壹、公司惡意調崗降薪怎麽辦？降薪行為是否屬於惡意，是否違反勞動法和勞動合同法的規定，要看勞動合同中對崗位的約定。崗位協議明確的，公司無權單方面調動員工的崗位。公司要有正當理由，與員工協商達成協議，否則員工不能去新的崗位，員工可以公司不提供工作條件為由提出解除勞動關系，並有權利。同時，公司單方面降薪是違法的。員工可以公司扣妳工資為由要求公司賠償，每工作壹年賠償妳壹個月的工資。但用人單位調整勞動者崗位，符合下列情形的，應當認定用人單位依法行使了用人自主權。勞動者以用人單位擅自調整工作崗位為由，請求解除勞動合同並要求用人單位支付經濟補償的，不予支持: (壹)調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；(二)調整崗位後，職工工資水平與原崗位基本相同；(3)不帶有侮辱性和懲罰性；(4)沒有其他違反法律法規的行為。
二是單位強制轉崗。我該如何維權？單位可以針對以下兩種情況調整員工的工作崗位。
第壹，如果雙方的勞動合同沒有約定單位可以調整員工的崗位，這種情況下，單位要調整員工的崗位，必須證明員工不稱職。根據《勞動法》第二十六條第二款規定，勞動者經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。
二是雙方勞動合同約定企業可以根據需要調整員工工作崗位的，單位不得隨意調整崗位。根據上海市高級人民法院《關於審理勞動爭議案件若幹問題的解答》第15條的規定，用人單位與勞動者就崗位調動發生爭議的，用人單位仍有義務證明調動是完全合理的。
如果單位違反了上述兩條規定，員工有兩種途徑可以單方面調整工作崗位，維護自己的權益。
第壹，如果員工想繼續在公司工作，可以選擇請求恢復原工作崗位。工作是勞動合同的重要組成部分。除非雙方協商壹致或有明確的法律規定，否則公司不能單方面變更雙方的合同約定。因此，根據上海市高級人民法院《關於審理勞動爭議案件若幹問題的解答》第15條規定，企業不能證明崗位調動合理性的，必須按照原勞動合同履行。
第二，如果員工不想繼續在單位工作，也可以選擇解除勞動關系，要求單位支付經濟補償金。根據《上海市勞動合同條例》第31條第三款規定，用人單位未按合同約定提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動關系。如本案所述，汽車銷售公司在調整工作崗位的同時，剝奪了妳的基本工作條件，將妳的電腦搬走，禁止妳在財務部工作，所以妳沒有工作任務可做，也沒有辦公設備來完成工作任務。勞動對於員工來說既是義務也是權利，單位拒絕提供約定的勞動條件也是違反雙方勞動合同的行為。根據上述規定，職工有權與單位解除勞動關系。同時，根據《上海市勞動合同條例》第四十二條第二項規定，在這種情況下，勞動者解除勞動關系的，用人單位應當按照勞動者工作年限，每滿壹年補償勞動者壹個月的工資。
第三，如何判斷用人單位惡意調崗屬於違法行為，勞動者可以拒絕。工作內容是勞動合同的必備條款。壹般來說，調整崗位要協商壹致，合同要變更。用人單位調整勞動者崗位，屬於就業自主權，勞動者應當服從。