關於勞動法規定的問題。

第三十壹條用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班工資。

解讀本條關於用人單位安排加班的限制性規定。

這篇文章提供了三層含義。

壹、用人單位不得強迫勞動者加班:

為了保證勞動和休息相結合，維護他們的身心健康，保證他們有必要的時間進行文化娛樂和科學技術學習，使他們有必要的時間做家務，教育子女，改善健康和生活環境，我國憲法規定公民有休息的權利。為了保護公民的休息權，《勞動法》規定了完整的工作時間和休息休假制度。該條規定是對《勞動法》工作時間和休息休假制度的補充。

目前，我國的工作時間和休息休假制度主要體現在以下三個方面:

1，實行工人八小時工作制。

1994勞動法對八小時工作制做了完整的規定。也就是說，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。用人單位應當保證勞動者每周至少休息壹天，為法定標準工作時間。實行計件工作的勞動者的工作時間應當參照八小時工作制計算，合理確定其勞動定額和計件報酬標準。當然，如果企業因生產特點不能實行八小時工作制和每周至少休息壹天的制度，經勞動行政部門批準，可以采取其他工作和休息措施，但這種其他工作和休息措施必須充分有效地保護勞動者的休息權。

1995國務院頒布實施《國務院職工工作時間條例》，在勞動法的基礎上進壹步規定了八小時工作制。也就是員工壹周工作四十個小時。在特殊條件和特殊情況下從事勞動，需要縮短工作時間的，按照國家有關規定執行；這主要是指在嚴重危害健康和勞動條件惡劣以及對女職工和未成年工特殊保護的條件下，實行的少於標準工作日的工時制度。國家機關、事業單位實行統壹工作時間，周六、周日為每周休息日；不能實行周六、周日為周休息日的企事業單位，可根據實際情況靈活安排周休息日。

2、規定法定節假日、年休假和員工探親假等休假制度。

元旦、春節、國際勞動節、國慶節以及法律法規規定的其他節假日，用人單位必須安排勞動者休假。

國家實行帶薪年休假制度。連續工作壹年以上的工人有權享受帶薪年假。年假是指員工每年在壹定時間內，為保住工作崗位和工資而連續休息的時間。

根據《國務院關於職工探親的規定》，職工享受探親假的條件是，凡在國家機關、人民團體、全民所有制企業事業單位工作滿壹年的職工，不與配偶在壹起，公休假日不能團聚的，可以享受探望配偶的待遇；不在父母身邊，公休日不能團聚的，可享受探望父母的待遇。員工探親假是指員工與配偶、父母團聚的時間。另外，根據實際需要，給予出差假。

3.限制加班。

加班又稱延長工作時間，是指用人單位通過壹定程序要求勞動者在法律法規規定的每日最高工作時間和每周工作日以外工作。

為了保障勞動者的休息健康權，我國嚴格限制用人單位延長勞動者的工作時間，勞動法明確規定用人單位不得違反勞動法的規定延長勞動者的工作時間。也就是說，壹般情況下，用人單位是不允許隨意安排勞動者加班的。

根據我國勞動法的規定，用人單位應當註意以下問題:(1)壹是因用人單位生產經營需要，確需延長工作時間的。生產經營需要主要是指生產任務緊急，需要連續生產、運輸或者作業。(2)其次，必須與工會協商，並經工會批準。用人單位決定安排勞動者加班的，應當向工會說明理由、涉及人數和時間長短，征得工會同意後延長工作時間。如果工會不同意，不允許強迫工人加班。(3)第三，要和工人協商。用人單位決定安排勞動者加班的，應當與勞動者進壹步協商，因為加班需要占用勞動者的休息時間，只有勞動者願意才能安排加班。如果勞動者不同意，不能強迫其加班。因為勞動者的休息權是壹項法定權利，除非程序依法成立，否則任何人都不能被剝奪。(4)另外，用人單位安排的加班時間長短必須符合勞動法的限制性規定。根據《勞動法》的規定，用人單位安排勞動者加班，應當嚴格控制延長工作時間的限度，壹般每日不超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保證勞動者身體健康的條件下，延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。(5)最後，壹般情況下，用人單位不得隨意要求員工加班。但在危及公眾安全和公共利益的緊急情況下，法律允許用人單位延長勞動者工作時間，並適當突破上述規定。根據《勞動法》和國家有關規定，用人單位只有在下列情形下安排加班，才不受上述條件限制:自然災害、事故或者其他原因已經嚴重威脅人民生命健康和財產安全，需要緊急救治的；生產設備、交通線路和公共設施發生故障，影響生產和公共利益，必須及時修復的；停工期間必須利用法定節假日或公休日進行設備檢修和維護；為完成國防的緊急任務，或者國家在計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業、供銷企業收購、運輸、加工農副產品的緊急任務；法律、行政法規規定的其他情形。

