問題二:當事人約定的其他事項，勞動合同除前款規定的必備條款外，是指什麽？是指其他私下約定的事項，必須圍繞《勞動合同法》規定的原則，根據實際情況進行約定，或者私下約定的事項必須符合《勞動合同法》對此類事項的前置條件，才可以約定。簡單來說，妳的私下約定不能違反《勞動合同法》對這類事情的規定。否則即使簽了，也會被視為無效條款。比如加班，《勞動法》規定用人單位必須支付1.5倍小時工資，這是前提條件。至於單位和員工同意加多少小時，那是妳自己私下的約定。在這個例子中，如果單位不支付1.5倍的時薪，那麽雙方約定的加班時間就失效了。
問題3:保險人自知悉解除事由之日起超過30日未行使的，予以消滅。這句話是什麽意思？參見保險法:
第十六條訂立保險合同時，保險人對保險標的或者被保險人提出詢問的，投保人應當如實告知。
投保人故意或者因重大過失未履行前款規定的如實告知義務，足以影響保險人作出同意承保或者提高保險費率的決定的，保險人有權解除合同。
前款規定的合同解除權，自保險人知道解除原因之日起超過三十日不行使的，消滅。自合同成立之日起超過兩年的，保險人不得解除合同；發生保險事故，保險人應當承擔賠償或者給付保險金的責任。
投保人故意不履行如實告知義務的，對合同解除前發生的保險事故，保險人不承擔賠償或者給付保險金的責任，也不退還保險費。
被保險人因重大過失未履行如實告知義務，對保險事故的發生造成嚴重影響的，保險人對合同解除前發生的保險事故不承擔賠償或者給付保險金的責任，但應當退還保險費。
保險人在訂立合同時知道投保人未如實告知的，不得解除合同；發生保險事故，保險人應當承擔賠償或者給付保險金的責任。
保險事故是指保險合同約定的保險責任範圍內的事故。
問題4:* * *勞動合同是什麽意思？勞動合同和勞務合同屬於全日制用工，* * *合同通常屬於非全日制用工。從事非全日制用工的勞動者可以與壹個或者多個用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不影響前訂立的勞動合同的履行。勞動合同和* * *合同是合法的，需要按照勞動合同法的規定簽訂。非全日制用工雙方不得約定試用期，非全日制用工雙方應當約定雙方的權利和義務。任何壹方可隨時通知另壹方終止雇傭關系。解除勞動合同時，用人單位不向勞動者支付經濟補償金。
勞動合同與勞務合同的區別:
(1)學科資質不同。
勞動合同的主體只能是法人或組織，即用人單位，另壹方必須是勞動者個人。勞動合同的主體不能都是自然人。勞務合同雙方可以同時是法人、組織和公民，也可以是公民和法人、組織。
(2)主體的性質及其關系不同。
不僅有財產關系即經濟關系，還有人身關系即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動外，還必須接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度，成為用人單位的內部員工。但勞動合同雙方之間只有財產關系，即經濟關系，沒有屬性，沒有行政隸屬關系。勞動者提供勞動服務，用人單位支付勞動報酬，兩者是獨立平等的。
(3)受試者待遇不同。
勞動關系中的勞動者不僅獲得工資，還獲得保險和福利待遇。在勞資關系中，自然人通常只為他們工作得到報酬。
(4)報酬的性質不同。
因履行勞動合同而產生的勞動報酬具有分配性質，體現了按勞分配原則，不隨市場供求而完全直接變化，其支付形式往往規定為連續的、定期的工資支付；從勞務合同中獲得的勞動報酬是按照等價有償的市場原則支付的，完全由雙方協商確定。它是商品價格的壹次性支付，商品價格與市場變化直接相關。
(5)雇主的義務不同。
勞動合同的履行貫穿於國家幹預的始終。為了保護勞動者，《勞動法》對用人單位規定了很多義務，比如為勞動者繳納社會保險，用人單位支付的工資不得低於* * * *規定的當地最低工資標準等。這些必須履行的法律義務不得通過協商改變。勞動合同的用人單位壹般沒有上述義務。當然，以上內容雙方可能有約定，也可能沒有。
