績效考核方案制定流程1
人力資源管理的重要任務之壹是評估員工的工作績效，從而提高員工的工作效率，促進員工的個人發展，實現企業的目標。為做好集團績效考核工作，特制定本方案。
壹，績效考核的目的
1.績效考核為人員的升降提供了依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已經超過崗位要求的，要提拔到崗位上；素質和能力不能勝任當前崗位要求的，降低其崗位；對於不擅長的，要調整。
2.績效考核為浮動工資和獎金的發放提供了依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，從而確定浮動工資和獎金的發放標準。
3.績效考核是激勵員工的壹種手段。通過考核獎優罰劣，對員工起到鞭策和促進作用。
二、績效考核的基本原則
1，客觀、公正、科學、簡單原則；
2.本著階段性與連續性相結合的原則，對員工在每個考核周期的考核指標的數據積累進行綜合分析，才能得出全面準確的結論。
第三，績效考核周期
1，中層幹部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月度考核、季度考核、年度考核。
3.每月考核時間定於每月25日1，2，4，5，7，8，10，11開始，下月5日上報考核情況；
季度評估時間表為3月、6月和9月的每月25日，評估報告將於下月5日公布；
半年考核時間定於6月25日開始，7月10前上報考核情況。
年度考核時間為65438年2月25日至次年10月25日。
四、績效考核的內容
1，三級以上中層幹部考核內容
(1)領導力
(2)下屬培訓
(3)士氣
(4)目標實現了
(5)責任感
(6)自我激勵
2、員工績效考核內容
(1)品德:政策水平、敬業精神、職業道德。
(2)能力:專業水平、專業能力、組織能力。
(3)勤奮:責任心、工作態度、出勤。
(4)成果:工作的質量和數量、效率、創新成果等。
動詞 （verb的縮寫）績效考核的實施
1.集團成立績效考核委員會，組織部署績效考核工作，委員會組成另行通知；
2.中層幹部的考核由其上級領導和人力資源部進行；
3.員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部進行。
六、績效考核方法
1.中層幹部和員工的績效考核在每個考核周期內采取自我評價和量表評價相結合的方式。
2.我的自評是要求被考核人對自己在壹個考核期內的工作進行真實陳述，內容要符合本崗位當前工作目標和職責的要求，並說明在此考核期內取得的主要成績、工作中存在的問題和改進的思路。
3.標度評價法是將考核內容分解成若幹個評價因素，然後給每個評價因素賦予壹定的分值，使每個評價因素都有壹個評價標度，然後由評價者用標度對評價對象在每個評價因素中的表現進行評價打分，乘以相應的權重，最後匯總計算出總分。
4.根據階段性與連續性相結合的原則，員工月度考核的分數應按照壹定比例計入季度考核結果的分數中；季度考核得分也應按壹定比例計入年度考核結果得分。每個考核周期的考核結果得分具體計算公式如下:
第壹季度考核結果得分=(1月考核得分+2月考核得分)×20%+本季度考核得分×60%
第二季度考核結果得分=(4月考核得分+5月考核得分)×20%+本季度考核得分×60%。
第三季度考核結果得分=(7月考核得分+8月考核得分)×20%+本季度考核得分×60%。
年度考核得分=(壹季度考核得分+二季度考核得分+三季度考核得分)×5%+(10月考核得分+11月考核得分)×5%+年度考核得分×75%。
5.填寫完個人自評表和評估量表後，匯總並連同各周期考核結果評分表匯總計算壹起提交人力資源部。
附上個人自評表和兩個評價表。
七、績效考核反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取被考核人對績效考核的意見，並將意見報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人力資源部匯總分析考核結果，協調各公司部門負責人根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金分配、職務晉升等進行調整。
調整降級問題。
1，浮動工資調整。如果被考核者總分高於員工平均分，浮動工資按超出比例上浮；被考核者總分低於員工平均得分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分不調整。
