《勞動合同法》第三十九條第二款第四項規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者用人單位指出拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。
《勞動合同法》第九十壹條明確規定，用人單位招用未與其他用人單位解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
目前對勞動者兼職行為的處理主要參照《勞動合同法》第三十九條的相關規定。有下列情形之壹的，用人單位可以單方解除勞動合同:
1，勞動者在外兼職，對完成單位工作任務造成嚴重影響的；
2.勞動者在外兼職，經用人單位提出拒不改正的。
可見，兼職行為的存在，必須建立在不侵害原用人單位利益的基礎上。做兼職很可能會在時間和精力上影響妳的工作。作為用人單位，不能全心全意為本單位工作，嚴重影響工作任務完成的人，有權與其解除勞動合同。
相關法律限制勞動者從事兼職工作，但雇主不應濫用這壹限制性權力。在實際工作中，用人單位可以在三種情況下使用《勞動合同法》第三十九條第二款第四項:
第壹，如果用人單位在勞動合同或者規章制度中明確規定禁止兼職，並將兼職列入嚴重違反規章制度的範疇，那麽壹旦發生兼職，就可以解除勞動合同。
第二，如果單位沒有明確規定不允許兼職，那麽根據勞動合法性的規定，如果勞動者的兼職行為已經嚴重影響了自己的工作，可以解除勞動合同。
需要註意的是，適用這種情況有兩個關鍵點:壹是必須是對用人單位造成了“嚴重”影響的兼職行為。如果影響輕微，用人單位不能以此為由解除勞動者的合同；第二，對於勞動者兼職造成的“嚴重”影響，用人單位應當承擔相應的舉證責任。
第三，勞動者的兼職行為未對其工作造成影響，但單位有證據證明已向勞動者指出不得兼職，勞動者拒不改正、壹意孤行的，用人單位也可以解除勞動合同。
從上面的分析可以看出，員工是否可以兼職，主要看單位是否有這方面的限制性規定。如果勞動合同或者規章制度明確禁止，或者用人單位正式指出不允許，這種情況下，勞動者堅持兼職，用人單位不僅可以在此基礎上解除勞動合同，還可以要求勞動者進行補償。
擴展數據:
第三十八條？有下列情形之壹的，勞動者可以解除勞動合同:
(壹)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條？第壹款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定的勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位非法指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以不提前通知用人單位立即解除勞動合同。
第三十九條？有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同:
(壹)在試用期內，被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位規章制度的；
(三)嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的；
(五)因本法第二十六條？第壹款第壹項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條？有下列情形之壹的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資後，可以解除勞動合同:
(壹)職工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位安排的其他工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十壹條？有下列情形之壹，需要裁員20人以上或者不足20人，但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，並聽取工會或者職工意見後，可以裁員。
(壹)符合企業破產法的規定；
(二)生產經營發生嚴重困難；
(三)企業發生生產變化、重大技術革新或者經營方式調整，變更勞動合同後仍需裁減人員的；
(四)勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生其他重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應優先保留以下人員:
(壹)與本單位訂立長期固定期限勞動合同的；
(二)與單位訂立無固定期限勞動合同；
(3)家庭無其他從業人員，有老人或未成年人需要贍養的。
用人單位依照本條第壹款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，並在同等條件下優先錄用被裁減人員。
第四十二條？用人單位有下列情形之壹的，不得違反本法第四十條的規定？第四十壹條？勞動合同終止的規定:
(壹)從事接觸職業危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
(四)女職工在孕期、產期和哺乳期的；
(五)在本單位連續工作滿十五年，距法定退休年齡不足五年的；
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條？用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規或者勞動合同的規定，工會有權要求用人單位予以糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將結果書面通知工會。
第四十四條？有下列情形之壹的，勞動合同終止:
(壹)勞動合同期滿的；
(二)職工開始依法享受基本養老保險待遇；
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
(四)用人單位被依法宣告破產的；
(五)用人單位營業執照被吊銷、責令關閉或者被撤銷，或者用人單位決定提前解散的；
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
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