2008年6月5438+10月1即將實施的新勞動法與舊勞動法有什麽區別？

《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)已經審議通過，將於2008年6月65438+10月1日正式實施。由於涉及到千千成千上萬勞動者的切身利益，直接關系到社會和諧穩定，這部法律的頒布引起了社會各界前所未有的關註。與1994頒布的《勞動法》相比，這部法律對勞資雙方的權利和義務做了很多改變和調整，這必將給長期執行《勞動法》的企事業單位帶來不小的影響。日前，記者就《勞動合同法》的相關規定采訪了中山大學法學院勞動法專家黃巧燕先生和亞洲國際酒店人力資源總監藍國慶先生，請他們解讀新舊法的區別。詳細規定了簽訂招聘和雇用合同的要求。《勞動合同法》的規定允許勞動者在用人單位未與他們訂立書面合同時，通過采取法律行動保護自己的權益，如要求雙倍工資。根據第八十二條第壹款規定，用人單位自用工之日起超過壹個月不滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起壹年內未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。關於不簽訂書面勞動合同的法律後果的規定，體現了立法者推行“書面合同”制度的決心。關於訂立勞動合同的“書面形式”，國家在《勞動合同法》中以更加詳細明確的規定，明確了用人單位未訂立“書面合同”的法律後果，使勞動者的權利救濟有了可操作性。更高的“違法成本”會減少用戶以各種名義拒絕與勞動者簽訂勞動合同的現象。對比:在以往的實踐中，用人單位沒有訂立書面合同，往往只承擔行政責任。試用期更加細化，操作性更強，壹直是勞動者和用人單位簽訂勞動合同時爭議最大的。《勞動合同法》實施後，新舊法律關於“試行期權”的相關規定有哪些變化？《勞動合同法》以法律形式確認和明確了保護和處罰措施，對試用期作了更為詳細的規定。比如第十九條:“勞動合同期限三個月以上不滿壹年的，試用期不得超過壹個月；勞動合同期限壹年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”"同壹雇主和同壹勞動者只能約定壹個試用期."這壹套更加具體的規定，將在壹定程度上減少用人單位隨意延長試用期的情況，進壹步落實勞動者的合法權益。另外，以前很多用人單位在試用期不發工資，或者按比例發工資。針對這壹現象，《勞動法》第四十八條規定，國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府制定，報國務院備案。用人單位支付給勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。《勞動合同法》提出了試用期最低工資的參考標準。第二十條規定:“勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，不得低於用人單位所在地最低工資標準。”這壹全新的規定充分保障了勞動者在試用期內的合法權益。因此，在試用期方面，《勞動合同法》較之前的試用期規章制度有所突破或改進，更加具體，更具可操作性。對比:《勞動法》第二十壹條規定:“勞動合同可以約定試用期。試用期不得超過六個月。”盡管如此，壹些用人單位試圖以各種形式規避法律法規，以各種名義延長試用期，甚至許多單位每年都有試用期。經濟補償金的支付體現了勞動的價值。《勞動合同法》明確規定解除勞動合同應當支付賠償金，既體現了對按照國際通行做法善意履行勞動合同的員工的鼓勵，也體現了對員工離職後可能面臨的“生存權”的保護。至於賠償標準是否過高，這實際上提出了《勞動合同法》實施後，如何同步完善企業內部制度和管理水平的問題。只要是守法企業，成本應該不會大增。對比:關於勞動合同的解除，根據現行勞動法，過去無過錯勞動者只有在用人單位“解除”未到期的勞動合同時才獲得賠償；如果合同到期，正常情況下勞動者得不到任何補償。可見，勞動法中的經濟補償金屬於勞動合同履行中的違約金性質，即只有用人單位單方解除或者主動提出解除勞動合同，才必須支付經濟補償金。訂立無固定期限勞動合同的取向在於保持穩定。《勞動合同法》還規定，用人單位與勞動者協商壹致，可以訂立無固定期限勞動合同。該法第十四條第壹款規定:“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無固定終止時間的勞動合同。”中山大學法學院黃老師認為，《勞動合同法》的出臺大大增加了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的機會，但這種無固定期限勞動合同並不意味著終身勞動合同。與用人單位簽訂無固定期限勞動合同後，並不意味著他們就能壹勞永逸地得到“鐵飯碗”，只是給他們提供了壹種就業穩定。很多用人單位不了解無固定期限勞動合同的相關規定，但其實無固定期限勞動合同並不等同於不可撤銷勞動合同。《勞動合同法》規定了用人單位解除勞動合同的法定條件。比如，用人單位在“嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害”或者“被依法追究刑事責任”等法定情形下，可以依法解除勞動合同。因此，只要符合法定條件，用人單位就有法律規定的解除合同的權利，“無固定期限勞動合同”也是可以解除的。