2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總額足額發放，不得克扣獎金。
3.中層幹部職務的晉升和調整，由總經理辦公會議根據考核結果決定；員工的崗位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案。員工晉升為中層幹部的，由總經理辦公會議決定。
上述方案自頒布之日起實施，希望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實開展績效考核工作。
績效考核方案制定流程2
甲方:董事長。
乙方:廚師
甲方現聘請鄧春秀、李忠新為公司餐廳廚師。根據公司年度經營目標，經雙方充分協商，特制定本考核協議。
第壹，評估期
20年2月15至20年2月15
二、雙方的權利和義務
1.甲方有權監督和檢查乙方，並負責指導和協助乙方開展必要的工作。
2.乙方負責本部門的所有日常事務，並要求保質保量完成公司規定的相應工作。服從甲方的工作安排。
三、工資標準:
1.乙方年薪為1.98萬元(乙方年薪=固定工資х65%+浮動工資х35%)。
2.固定月薪-人民幣。月浮動部分是-人。
人民幣。根據月度考核分數確定發放金額，當月發放。
(註:每月出勤天數為30天)剩余固定工資年底結算壹次。
四。工作目標和評估
序號考核指標考核內容和方法評分
1食堂環境條件食堂環境要整潔幹凈25分。
2 .飲食衛生飲食衛生，不能造成食物中毒或腹瀉現象扣25分
3菜品更新及時更新菜品，菜品豐富25分。
4設備保護廚房設備使用得當25分
動詞 （verb的縮寫）補充條款
1.考核結果作為月度浮動支付的依據，並作為制定下壹年度或下壹階段經營計劃的參考。
2、總經理辦公室、財務部、辦公室，要認真填寫目標責任的實施過程，加強審核和監督。
3.本目標責任書未盡事宜，出現特殊情況時，公司將征求董事長意見後研究確定解決方案。
4.本責任書的解釋權屬於總經理辦公室。、
六、評價組織
組長:朱建玲
副組長:劉
成員:王炳新、耿福良、李德勇、常軍、劉洪勇
職員:王智慧。
績效考核方案制定流程3
壹、考核時間:
-在10個月內。
二、評估的適用範圍
績效考核主要是對銷售人員的定期考核，適用於所有成為公司轉正人員的正式銷售人員。對新進銷售實習生、培訓生、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的評價另行制定，不適合本次評價，但可以引用績效評價結果的客觀數據信息作為決策依據。
第八年全年需要銷售人員20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。
三、評估的目的
1.為了更好地引導員工行為，加強員工自我管理，提高工作績效，挖掘員工潛力，實現員工與上級更好的溝通，打造壹支具有發展潛力和創造力的優秀團隊，促進公司整體戰略目標的實現。
2.為了更準確地了解員工的工作態度、性格、能力、工作業績等基本情況，為公司的人員選拔、工作調動、獎懲、培訓、職業規劃等提供信息依據。
四、適用範圍
績效考核主要是對銷售人員的定期考核，適用於所有成為公司轉正人員的正式銷售人員。對新進銷售實習生、培訓生、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的評價另行制定，不適合本次評價，但可以引用績效評價結果的客觀數據信息作為決策依據。
動詞 （verb的縮寫）評價的分類和內容
1，工作態度評價(占總績效評價的15%)
評估員工的出勤和加班情況，如遲到、早退、事假、加班等；每次扣壹分或事假壹天扣壹分。病假不扣分，為更好完成工作主動加班加1分，努力工作服從計劃外工作安排加1分。
合作精神是正確的。各項任務尤其是臨時任務的配合協作，增加1分，無故減少1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)。
2、基本能力評價(占總績效評價的65，438+05%)
3、業務能力評價(占總績效評價的20%)
4、責任感評價(占總績效評價的25%)
對星級服務標準的執行情況和客戶意見的調查結果進行匯總，對員工的服務行為進行評價，會加上客戶的好評，扣除客戶的投訴。
