動合同。”勞動合同與勞務合同在形式、內容、性質上有著本質的不同,對應著兩種完全不同的法律關系。第壹,主體資格不同。勞動合同的主體只能是法人或組織即用人單位,另壹方必須是個體勞動者即自然人,勞動合同的主體不能都是自然人;勞務合同雙方可以同時是法人、組織和公民,也可以是公民和法人、組織。第二,主體的性質及其關系不同。勞動合同雙方在合同簽訂後,不僅存在財產關系即經濟關系,還存在隸屬關系即人身關系。勞動者受單位的管理和控制,勞動力的控制權由擁有生產資料的用人單位行使,從而形成了管理者與被管理者的隸屬關系。勞動合同的當事人是平等的民事主體,兩個主體之間只有財產關系,即經濟關系。勞動力由自己組織和指揮勞動過程的勞務提供者支配,不存在隸屬關系。第三,主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者不僅獲得工資,還獲得保險和福利待遇。在勞資關系中,自然人通常只為他們工作得到報酬。第四,報酬性質不同。因履行勞動合同而產生的勞動報酬具有分配的性質,體現了按勞分配的原則,並不完全直接隨市場供求而變化,其支付形式往往專門化為連續的、定期的工資支付;從勞務合同中獲得的勞動報酬是按照等價有償的市場原則支付的,完全由雙方協商確定。它是商品價格的壹次性支付,商品價格與市場變化直接相關。第五,雇主的義務不同。《勞動法》對用人單位規定了很多義務,比如為勞動者繳納社會保險,用人單位支付的工資不得低於政府規定的當地最低工資標準等。勞動合同的用人單位壹般沒有上述義務。當然,雙方對上述內容可能同意,也可能不同意。第六,適用法律不同。勞動合同主要由民法和經濟法調整,即由民法通則和合同法調整,而勞動合同由勞動法和勞動合同法調整。第七,合同內容不同。勞動合同的內容主要是雙方平等協商後的合意條款,而勞動合同的內容更多的是法定條款,雙方的選擇範圍遠小於勞動合同。具體來說,勞動合同的內容比較簡單,主要是關於約定的工作內容和勞動報酬,勞動合同還包括勞動者的保險和崗位。第八,國家幹預的程度不同。勞動合同的條款和內容往往由強制性法律規範規定。勞務合同除違反國家法律法規強制性規定外,國家幹預程度較低。合同中的約定主要取決於當事人的意思自治,由當事人通過自由協商確定。第九,違約產生的法律責任不同。因不履行和違法履行勞動合同而產生的責任,既是民事責任,也是行政責任。勞動合同產生的責任只有民事責任——違約和侵權責任,沒有行政責任。第十,糾紛處理方式不同。勞動合同爭議發生後,應當先向人力資源和社會保障部門勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁結果不服的,只能在法定期限內向人民法院提起訴訟。勞動爭議仲裁是勞動合同爭議的前置程序,有些案件的裁決甚至可以是終局的。但勞動爭議出現後,壹般通過法院訴訟解決(另有約定的除外),即可以直接訴訟,也可以雙方協商解決。除了以上,大學生兼職還要看是否是事實上的勞動關系。如果是事實勞動關系,受勞動法調整。區分事實勞動關系和勞動關系,要考慮以下幾個方面:第壹,事實勞動關系是以用人單位和勞動者之間的生產要素組合為基礎的;勞動關系是在雙方同意的基礎上產生的。如果雙方沒有協商訂立合同的意思表示,沒有書面約定或者口頭約定,根據章程的規定,是用人單位與勞動者之間的關系。應視為事實勞動關系而非勞動關系。第二,事實勞動關系是不平等關系。雇主和雇員被管理和被管理,被支配和被支配。雇員提供勞動,雇主支付報酬,這是雇主與雇員之間的壹種穩定關系。勞動關系是平等主體之間的契約關系,不存在管理與被管理的情況。只要勞動方按約定完成工作任務,對方無權提出額外要求。第三,這項工作將以誰的名義進行,誰將承擔責任。事實上,勞動關系是指員工以用人單位的名義工作,用人單位承擔法律責任,與員工本人無關;勞動關系是提供勞務,以自己的名義從事勞動活動,並獨立承擔法律責任的壹方。第四,就兩者關系的穩定性而言,事實勞動關系中的當事人之間的關系是相對穩定和持久的,體現了生產資料、勞動者和勞動對象之間的壹種持續的關系,而勞動關系中的當事人之間的關系是壹種即時的了結。綜上所述,大學生兼職是否屬於勞動法保護範圍,要具體情況具體分析,不能壹概而論。這個答案是法規分類專家胡海天推薦的。
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