首先要明確工傷的概念，工傷是指員工在工作過程中受到的壹種傷害，但員工或公司或雙方都不承認是不夠的。必須經過法律認定和認可。工傷能否私了取決於傷者的受傷程度，而員工的受傷程度決定了事件能否由雙方私了。如果職工或者勞動者工傷較輕，未達到傷殘等級，且用人單位願意承擔職工住院期間的醫療費用和住院費，支付職工工傷期間的工資，雙方可以私下解決事件。但如果員工受到的傷害程度已經達到傷殘等級，則不能私下解決。根據現有的工傷保險規定，只要職工的傷害程度達到傷殘等級，無論用人單位以何種理由未能為職工購買工傷保險，職工原則上都有享受工傷保險待遇的權利。如果用人單位私下給勞動者補償，但勞動者再次起訴用人單位，法院原則上是會受理的。也就是說，當員工受到的傷害程度達到傷殘程度時，私了是不被法律認可的。因此，在員工受傷致殘時，用人單位盡量不要與員工私下解決問題，因為私下解決是徒勞的，員工不應該放棄自己的權利。根據員工所受的工傷情況，對員工進行傷殘等級評定，根據員工的工傷情況，明確其適當的傷殘待遇。因此，員工在工作中受到傷害後，要清楚地知道自己的權利，爭取得到應有的保障。
法律客觀性:
勞動者發生工傷後，用人單位與勞動者私下達成工傷賠償協議的情況越來越多。那麽，這種工傷協議(以下簡稱協議)的法律效力如何呢？壹種觀點認為協議無效，因為工傷認定和賠償屬於國家強制執行的範圍，必須由勞動和社會保障部門辦理。該協議破壞了國家報告和處理傷亡的制度，應該是無效的。另壹種觀點認為協議有效，因為《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》賦予了用人單位和勞動者自行和解的權利。如果賠償金額合理合法，協議應該有效。嚴格來說，這兩種觀點都有道理，但都不全面。筆者認為有效還是無效，要看具體問題。大致有三種情況:壹是工傷發生後，用人單位既未向主管部門報告，也未向勞動保障部門申請工傷認定的，本案協議無效。由於這種行為具有隱蔽性，逃避了勞動監察部門的監管，最終破壞了國家勞動安全制度，損害了勞動者的健康權利，違反了法律的強制性和禁止性規定。根據《合同法》第五十二條第五款的規定，該協議自始無效。《勞動法》第五十七條規定，國家建立傷亡事故和處理制度，縣級以上人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中的傷亡事故和職業病進行統計、報告和處理。該條規定，強制用人單位將工傷視為“統計、報告、處理”。《安全生產法》第七十條規定，單位負責人接到事故報告後，應當立即采取有效措施組織搶救...並按照國家有關規定向當地負有安全生產監督管理職責的部門報告，不得隱瞞、謊報、緩報，不得故意破壞事故現場或者毀滅相關證據。法律規定用人單位的強制和禁止行為是“單位負責人應當立即如實報告，不得隱瞞、謊報或者拖延……”。《企業職工傷亡事故報告和處理條例》第六條規定，企業負責人應當向企業主管部門、勞動部門、公安部門、人民檢察院和企業所在地工會報告。法律規定用人單位處理工傷的行為標準是“……應當立即向企業主管部門和當地勞動部門報告……”，這也是強制性的。《工傷認定辦法》第17條規定，職工遭受事故傷害或者依照職業病防治法的規定被診斷為職業病的，其所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。該條還規定了“強制申請工傷認定”的用人單位行為標準。二、工傷發生後，如果用人單位及時向行政部門報告，並啟動工傷認定程序。在這種情況下，私了協議是有效的，因為勞動法賦予了用人單位和勞動者自行和解的權利，而且這種權利的行使是在遵守國家安全勞動制度的前提下完成的。《勞動法》第七十七條規定，用人單位與勞動者發生勞動事故，當事人可以依法申請調解或者仲裁，也可以協商解決。《企業勞動事故處理條例》第五十二條規定，企業與用人單位就工傷待遇發生爭議的，按照處理勞動爭議的有關規定處理。從上述規定可以看出，法律允許用人單位與勞動者協商調解勞動爭議(自然包括工傷爭議)；法律之所以允許協商調解，是因為這種協商既體現了當事人意思自治原則，又節約了大量的仲裁或訴訟成本和社會資源，有利於社會的進步和發展。同時，《民法通則》第五十五條規定，民事法律行為應當符合下列條件: (壹)行為人具有相應的民事行為能力；(2)遺囑真實；(三)不違反法律或者社會公共利益。因此，只要雙方都具有完全民事行為能力，協議內容真實，用人單位向主管部門舉報是合法有效的。三、工傷發生後，如果用人單位及時向行政部門報告並啟動了工傷認定程序，本案達成的賠償協議，如果賠償金額低於法定的工傷待遇標準，可以申請變更或撤銷本協議；本協議在申請變更或註銷前有效。比如，勞動者發生工傷後，法定的工傷待遇應為654.38+0.5萬元，約定的賠償金額為654.38+0.5萬元。那麽勞動者就可以向法院或者仲裁機構申請變更或者撤銷，並追回他本該收到而沒有拿到的另外5萬元。因為根據《合同法》第五十四條規定，下列合同，當事人壹方有權請求人民法院或者仲裁機構予以變更和撤銷，(1)因重大誤解而訂立，(2)體現了合同訂立的公平；同時，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件若幹問題的司法解釋》第二十二條規定，人民法院對追償勞動報酬、撫恤金、醫療費和工傷保險待遇、經濟補償金等相關費用的案件，應當變更賠償數額。由此可見，同壹份工傷協議可能有效、無效、可變更、可撤銷，不能壹概而論為有效或無效。