《中華人民共和國勞動合同法》第七條規定，用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立員工名冊備查。第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已經建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起壹個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在就業前訂立勞動合同的，勞動關系自就業之日起建立。第十壹條用人單位未在錄用的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新錄用勞動者的勞動報酬按照集體合同約定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同中沒有約定的，應當實行同工同酬。專家解讀，用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關系，即勞動者在單位開始工作的第壹天，勞動關系自用工之日起建立。所以，為了避免不必要的風險，用人單位要把握好勞動合同的簽訂和時機，可以在入職前壹天與員工簽訂勞動合同。用人單位超過1個月不滿1年未與勞動者簽訂勞動合同的，需向勞動者支付2倍的工資。用人單位超過壹年未簽訂勞動合同的，視為已簽訂無固定期限勞動合同。因此，用人單位應正確對待勞動者不簽訂勞動合同的情況，收集勞動者不簽訂合同的有利證據。可以用快遞寄，封面上壹定要寫明大致內容，也就是有存根為證。如果相關信息不能發給工人，就要看工人提供的詳細信息的真實性了。如果是根據工人自己提供的信息發送的，怎麽可能最終歸工人所有？並且用人單位可以正確規避合同到期不及時續簽的疏忽風險。應對策略1，簽訂勞動合同，時間選擇；2.正確對待勞動者不簽合同的情況；3.正確規避合同到期不及時續簽的疏忽風險；4.收集勞動者的詳細信息和責任歸屬。
法律客觀性:
1，五險壹金是哪幾個？哪塊金子？“五險”是指五種保險，包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險；“壹金”指的是住房公積金。其中養老保險、醫療保險、失業保險是企業和個人繳納的保費，工傷保險、生育保險則完全由企業承擔。個人不需要繳費。這裏要註意的是，“五險”是合法的，“壹金”不是。2.公司讓員工辭職和員工主動辭職有什麽區別？辭退和辭職的區別主要體現在經濟補償的區別上。因違反勞動紀律或者單位違法行為造成辭退的，單位沒有義務向勞動者支付經濟補償；單位違法辭退勞動者的，應當向勞動者支付經濟補償金。且勞動者自願辭職，單位無需支付勞動者經濟補償金。如果被公司辭退，可以享受失業救濟；辭職是享受不到的。3.試用期滿前可以享受工傷待遇嗎？試用期包含在勞動合同期限內。員工與企業簽訂勞動合同，雙方之間的勞動關系即已確立，勞動合同具有法律約束力，雙方都必須履行合同規定的義務。職工作為企業的壹員，應當依法享受國家規定的保險待遇。企業應當按照國家規定落實職工工傷醫療待遇，支付停工留薪，保持職工工資福利待遇不變。4.加班費怎麽算？加班費能代替勞動者的休息權嗎？有《勞動法》第四十四條規定的下列情形之壹的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬: (壹)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的150%的工資報酬；(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。所以，如果休息日安排勞動者工作，企業可以先安排補休。只有在無法安排補休的情況下，才會支付不低於工資200%的加班工資。休息日壹般指周末。當企業可以安排員工補休時，員工應該服從。這既保護了勞動者的休息權，又有利於勞動者的身體健康，還能使勞動者及時恢復體力投入新的工作，有利於安全生產。法定節假日加班的，不能安排補休，單位必須按照日工資基數的300%支付加班工資。5.如何理解最低工資保障？1，各地最低工資保障標準不同。最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或者依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應當支付的最低勞動報酬。2、正常勞動，是指勞動者根據依法簽訂的勞動合同，在法定工作時間或者勞動合同約定的工作時間內。勞動者在享受帶薪年休假、探親假、喪假、產假、節育手術假等國家規定的假期，以及在法定工作時間內依法參加社會活動時，視為提供了正常勞動。3.以下項目不計入最低工資標準:加班工資(加班加點工資)；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境和條件下的津貼；法律、法規和國家規定的職工福利待遇。事實上，當遇到勞動爭議或勞動者不清楚法律規定時，最好的辦法是及時咨詢律師。律師的職責是盡最大努力維護當事人的合法權益，他們有專業的法律知識和專業技能，可以最大程度的幫助我們勞動者。