6、協同評價(占績效考核總量的25%)
六、績效管理和績效評估應達到的效果。
1，識別優秀品行和優秀業績，識別不良品行和不良業績，識別和區分員工，讓優秀人才脫穎而出；
2.了解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓銷售人員知道公司對他工作的評價，知道老板對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什麽？
3.幫助管理者強化下屬已有的正確行為，促進上下級之間有效、持續的溝通，提升管理績效；
4.了解員工培訓和教育的需求，為公司的培訓發展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工的升降、工作調動、獎金發放等。提供準確和有用的依據；
6.加強各部門和員工工作計劃和目標的明確性，從粗放式管理向可監控的考核轉變，有助於提高公司的整體績效，促進公司整體目標的實現。
七。補充條款
1.本制度的解釋權屬於人力資源部。
2.本系統的最終實施權屬於市場部。
3.這個制度的生效時間是第八年。
績效考核方案制定流程4
教師績效考核方案的制定和實施是構建和諧校園、激發教師積極性、主動性和創造性的重要環節。如何充分發揮績效考核方案的主導作用，我認為要堅持三個原則，註意三個結合。
堅持的三個原則是:
第壹，要廣泛聽取群眾意見。
學校績效考核方案的制定應廣泛征求教師意見，而不是領導自己閉門自悟方案。可能我們學校領導都認為，如果教師參與制定，那麽教師往往會把自己的利益放在第壹位，把學校的工作放在第二位，制定出來的方案就沒有實際意義了。其實不然，如果我們制定考核方案，首先可以感受到教師的心態，明確上級政策和教育行政部門的文件要求，壹方面讓教師和行政領導明白考核的意義和要達到的目標，從而激勵教師不斷進取，提高專業發展水平；另壹方面，通過談心交流，了解教師的思想動態，掌握第壹手資料，從而提高績效考核方案在制定過程中的針對性和合理性。具體做法是先召開行政和部分教師座談會，制定績效考核方案的框架，由校長辦公室工作人員撰寫。但擬定評議方案初稿，提交常務理事會討論，補充完善，形成學校教師績效考核草案，然後召開學校教代會。教師代表拿著學校的鑒定方案回去，組織辦公室教師進行討論，並將相關情況及時反饋給教代會討論。最後由學校領導和教代會研究決定。這樣就打破了績效考核方案的神秘性，提高了績效考核方案的民主化水平，增強了考核方案的合理性。同時獲得了教師對考核方案的認可，增強了績效考核方案的可執行性和有效性。
二是充分體現人文精神。
制定和實施教師績效考核方案的目的是充分發揮其優化管理、促進人事制度改革和引領教師專業發展的功能。這就要求我們在制定考核方案時滲透科學的管理理念和理性的思維方式，更加註重“情緒管理”的運用，讓教職工為妳所動，願意投入，付出激情。比如在教師工作量的問題上，我們對行政領導和各個年齡段的教師都有明確的要求，而不是壹刀切。行政領導壹般要求修本專業任意壹門主要科目，外加機動課時量；對於達到壹定年齡的老教師，可以根據學校的實際情況，減少10%到20%的課時量，最後以學校在學年開始時確定的課時數和工作任務數作為老師的工作量，避免斤斤計較細節。讓各級教師感受到領導的關懷。這樣，他們壹定會帶著同樣的感情回來。這樣，教職員工與學校之間的情感投入和情感互動就會轉化為學校可持續發展的有利因素。
第三是公平、公正、公開。
學校管理的重要原則是公正。管理者應該以平等的態度對待每壹個人。學校管理的過程，其實就是促進教師生命成長的過程。教師績效考核方案的制定必須以上級有關文件精神為依據，力求合理、公正、透明，使教師明確考核內容，引導、激勵和幫助教師實現考核目標，從而激活教師的工作積極性。比如，在教師工作過程考核中，根據市局教學常規、教研效果、繼續教育等要求，從師德、課堂教學、教育科研、活動輔導、班級管理等五個方面對教師工作提出明確的目標和要求，激勵教師忠誠教育、熱愛學生、愛崗敬業；教育研究，勇於競爭第壹；課堂教學體現生命力；活動輔導，獨立；班級管理，形成特色。通過輔導交流、討論交流、檢查評估，營造攀比、學習、趕超、借勢、超越的和諧氛圍。
堅持三個結合是:
首先，政策要求要結合本校實際。
