現實生活中，部分勞動者發生工傷事故後，用人單位和勞動者會私下解決，不會為勞動者申請工傷認定。如果企業私下解決工傷，就簽協議。只要本協議中的賠償條款是雙方的真實意思表示，不違反強制性法律規定，且雙方特別是被賠償方不能證明用人單位在簽訂協議時使用了欺詐、脅迫等手段，則該條款應認定有效。
雖然《勞動法》和《工傷保險條例》(以下簡稱《條例》)明確了勞動者發生工傷後，用人單位應當承擔工傷賠償義務的原則，但該義務是工傷認定後的法定義務，雙方在工傷認定前自願協商達成的賠償協議與法律規定不沖突，應當認定該協議合法有效。
要具體問題具體分析。大致有三種情況:
1.工傷發生後，用人單位既不向主管部門報告，也不向勞動保障部門申請工傷認定的，本案協議無效。由於這種行為具有隱蔽性，逃避了勞動監察部門的監管，最終破壞了國家勞動安全制度，損害了勞動者的健康權利，違反了法律的強制性和禁止性規定。根據《合同法》第五十二條第五款的規定，該協議自始無效。
《勞動法》第五十七條規定，國家建立傷亡事故和處理制度，縣級以上人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中的傷亡事故和職業病進行統計、報告和處理。法律規定用人單位對待工傷的行為標準是“應當？統計、報告和處理”是強制性的。
《安全生產法》第七十條規定，單位負責人接到事故報告後，應當立即采取有效措施，組織搶救？並按照國家有關規定，立即如實向當地負有安全生產監督管理職責的部門報告，不得隱瞞、謊報或者緩報，不得故意破壞事故現場或者毀滅相關證據。法律規定了用人單位作為“單位負責人”的強制性和禁止性行為馬上說實話？不得隱瞞、謊報或拖延報告？" .
《企業職工傷亡事故報告和處理條例》第六條規定，企業負責人接到重傷、死亡和輕傷報告後，應當向企業主管部門和企業所在地勞動部門、公安部門、人民檢察院、工會報告。法律規定用人單位對待工傷的行為標準是“？應該立即向企業主管部門和當地勞動部門報告？”這也是強制性的。
《工傷認定辦法》第17條規定，職工遭受事故傷害或者依照職業病防治法的規定被診斷為職業病的，其所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。法律還將用人單位的行為標準規定為“應當？必須提出工傷認定申請。
二、工傷發生後，如果用人單位及時向行政部門報告，並啟動工傷認定程序。在這種情況下，私了協議是有效的，因為勞動法賦予了用人單位和勞動者自行和解的權利，而且這種權利的行使是在遵守國家安全勞動制度的前提下完成的。
《勞動法》第七十七條規定，用人單位與勞動者發生勞動事故，當事人可以依法申請調解或者仲裁，也可以協商解決。《企業勞動事故處理條例》第五十二條規定，企業與用人單位就工傷待遇發生爭議的，按照處理勞動爭議的有關規定處理。從上述規定可以看出，法律允許用人單位與勞動者協商調解勞動爭議(自然包括工傷爭議)；法律之所以允許協商調解，是因為這種協商既體現了當事人意思自治原則，又節約了大量的仲裁或訴訟成本和社會資源，有利於社會的進步和發展。同時，《民法通則》第五十五條規定，民事法律行為應當符合下列條件: (壹)行為人具有相應的民事行為能力，(二)意思表示真實，(三)不違反法律或者社會公共利益。因此，只要雙方都具有完全民事行為能力，協議內容真實，用人單位向主管部門舉報是合法有效的。
三、工傷發生後，如果用人單位及時向行政部門報告並啟動了工傷認定程序，本案達成的賠償協議，如果賠償金額低於法定的工傷待遇標準，可以申請變更或撤銷本協議；本協議在申請變更或註銷前有效。