實行計件工資的用人單位應當確定適當的勞動定額和計件單價，然後根據勞動者完成勞動定額的情況支付相應的工資。計件工資制是標準工時制的壹種特殊形式，是指根據勞動者生產的產品數量和單位規定的計件單價計算報酬的壹種工資形式。
根據原勞動部發布的《工資支付暫行規定》第十三條第二款規定，用人單位完成計件定額任務後，安排延長工作時間的，應當向勞動者支付不低於本人法定時間計件單價的150%、200%、300%的工資。本條是關於實行計件工資的用人單位應當向勞動者支付加班工資的相關規定。
這裏的關鍵問題是如何合理確定“勞動定額”。勞動定額如何確定，目前沒有統壹的法律。但很多地方法規基本上都對勞動定額做了明確規定。如《廣東省工資支付條例》第二十壹條規定，固定勞動定額應當使本單位相同崗位70%以上的勞動者在法定工作時間內完成。
在計件工資的情況下，是否應該向勞動者支付加班費，依據的是勞動者是否完成了勞動定額，而不是標準工作時間。勞動者工作8小時以上未完成勞動定額的，即使超過部分工作時間也不能計算加班工資。但如果勞動者在8小時內完成了勞動定額，即使未超過8小時，也應在勞動定額外計算加班費。
實踐中，很多單位以計件工資為名，實際上是為了減少支付給勞動者的加班工資。單位提倡計件工資的，必須在勞動合同中明確約定，並出具證明，證明單位制定的合理勞動定額和計件單價，否則只能按時計算勞動者工資。為了更好地解釋相關法律條款的含義，現在邊肖分享壹個涉及法律條款的實際案例，供大家參考。
案件簡介:服裝廠是201165438年10月25日核準成立的個體工商戶，經營者為劉某凱。彭於2017年7月17日加入服裝廠，在車位工作。雙方沒有訂立勞動合同，並約定按件計算彭的工資，多勞多得。彭說，服裝廠並沒有要求其每月的產量，而工資是按彭的實際產量計算的。彭還說，服裝廠的計件工資太低，工資太少。服裝廠於2065438+2007年8月支付彭上月工資1755元。彭認為，按照最低工資標準，服裝廠還應支付月工資差額150元。服裝廠拖欠彭2065438+2007年8月工資。
服裝廠主張彭的月工資為1186.6元，並主張彭因認為不合理而拒絕領取其工資。彭說，每個月的工資應該按照最低工資標準計算，包括8小時以外的加班費。訴訟中，服裝廠提交了彭8月份的工資單，顯示彭當月的工作量，工資為1186.6元。對此彭拒絕證實，認為工資條還遺漏了130件褲兜、358件車袖口的工作量，單價為1元/件。
服裝廠提交的上述彭工作記錄統計顯示，彭* * *有9個休息日的工作記錄和18天的延長工作時間記錄* *(其中2017年8月延長工作時間3小時)。此外，彭提交的考勤記錄顯示，8月17、18、21日晚均有加班記錄，22日上班至15: 39。庭審中，彭主張每日工作時間將超過10至11小時，白天8小時，晚上3小時。服裝廠沒有打卡機，彭自己記錄工作時間。彭還表示，計件工資太低，低於最低工資標準，工資和工資差額應按最低工資標準結合工作時間和加班時間計算。
判決要點:法院經審理認為，服裝廠主張計件工資。根據《廣東省工資支付條例》第二十壹條的規定，服裝廠應當科學合理地確定勞動定額和計件單價，並予以公布。確定的勞動定額原則上應能使本單位相同崗位70%以上的勞動者在法定工作時間內完成。
本案中，服裝廠沒有提供證據證明彭的勞動定額和計件工資是合理確定的，也沒有證明是向彭公布的，雙方都沒有充分的證據證明彭在任職期間完成的實際工作量。同時，根據服裝廠提交的2017年7月彭的出勤天數和加班小時數，並以當地最低工資標準為依據，計算出彭當月的工資也超過了服裝廠實際支付給彭的工資。故彭要求按照當地最低工資標準計算其應得工資的主張，法院予以采納。
同理，基於上述同樣的方法，即以最低工資標準為基數，結合彭提交的其在職期間的出勤天數和加班小時數，經核算，彭2017年7月份的工資額與彭2017年8月份的工資額相差不低於彭主張的2700元，陳某彭的訴訟請求合理，法院予以支持。
服裝廠自與彭建立勞動關系之日起壹個月內未與彭簽訂書面勞動合同，應支付彭2007年8月07日至8月22日期間工資1895÷21.75×5=435.6元的兩倍。
判斷結果:1。服裝廠應於本判決發生法律效力之日起五日內向彭支付2007年7月至8月的工資差額2065438元+2700元；2.服裝廠應於本判決發生法律效力之日起五日內向彭雙倍支付未訂立勞動合同的工資435.6元。
律師點評:這是典型的多勞多得。無論工人工作多長時間，都與加班費無關。事實上，這種方式嚴重侵害了勞動者的利益。從本案事實來看，彭入職後，服裝廠同意對其實行計件工資，但服裝廠沒有證據證明其勞動定額，也沒有證據證明其勞動定額已告知彭。故服裝廠主張的計件工資制不予采納，彭的工資按標準工時制計算，故計算服裝廠應支付彭2700元加班費。