勞動合同法草案已經修改。
實踐中，很多人誤解為只要勞動者工作滿10年，用人單位就必須與其簽訂無固定期限勞動合同。這種觀點是錯誤的。
首先，中國目前訂立無固定期限勞動合同的法律依據包括:
1.《勞動法》第二十條第二款規定:“勞動者在同壹用人單位連續工作10年以上，雙方同意延長勞動合同的，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。”
2.《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第16條規定:“根據《勞動法》第二十條規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以認為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，以原勞動合同確定雙方的權利義務。”
3.勞動部辦公廳發布的《關於〈勞動法〉若幹條款的解釋》(勞辦發[1994]289號)第二十條規定，該條中的“雙方同意延長勞動合同”，是指現有勞動合同期滿，雙方同意延長。不代表原固定工同意訂立無固定期限勞動合同。
4.勞動部《關於實施〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題的意見》第二十條規定:“無固定期限勞動合同是指沒有約定終止日期的勞動合同。按照平等自願、協商壹致的原則，只要用人單位與勞動者達成協議，無論是初次錄用還是由固定工轉為固定工，都可以簽訂無固定期限勞動合同。”
5.《勞動部關於實行勞動合同制若幹問題的通知》(勞部發354號)第二條規定:“在固定期限勞動制轉為勞動合同制過程中，用人單位提出訂立無固定期限勞動合同的，應當與符合下列條件之壹的勞動者訂立無固定期限勞動合同:(1)根據。(二)工作時間長，距法定退休年齡十年以內的；(3)復員退伍軍人首次就業的；(四)法律法規規定的其他情形。”
6.《勞動部關於全面實行勞動合同制的通知》(勞部發(1994)第360號)規定:“關於續訂勞動合同問題，應當認真執行《勞動法》第二十條第二款的規定。此外，用人單位在與原固定工訂立勞動合同時，應考慮到兩種用工制度的差異。為了實現從固定期限制向勞動合同制的平穩過渡，對於工作時間較長且在10退休年齡以內的老員工，應根據勞動法規定的不同合同期限簽訂無固定期限勞動合同。同時，要註意保護其他老、弱、病、殘職工的利益。”
7.勞動部辦公廳對《關於全面實行勞動合同制若幹問題的請示》(勞辦發(1995)19號)的答復
第1條規定:“關於簽訂和續訂勞動合同問題。對已簽訂勞動合同的職工，按照《勞動法》第二十條第二款的規定執行；對距退休年齡10年以內的老工人，根據《勞動部關於全面實行勞動合同制的通知》(勞部發[1994]360號)的規定，訂立無固定期限勞動合同。對於其他正式員工，在現行新老用工制度轉換過程中，作為壹次性過渡方式，各省、自治區、直轄市可以根據當地情況，從保護長時間工作員工利益的角度出發，做出壹些特殊規定。”
8.《勞動部關於勞動法實施中有關勞動合同問題的解答》(勞動部第202號令(1995))第三條規定:“關於固定工簽訂勞動合同問題，按照勞動部(1994)360號文件和勞動部勞動辦公室(1995)的規定執行。根據《勞動法》規定的不同合同期限，工作時間長、距退休年齡在10年以內的老員工，如果提出要求，可以簽訂無固定期限勞動合同。對於其他正式員工，作為現行新老用工制度轉換過程中的壹次性過渡措施，各省、自治區、直轄市可以根據當地情況，從保護長時間工作員工利益的角度出發，做出壹些特殊規定。”
9.勞動部辦公廳對《關於實行勞動合同制若幹問題的請示》(勞辦發(1997)88號)的批復第1條規定:“關於臨時工訂立無固定期限勞動合同問題。全面實行勞動合同制後，用人單位應當與勞動者簽訂勞動合同，並依法為其建立各項社會保險。對在本企業連續工作滿10年的臨時工，續訂勞動合同時，還應當按照《勞動法》的規定訂立無固定期限勞動合同，並在勞動合同中明確其工資、保險和福利待遇。用人單位和本人應當按照國家規定繳納社會保險費，享受相關保險待遇。”
上述法律規定明確規定了訂立無固定期限勞動合同的條件、情形和範圍。根據上述規定，對於在同壹單位連續工作滿10年的普通勞動者(不含原過渡期和特殊人員)，訂立無固定期限勞動合同必須同時滿足三個條件:
第壹，簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同壹單位連續工作10年以上，這是壹個大前提。具體是指勞動者與同壹用人單位簽訂的勞動合同期限達到十年且無間斷。雇主有權不接受工作時間少於10年的雇員，即使他要求訂立無固定期限的勞動合同。
第二，簽訂無固定期限勞動合同必須本著平等自願、協商壹致的原則，這也是法定條件之壹。只有用人單位或者勞動者有續簽勞動合同的意願，不可能簽訂無固定期限的勞動合同。
第三個也是最後壹個條件是勞動者提出訂立無固定期限勞動合同。如果滿足第壹和第二個條件，只要員工提出要求，用人單位必須同意簽訂無固定期限勞動合同。否則，勞動者有權提起勞動仲裁，要求其履行義務。
基於以上三點，簽訂無固定期限勞動合同時，必須同時滿足以上三個條件。那兩種認為只要勞動者願意就可以簽訂無固定期限勞動合同的觀點，或者用人單位可以不經同意拒絕簽訂無固定期限勞動合同的觀點，都是片面的、錯誤的，應當予以糾正。
二是對無固定期限勞動合同變更的誤解。
