隨著即時通訊軟件和遠程辦公軟件等信息技術的發展和應用，用戶可以隨時安排勞動者在家或其他非工作場所工作，導致工作時間和休息時間的界限進壹步模糊，產生了隱形加班，這對勞動者休息權的保護和工作時間的監管提出了新的挑戰。
北京三中院審結的壹起勞動爭議案件中，用人單位應當向在工作時間和工作場所以外通過社交媒體長時間工作的勞動者支付加班費，法院認定屬於加班。法院認為，勞動者的工作方式越來越靈活，不再局限於用人單位提供的工作場所。對於這種無形中加班的勞動者，職場的概念應該是模糊的。這個案例讓隱形加班問題再次受到關註，也為解決這類問題提供了借鑒和啟示。
第壹，用人單位濫用信息技術隨意滲透勞動者的休息時間，可能會造成三個問題。
第壹，破壞勞動者休息時間的連續性。《勞動法》明確規定勞動者享有休息休假的權利，對休息時間的確定應當嚴格理解，以保證休息時間的連續性，即勞動者從約定的工作時間到下壹次工作時間享有完全的自主權。技術帶來的工作時間滲透，割裂了休息時間，甚至讓勞動者處於隨時待命的狀態，損害了勞動者的休息權。
二是勞動者加班工資權益難以保障。勞動法明確賦予勞動者要求加班費的權利。而當用人單位利用技術手段滲透勞動者休息時間，未能建立配套的加班管理制度時，勞動者工作時間的延長將被忽視，相應的加班工資也難以得到保障。
第三，工傷事故權益的不確定性。根據《工傷保險條例》，工作時間是認定工傷的重要因素。當工人被雇主指派在工作場所之外工作時，還存在意外傷害和突發疾病的風險。如果不能有效認定工作時間，勞動者在主張工傷保險保障時將面臨不確定性。
二、依法保護勞動者的休息時間是勞動法的壹項重要任務。為了進壹步遏制數字時代的隱形加班問題，仍然需要完善相關法律法規，規範工作場所以外的工作時間。
壹是依法將工作場所以外的工作時間納入工時制度管理。
無論是否在工作場所，只要勞動者處於用人單位的控制之下，不能自由支配，就應該屬於工作時間。在標準工作制下，用人單位在安排此類加班時，應嚴格遵守《勞動法》關於加班的程序規定和限額要求，依法支付加班工資。現行立法有必要進壹步細分工時種類，根據勞動者是否提供勞動和勞動強度的不同，區別適用勞動標準體系，以保證工時報酬的合理性。
二是用人單位經常安排勞動者在工作場所以外提供勞動的，應當完善相關工作時間管理制度。
壹方面，由於工作時間是涉及勞動者切身利益的事項，用人單位應當在勞動法規、集體合同或者勞動合同中對工作場所以外的工作時間做出詳細規定，例如，明確相關加班的申報流程。另壹方面，雇主應該完善記錄工人在工作場所以外工作時間的規則。出勤記錄是加班的有力證據。為了避免工作場所以外的工作時間糾紛，用人單位應使用數字技術，如軟件打卡，對工作場所以外的考勤進行管理。發生爭議時，勞動者提交社交軟件或者遠程辦公軟件的聊天記錄或者工作記錄，能夠合理證明加班存在的，應當酌情采納。
第三，勞動監察部門要積極發揮工作時間監督管理的作用。
勞動監察部門要完善網上投訴模式，方便勞動者舉報。同時，通過定期發布典型案例，提高勞動者維護休息權的意識，督促企業依法合理安排工作時間。
第四，勞動法應加快引入線下權利。
由於在勞動關系中處於從屬地位，勞動者面對用人單位的工作分配時通常不敢拒絕，擔心自己的職業晉升和福利待遇受到不利影響。為此，應當規定用人單位不得在勞動合同約定或者法律規定的工作時間以外，隨意利用信息通信技術與勞動者就工作事項進行聯系，勞動者不得因其在休息時間拒絕與用人單位聯系而受到不利待遇。