(6)適用法律不同。
勞動合同主要由民法和經濟法調整，勞動合同由勞動法和勞動合同法調整。
(7)不同程度的國家幹預。
勞動合同的條款和內容往往由強制性法律規範規定。解除勞動合同，用人單位必須符合勞動法規定的條件，除非雙方協商壹致。勞務合同除違反國家法律法規的強制性規定外，國家幹預程度較低，對合同內容的約定主要取決於當事人的意思自治，由當事人自由協商確定。
(8)違約產生的法律責任不同。
因不履行和違法履行勞動合同而產生的責任，既是民事責任，也是行政責任。比如用人單位支付的工資低於當地最低工資標準，勞動行政部門責令用人單位限期補足低於標準的工資，拒不支付的，勞動行政部門還可以給予用人單位警告等行政處分。勞動合同產生的責任只有民事責任、違約責任和侵權責任，沒有行政責任。
(9)糾紛處理方式不同。
勞動合同爭議發生後，應先提交勞動機關勞動仲裁委員會仲裁，不服者只能在法定期限內向人民法院提起訴訟。勞動仲裁是前置程序；但是，勞動合同爭議可以通過訴訟或者雙方協商解決。
(10)勞動力擁有不同的控制權。
在勞動合同關系中，勞動力的支配權由擁有生產資料的用人單位行使，雙方形成管理與被管理的隸屬關系；在勞動合同關系中，勞動者自行組織和指揮勞動過程。
勞動合同法
第六十屆> >
問題五:當事人約定的其他事項，勞動合同除前款規定的必備條款外，還有什麽含義？這通常出現在勞動局建議的標準合同文本中。主要是雙方對標準版勞動合同中未約定的事項進行了書面約定。比如加班費的計算基數、作為勞動合同附件的規章制度、培訓和服務期限等。，所有合同裏沒有，但是妳想約定的事情，都可以在這個條款裏體現出來。
問題六:請問派遣員工勞動合同是什麽意思？什麽勞務派遣？
勞務派遣是我國在建立勞動力市場機制的實踐中提出的壹個現實課題。它是中國勞務經濟中比較新的形式，也是目前發展最快的形式。在認清勞務派遣本質的前提下，更重要的是挖掘勞務派遣在吸納就業方面的潛力。對於中國這樣壹個擁有大量低素質勞動力資源的發展中國家來說，勞務派遣等勞務經濟更適合中國的要素稟賦，更能發揮中國在資源方面的比較優勢。尤其是近年來，在我國傳統工作崗位不斷減少，勞動力供給不斷增加的情況下，發展勞務派遣的意義更加重大。
1.勞務派遣的背景和作用1.1勞務派遣的概念是壹個關於現象、機構、人、行為的廣義概念，有三層含義:勞務派遣工作安排、勞務派遣組織、勞務派遣用工。
1.1.1“勞務派遣”工作安排“勞務派遣”工作安排是壹種新的生產要素組織形式，是用人單位通過只從事營利性勞務活動的外部組織安排壹些臨時性、不固定或特殊工作需要的工作安排形式。
1.1.2“勞務派遣”組織“勞務派遣”組織是壹種不同於傳統企業的新型社會資源組織形式。它從事的是單純管理勞動力資源的勞務活動，它通過派遣員工到用人單位工作來獲取利潤，以求生存和發展。
1.1.3“勞務派遣”就業“勞務派遣”就業是壹種非正規的就業形式。勞動者是勞務派遣企業的員工，與派遣機構存在雇傭關系；但是，勞動者在用人單位工作，接受相關管理，用人單位和勞動者是被利用和被利用的。與各種用工形式相比，“勞務派遣”用工的特點是固定期限、依附性用工。
與其他形式的勞務經濟相比，勞務派遣有兩個最大的特點。第壹，勞動者是派遣公司的員工，存在勞動合同關系。這不同於勞務中介和勞務代理；第二，派遣公司只從事勞務派遣業務，不承包工程，與勞務承包不同。
1.2勞務派遣產生的背景是市場經濟條件下市場主體自發選擇的結果。20世紀90年代以來，隨著市場經濟的成熟和就業制度改革的深化，我國勞動力市場主體的獨立地位日益確立。他們會根據勞動力市場的供求情況趨利避害，自發決定用工、用工形式和經營形式，這是勞務派遣產生和發展的根本前提。