當然，國家對加班人員也有壹定的限制。根據《勞動法》等國家有關對女職工和未成年工特殊保護的規定，禁止用人單位在正常工作日以外安排未成年工、懷孕女職工和有未滿12個月嬰兒的女職工加班。

目前，強迫工人加班的現象在相當壹部分勞動密集型企業中普遍存在。壹些用人單位以完成訂單為借口，強迫勞動者每天工作14、5個小時，嚴重損害了勞動者的健康，侵害了勞動者的合法權益。壹些雇主通過扣發獎金、重罰和其他內部紀律手段強迫工人加班。有些雇主的領導在下班前安排工作任務，但工人為了不丟掉工作，不得不妥協。針對這些問題，這部法律明確規定，用人單位不得強迫勞動者加班，否則將承擔相應的法律責任。

二、用人單位不得變相強迫勞動者加班。

實踐中，用人單位變相強制勞動者加班，主要表現在勞動定額標準不合理、不科學，導致本單位大多數勞動者無法在八小時制標準工作時間內完成生產任務。勞動者為了完成用人單位規定的工作任務，獲得足夠的勞動報酬維持基本生活，不得不在標準工作時間以外延長工作時間，從而變相強迫勞動者加班。

勞動定額是指在壹定的生產技術條件下，用科學合理的方法生產壹件單位產品或完成壹定量的工作所應消耗的勞動量，或在單位時間內生產壹件產品或完成壹定量的工作所預先規定的定額標準。勞動定額壹般是根據過去完成此項工作或類似工作的實踐經驗，或根據生產類似產品的統計數據，經過整理分析後制定的，或通過分析生產技術的組織條件，在挖掘生產潛力和合理操作程序的基礎上，在工作場所的所有工作日對相關操作進行跟蹤測量。為了保證定額水平能夠科學、先進、合理，在制定定額時必須滿足三個要求:壹是確定壹種產品或壹項工作的工作消耗，必須有科學依據；科學依據是指設計文件、工藝文件、質量標準、過去定額完成情況的統計數據、同類條件下同行業同工種的定額數據等。二是總結推廣節約勞動的先進經驗，挖掘提高勞動生產率的潛力，保證定額水平的先進性。三是保證同壹勞動定額的統壹和不同工種(包括不同生產單位、不同工種、不同產品)定額水平的平衡。

制定科學合理的勞動定額標準，對於維護勞動者的合法權益極為重要。根據《勞動法》和有關行政法規的規定，用人單位應當按照每日八小時、每周四十小時的標準工作時間，合理確定實行計件工作的勞動者的勞動定額和計件報酬標準。也就是說，計件工人的勞動定額應當在正常工作條件下大多數勞動者每天工作8小時、每周工作40小時以內的法定工作時間內完成。超出這個標準，就應該認為是不合理的勞動定額標準。

根據上述規定，用人單位有權自主確定實行計件工資制的勞動者的勞動定額和計件報酬標準，但其制定的勞動定額或計件報酬標準應當遵循科學合理的原則；勞動定額和計件工資標準確定後應當保持穩定，用人單位可以根據生產經營需要適當調整勞動定額，但也應當以大多數勞動者在法定工作時間內能夠完成的實際數量為限，不得隨意調整。用人單位應當依照本法的規定，嚴格執行在此基礎上制定的科學合理的勞動定額標準。