由於對無固定期限勞動合同制度缺乏正確的認識，很多人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”，是“終身制”，不能改變。其實這種觀點並不全面。我國《勞動法》第17條規定:“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商壹致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。”無固定期限勞動合同也是勞動合同的壹種。與其他類型的勞動合同壹樣，勞動法中的協商和變更原則也適用。
根據《勞動法》的規定，只要雙方在平等自願的基礎上協商壹致，就可以變更合同期限，即可以將固定期限勞動合同變更為無固定期限勞動合同，反之亦然。
除合同期限外，無固定期限勞動合同當事人還可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件、違反勞動合同的賠償責任等內容協商變更。
當然，在變更合同條款時，要本著自願、平等的原則進行協商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段。同時也要註意，變更後的內容不違法，否則變更無效。
第三，對無固定期限勞動合同解除的誤解。
很多用人單位和勞動者對無固定期限勞動合同的解除也有共同的誤解，主要是認為無固定期限勞動合同壹旦簽訂就不能解除。因此，許多勞動者將無固定期限勞動合同視為“護身符”，想盡辦法與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另壹方面，用人單位將無固定期限勞動合同視為“終身負擔”，竭力規避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。
作為為單位貢獻了“黃金時代”的合格老員工，用人單位應依法簽訂無固定期限勞動合同，並給予合理保障。但是，對於符合條件的員工，用人單位可以解除無固定期限勞動合同。
認為無固定期限勞動合同不能解除的人是錯誤的。根據我國現行法律制度，無固定期限勞動合同作為不同合同形式之壹，其解除方式有三種，包括協商解除、法定解除和協議解除。
1，協商終止。協商解除是指在合同履行過程中，雙方當事人協商壹致同意解除合同。《勞動法》第二十四條規定:“勞動合同當事人協商壹致，可以解除勞動合同。”可見，無固定期限勞動合同不僅可以協商變更，還可以協商解除。
2.合法終止。法定解除是指合同在履行過程中發生法定解除，當事人有權解除合同。《勞動法》第二十五條規定:“勞動者有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同: (壹)勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的；(三)嚴重失職、營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的；(四)被依法追究刑事責任的。”
《勞動法》第二十六條規定:“有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式通知勞動者: (壹)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。”
《勞動法》第二十七條規定:“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營發生嚴重困難的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，並向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。用人單位依照本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。”
《勞動法》第31條規定:“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”
《勞動法》第三十二條規定:“有下列情形之壹的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同: (壹)試用期內的；(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”
以上是解除勞動合同的法定權利。只要符合《勞動法》第二十五條、第二十六條、第二十七條、第31條、第三十二條的規定或者法律規定的不可抗力情形，勞動合同壹方可以依法行使解除權，解除無固定期限勞動合同。
但是，勞動者有下列情形之壹的:
(壹)患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，
(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的，
(三)在孕期、產期、哺乳期，
(四)法律、行政法規規定的其他情形，
用人單位不得依據《勞動法》第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同。
3.協議終止。協議終止是指合同中約定的終止合同的事項。當約定的原因出現時，當事人有權解除合同。無固定期限勞動合同可以由當事人提前解除。條件滿足時，壹方或雙方可以解除合同。
但是壹定要註意壹點，無固定期限勞動合同不得將法定的終止條件約定為終止條件，以此規避勞動合同終止時用人單位向勞動者支付經濟補償的義務。這壹限制早在勞動部《關於實施〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題的意見》1995中就有明確規定。
壹般正式員工是指有事業編制的工人，而不是有勞動合同的工人。簽訂無固定期限勞動合同的勞動者仍為勞動合同制勞動者，不能轉為事業編制勞動者。
退休制度適用於企業職工，社會保障制度適用於勞動合同制工人(無論固定與否)。