1.2.1大型企業用工制度改革是勞務派遣工安排產生的主要原因。長期以來，我國體制內積累了大量低效率、低效率的勞動者。隨著企業用工制度向市場化方向改革，企業開始控制人員增長，精簡人員。勞務派遣已經成為企業避免對社會造成直接沖擊，進行正常和非正常裁員的重要渠道。
1.2.2勞動力市場機制作用的日益增強是勞務派遣用工出現的主要原因。隨著職業介紹機構和職業介紹所的發展，勞務派遣的機構和職能也逐漸顯現出來。壹些下崗、失業人員和農村外出務工人員由於就業能力弱，很難靠自己找到工作。因此，有關部門組織他們通過勞務派遣實現就業。此外，也有壹些就業能力較強的勞動者，不滿足於固定在壹個正規單位，采取勞務派遣的形式來豐富自己的經歷，增加收入。另外，隨著大學生就業越來越難，很多畢業生也通過勞務派遣積累工作經驗，為以後就業打基礎。
總之，勞務派遣作為市場經濟的產物，既滿足了我國市場經濟條件下市場主體的需求，又服務於我國經濟體制改革的實踐，體現了我國與國際市場接軌的特點。
1.3勞務派遣對就業的促進作用勞務派遣是勞務經濟的壹種形式，有利於人力資源的開發。從我國的實踐來看，勞務派遣促進就業的作用體現在以下幾個方面:1.3.1使流動就業有組織、有效益...> & gt
問題7:勞動合同可以約定哪些條款？這些內容由合同雙方自願協商確定。這壹規定明確了勞動合同的約定條款，是無效的。試用期、培訓、保守商業秘密、補充保險、福利待遇等壹項或多項也可寫入合同條款，不具有法律效力，且不得違反相關法律法規對約定事項的規定。不同的行業，不同的用人單位，不同的工作崗位，條件是不壹樣的，否則，勞動合同的條款確定是不壹樣的。《勞動合同法》第十七條第二款規定:除前款規定的必備條款外，根據《勞動合同法》的規定，勞動合同當事人應當就必備條款達成協議，在那些特殊崗位的特殊情況下，用人單位與勞動者協商約定條款不發生法律效力。如果認為有必要，勞動合同的約定條款由雙方協商壹致，並納入合同條款。它們應符合法律法規的規定，並被規定為約定條款。用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守商業秘密、補充保險和福利待遇，上述試用期、培訓、保守商業秘密、補充保險和福利待遇為約定條款。用人單位和勞動者可以通過協商達成協議。
問題八:勞動合同:“雙方約定的獎金、津貼不屬於乙方正常工作時間的工資。”這個協議合法還是非法？法律依據是什麽？1.首先，津貼是指在特殊條件下，對員工的勞動消耗和生活費用進行補償的工資補充形式。常見的有井下津貼、高溫津貼、野外礦工津貼、林區津貼、山區津貼、海島津貼、艱苦氣象站津貼、保健津貼、醫療衛生津貼等。此外，生活費津貼和物價津貼也屬於津貼。補貼與技術水平和成績沒有直接關系，這就決定了它是工資分配的壹種補充形式。
2.工資標準。如果在制定工資標準時已經考慮了特殊勞動的補償，則不需要再設置津貼補償；如果不能充分體現部分崗位和工種的特殊勞動性質和勞動消耗，就需要單獨設立補償津貼。
然後
勞動的特殊性。勞動的特殊性及其對職工的影響，應科學測算，作為確定不同級別津貼標準的依據。如果薪資已經包含津貼，則不需要設置另壹個津貼支付。根據妳的約定，工資和津貼不屬於正常工作時間，需要了解妳的工作單位是否存在非正常工作時間，以及工資發放的標準。個人認為這個協議是有效合法的，因為它只是把津貼排除在工資發放之外，把獎金和津貼分開發放。
問題九:在合同約定的保證期間和前款規定的保證期間，債權人未向債務人提起訴訟或者申請仲裁的，保證人免除保證責任。債權人為了實現其債權而對債務人提起訴訟。訴訟時效中斷是指在訴訟時效期間，因起訴等法定原因的出現，中斷已經開始計算的訴訟時效，原因消除後，訴訟時效重新開始計算。
問題10:法定贈與是什麽意思？是給予的意思，可以附加條件。未交付時，可為慈善事業撤銷。