90年代以前，勞動定額管理由國家勞動和社會保障部會同企業主管部門進行。國家成立了由各方面專家和部門負責人組成的勞動定額管理委員會，國務院有關部門制定行業勞動定額標準，企業根據“國標”和“部標”制定企業標準。65438-0989勞動部、國家體改委聯合下發《關於加強勞動定額標準工作的意見》，指出企業要加強勞動定額標準工作，並對建立、完善和制定勞動定額標準提出了具體要求。但隨著機構改革和部委的取消，負責制定勞動定額標準和管理的部門消失了，從中央到地方，政府部門和相關行業協會都沒有過問企業的勞動定額，勞動定額的制定和管理基本處於無序狀態。在這種無序狀態下，有的用人單位不在崗位評價的基礎上科學確定勞動定額，而是事先定好工資，再折算成定額，制定出很多連熟練工人8小時也幹不完的勞動定額標準；壹些用人單位特別是非公企業隨意提高勞動定額，變相壓低勞動者工資，使許多勞動者被迫長期“自願”接受加班，用人單位不需要按法定標準向其支付加班工資；也有壹些用人單位將加班視為壹種“企業文化”，並將其與員工的“敬業精神”、薪酬、勞動合同續簽、職務晉升等掛鉤。上海市總工會對1000名職工的調查顯示，有26.3%的職工認為企業勞動定額過高或過高。在實行計件工資的1.09員工中，有92人因為達不到勞動定額而經常要加班，其中1小時內加班的占70.6%，2小時內加班的占24%，其余5。2005年，全國人大常委會勞動執法檢查時發現，壹些企業隨意修改勞動定額，“勞動者8小時內無法完成定額任務”，不得不選擇“自願加班”的現象十分普遍。

針對上述現象，《勞動合同法》在該條中明確規定，用人單位不得變相強迫勞動者加班。用人單位違反上述規定的，應當依據本法和勞動法律法規的有關規定承擔壹定的法律責任。同時，根據本法第四條的規定，用人單位制定、修改或者決定勞動定額標準管理制度時，應當與職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；在勞動定額標準執行過程中，工會或者職工認為用人單位的勞動定額標準不適當的，有權向用人單位提出，通過協商進行修改和完善。

三、用人單位應當向勞動者支付加班工資。

加班工資是指勞動者根據用人單位生產工作的需要，在規定的工作時間以外繼續生產或者工作所獲得的勞動報酬。勞動者加班，延長了工作時間，增加了額外勞動量，應當得到合理報酬。對於勞動者來說，加班費是壹種補償，因為他們付出了過度的勞動；對於用人單位來說，支付加班費可以有效約束用人單位隨意延長工作時間，保護勞動者的合法權益。根據勞動法和國家有關規定，用人單位應當支付高於勞動者正常工作時間的工資，即加班工資。該條肯定了《勞動法》等國家有關支付加班工資規定的立法精神。

根據《勞動法》第四十四條的規定，支付加班工資的具體標準是:在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

在標準工作時間以外延長勞動者的工作時間和休息日，在法定節假日安排勞動者工作，都是占用勞動者的休息時間，應當嚴格限制。在正常工作時間以外支付工資是國家采取的限制性措施。但是，組織勞動者進行上述三種情況的勞動，並不完全相同。比如對勞動者來說，法定節假日比平時和休息日更重要，也影響了他們的精神文化生活和其他社會活動，這是補休不能補償的。所以應該給更高的工資。用人單位在上述情況下安排勞動者加班的，應當嚴格按照《勞動法》和本法的規定支付加班工資。屬於哪種加班，就應該執行法律對這種情況的規定，不能相互混淆，不能替代，否則就是違反勞動法和本法，是對勞動者權益的侵害，應該依法承擔法律責任。

根據該條規定，強迫勞動者變相加班，應視為違反勞動法規定延長勞動者工作時間。勞動者為完成超過合理數量的勞動定額，可以依照《勞動法》和本法的有關規定，要求用人單位補發工資和加班報酬。

第七十二條用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。

第七十三條勞動者在下列情況下依法享受社會保險待遇:

(1)退休；

(二)患病或者受傷的；

(三)因工致殘或者患職業病的；

(4)失業；

(5)軸承。

第二，《勞動合同法》規定:

第十七條勞動合同應當具備以下條款:

(1)～(6)省略；

(七)社會保險；