第壹，“提前預防”是基礎。
1，完善企業規章制度，確保員工手冊和規章制度合法有效。
據勞動部門統計，很多單位最終在勞動仲裁案件中敗訴，很大壹部分是因為其員工手冊和規章制度不被法律認可，有的是因為規章制度制定程序不合法，沒有民主程序，沒有公示程序，有的是因為規章制度制定內容不合法，違反了法律的規定， 最終導致規章制度失效，直接導致勞動仲裁和訴訟中的賠償損失。
因此，完善企業的規章制度是企業處理勞動爭議的第壹要素，也是最重要的環節。往往就是這個最重要的環節，被很多企業忽略了。很多公司直接在網上下載壹個所謂的規章制度模板，然後直接應用到企業管理中，為企業未來的用工埋下了巨大的用工風險，這也是實踐中勞動案件失敗率高的主要原因。
2.企業各部門要加強合作，加強員工考核，收集證據。
企業的規章制度完善後，下壹步就是如何應用規章制度。因為再漂亮的規章制度，如果不能與實際操作有效結合，對企業來說是沒有用的。在實踐中，企業要通過日常的管理和培訓，向用人部門說明制度的適用標準，最終讓用人部門清楚哪些行為是企業鼓勵的，哪些行為是企業不允許的，哪些行為是企業絕對禁止的。如果違反，他們可能會面臨單方面解除勞動合同的嚴厲處罰。
通過這樣的日常管理，用人部門可以加強對員工的日常考核，及時發現員工的違法違紀行為，在員工違法違紀時及時發現並固定證據，為以後的仲裁和訴訟保存足夠的證據。
3.完善企業的制度設計，包括考勤管理和薪酬結構。
在實際案件操作中，很大壹部分訴訟請求面臨的是勞動者提出的加班索賠，而很多單位敗訴的根本原因是企業在制度設計上存在缺陷。為了減少員工與公司因加班而產生的糾紛，需要提前做好考勤和薪酬結構的有效設計，從而有效避免這些勞資糾紛。
第二，“處理事情”是關鍵。
1，企業要積極應對仲裁和訴訟，不要小看。
目前實踐中，企業在勞動仲裁案件中的敗訴率較高，單位對仲裁案件的忽視也是壹個根本原因。有的單位甚至認為員工無理取鬧，根本不理會仲裁，有的甚至不去打官司，最終導致仲裁委缺席判決。可想而知，這樣的判決結果對單位肯定是不利的。有些情況下，標的太大，還是有機會向法院提起訴訟重新確定的。如果標的太小(仲裁標的小於最低工資12個月)，直接申請終局裁決，單位沒有機會抗辯，就要賠償，結果肯定不理想。
2.尋求專業勞動法律師的幫助，充分了解仲裁的法律風險，做到心中有數。
由於勞動案件的特殊性，企業和員工在法庭上往往“針尖對麥芒”，對抗性很強。很多案件在勞動仲裁、壹審、二審，甚至高級人民法院都經常再審。但快律師認為，案件要區別對待。企業面對勞動爭議案件，首先要做的是讓專業律師先對案件進行全面分析，然後根據情況進行處理。
如果在專業律師看來，案件確實證據不足，訴訟風險大，賠償可能性大，那麽單位不妨在仲裁委和法院的組織下進行調解，將訴訟風險降到最低，避免造成更大的損失。如果專業律師看過，認為單位證據充分，訴訟風險低，可以繼續走程序。
通過這壹程序，可以有效幫助單位增強辦案的主動性，降低訴訟風險，避免不必要的麻煩。試想，壹個單位敗訴，如果最終被生效判決確認，不僅是對單位的賠償這麽簡單，還會失去企業管理的權威性和主動性，對其他員工造成不利影響。如果只是賠償，那就好辦了。如果員工想恢復勞動關系，只要想想判決後單位會有多不利就好了。不僅要支付他們打官司期間的工資，還要重新安排他們的工作，對企業管理產生難以想象的負面影響。
第三，“事後總結”是必須的。
1.通過發生的訴訟和仲裁案件，盡快發現和完善企業的管理漏洞。
在訴訟和仲裁案件中，通過員工的訴訟答辯，可以發現企業管理上的漏洞，提高自己。在實際案例中，很多員工會提到加班費的問題。企業可以迅速發現企業薪酬結構中的不足，根據員工提出的問題重新設計考勤管理。有些員工提出的規章制度沒有經過書面通知和民主程序，可以及時修改，然後完善。
不過事後總結這壹塊，最怕的是有些單位花了錢沒有買教訓，過了傷疤忘了疼。今天他們付了雙薪，付了幾十萬，明天又要來另壹家沒有簽勞動合同的公司。這樣的單位都是有問題的企業。我們必須想辦法解決和處理已經出現的法律問題。如果問題得不到總結，那麽企業就永遠存在法律風險。
2.改善人力資源配置，加強人力資源管理。
很多企業不重視人力資源，有點讓行政兼職，有些讓法務兼職。但是，隨著用人單位越來越多，人力資源工作也會越來越多，企業在勞動用工方向面臨的法律風險也會越來越大。在這種情況下，如果企業沒有壹個專業的人來做這件事，肯定容易出現各種法律風險。