雖然各校在辦學方向、辦學性質和辦學要求上是壹致的，但由於各地學校具體情況不同，長期以來的傳統評價和個性特征發展的差異，很難用統壹的考核細則來實施，這就要求學校嚴格按照上級政府的政策要求，根據學校的實際情況和教師傳統認可的評價方式，制定相應的績效考核實施方案。比如我們學校的考核方案總體思路是:市政府批準的激勵性績效考核資金總額的30%，減去班主任津貼、行政人員津貼、教學骨幹考核獎勵的預測總額(約占總額的20%)，剩下總額的80%按照市局的考核要求(即師德、考勤、工作量、工作過程、工作成效等)分為五類。)，並在每個類別中制定了具體的目標要求。
其次，是面向整體和開放品位的結合。
為體現政策要求，面向壹線教師，面向做出貢獻的教師，實現優質優價薪酬，同時兼顧絕大多數全體教師，努力體現公平正義。我們在上述五類考核的“工作量”項中設置職稱補貼(中學每月70元，初中每月50元，初中每月30元)，兼顧中老年教師的利益；在“工作成效”這壹項中，設立了教師特別貢獻獎，約占績效考核經費總額的6%。分為教師參加各類競賽、教師參與科研項目和撰寫教育教學論文、教師指導學生參加各類競賽、教師評先評優、教學質量研究獎等三類。，並明確規定了學校、市、省、國家層面的獎勵範圍和金額。如參加教學基本功比賽和課堂教學示範的教師，省級獎勵150 ~ 300元，鎮江市級獎勵50 ~ 150元，丹陽市級獎勵30 ~ 50元，校級獎勵15 ~ 30元，以激勵教師不斷進取，友好競爭，不斷進步，同時在此過程中拉大教師之間的薪酬差距。
三是目標引導和制度建設相結合。
績效考核方案的制定和實施能否引導教職工專註於履行職責、實現工作目標，取決於正確的目標導向和制度建設。績效考核方案要以現代管理理論和經濟學理論為指導，其評價標準、程序、方法和評價結果既要符合教育規律、教師的職業特點和心理特點，又要符合本地區特別是我校的實際情況，學校的傳統好做法能被絕大多數教職工所接受，這就要求在制定的評價方案中， 壹些指導性、學校針對性的項目要給予特別的重視，通過公示，明確目標，堅持公平、公正、公開、透明的原則，保證考核結果的客觀、公正、準確、有序，從而促進學校、教師、學生的* * *發展。 例如，為加強教學科研專項建設，提高學校教師的知識素質，我校明確了行政領導的考核細則、各級拔尖人才的考核細則、骨幹教師的培養目標和要求等。，使之成為學校制度文化建設的重要內容和學校管理的重要抓手，形成氛圍和有效機制。每學期由校長辦公室牽頭、系領導帶隊的考核小組，根據目標要求逐壹進行考核，以“落實。從而不斷激勵領導和教師奮進，促進學校內涵的不斷提升。
當然，學校教師績效考核方案的制定涉及面廣，比較復雜，不可能壹步到位，需要在具體實施過程中不斷完善。但就績效考核方案的制定而言，要努力體現以德為先，註重實效，科學合理，鼓勵先進教師，不斷帶領教師提高自身素質和教學能力。
績效考核方案制定流程5
壹、評估的目的和目標:
及時、公正地對員工第壹季度的整體工作進行評估，肯定員工的成績，發現問題，本著多勞多得、獎懲分明的原則，實現調動員工的積極性和主動性，提高工作效率的目的，進而通過員工高效率的積極工作，圓滿完成部門的季度推廣任務，從而達到電子商務部做出更大貢獻，促進公司業績的最終目的。
二、評估原則:
核心考核理念是全面、客觀、公正、公開、規範，以員工實際工作中的客觀事實為基本依據。
三、適用對象:
此方案主要適用於電子商務部的全職員工，試用期已過，成為正式員工。
四、考核類型和時間段按排:
考核分為季度考核和年終考核。
季度考核以壹個季度(三個月)為壹個考核周期。
年終考核以壹年為壹個考核周期。
動詞 （verb的縮寫）評估系統:
為了保證公平、公正、客觀、全面的原則，實行全方位、立體化的評價體系，包括員工自評、同行評價和管理者復評。
不及物動詞評估標準:
不同的工作不能用相同的標準來評定。根據不同崗位職責的性質，制定能夠客觀反映員工實際工作表現的考核標準。
公司的考核標準主要從業務表現、工作態度、崗位任職能力、團隊合作四個方面。不同類型的員工對考核標準的權重不同。具體重量分布如下:
這裏特別需要提到的是，這裏的經營業績主要是指“信息數量和信息質量”，而實際的產品銷量只是作為參考標準，因為電商部門的主要崗位職責只是負責“信息”，有多少信息最終能轉化為銷售額才是銷售部門的核心崗位職責和目標。
七、評估程序:
員工自我評估->同級評估->經理評估
八、考核結果及相應獎懲:
備註:薪酬結構:基本工資+績效工資+績效提成。
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