為了保護勞動者的身體健康，《中華人民共和國勞動法》對加班時間有明確的限制。用人單位不得隨意延長勞動者的加班時間，否則可能面臨行政處罰的風險。
案例:
某電子元件公司采用12小時值班，12小時休息的工作制度，兩名工人輪班工作。林，廣西人，公司車間操作工。上班以來壹直對公司的工時制度感到不解。合同上明確規定每天工作八小時，怎麽實際工作就變成十二小時了？而且，比勞動合同多工作四個小時是沒有加班費的。為此，林與該公司進行了協商。但公司領導告訴林，根據法律規定，用人單位生產經營需要，需要員工加班。林不認可領導的說法，在休息時間咨詢了律師事務所。經過協商，林果斷向勞動行政部門反映。勞動行政部門對電子原公司的工作時間進行核實後，停止了電子原公司的工作制度，對原公司進行了罰款，並責令該公司向林支付加班費和賠償金。
評論
《中華人民共和國勞動法》第四十壹條規定，用人單位因生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，壹般每日工作時間不得超過壹小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保證勞動者身體健康的條件下，延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。林某公司所采取的工作制度，造成每位員工每天加班4小時，每月綜合加班時間超過100小時，明顯違反了《勞動法》的規定。《中華人民共和國勞動法》第四十三條規定，用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。違反延期的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可處以罰款。
2.公司要求加班。我能拒絕嗎？
2012年8月，溫州某皮鞋生產企業希望在“十壹黃金周”推出今年的主打產品，要求員工遵守廠紀廠規，根據公司生產計劃服從加班安排。為了讓新款皮鞋盡快上市，公司決定員工平時每天加班4小時，大小周(壹周休壹周)。加班1個月後，部分員工不滿，多次要求休息。公司以生產忙為由要求員工配合。2012年9月中旬，張等員工下班後直接打卡，自行離開工廠。廠領導連續三次批評張某等人無效後，以張某等人不遵守廠內規章制度，嚴重違反公司管理制度為由，作出了辭退張某等人的決定。張等人不服廠方的處理決定。委托律師向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。勞動爭議仲裁委員會經審理，裁定該公司對張等人作出的辭退決定無效。
評論
員工拒絕加班，公司不能以嚴重違反公司規章制度為由辭退員工。單位安排加班的，應當與職工協商，依法進行。關於職工的工作時間，《勞動法》第四十壹條規定:“用人單位因生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，壹般每日工作時間不得超過1小時。因特殊原因需要延長工作時間的，每日工作時間不得超過3小時，每月不得超過36小時。”皮鞋廠的決定有以下問題:
1.延長工作時間的程序是非法的。該公司在未與工會或工人協商的情況下，單方面決定延長工作時間和加班時間，缺乏合理的法律程序。在這種情況下，加班是強制性的。
2.延長工作時間超出了法律規定的限度。按照公司的要求，每天加班4小時，無論是大周還是小周，都已經超過了每月36小時的上限。
3.“廠紀廠規”的作用被錯誤地放大了。“用人單位可以利用勞動者的自主權，可以制定適合本單位的工作制度；但前提是制定程序合法，制度內容合法。皮鞋廠的制度，不註重程序和內容，已經和我國勞動法關於延長工作時間的規定相抵觸。這樣的制度約束不了勞動者。
3.公司強迫我加班。我該怎麽辦？
梁四個月前進入蘇州壹家燈具廠，與燈具廠簽訂了兩年的勞動合同。由於生產旺季，燈具廠因生產任務繁重，宣布自通知下發之日起全體員工加班；不允許任何人請假。遲到早退者視情況罰款，不加班者略作辭退處理。梁不服燈具廠的規定，當場提出異議，明確不同意加班。燈具廠也在同壹天解雇了梁。
隨後，梁委托律師向當地勞動爭議仲裁委員會提交仲裁；要求燈廠支付違法解除勞動合同的賠償金。仲裁委員會審理後認為，燈具廠的做法是強迫工人加班，違反了我國勞動法。為此，支持了梁要求申請燈具廠支付梁違法解除勞動合同賠償金的請求。
評論
休息權作為勞動者的壹項法定權利，受到我國勞動法的保護。為了保障員工的休息權，我國勞動法對加班有嚴格的限制。用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位不得隨意安排勞動者加班。因生產經營需要要求勞動者加班的，應當與工會和勞動者協商後方可加班。沒有工會的企業應當與勞動者協商。本案中，用人單位不僅未能與勞動者就加班達成協議，還在梁拒絕後直接將其辭退。該行為明顯違反了勞動合同法的規定，屬於違法解除勞動合同，應當承擔違法解除勞動合同的法律後果。
4.公司不給加班費怎麽辦？
在小賈的電子公司，幾乎每天每個員工都會下班半個小時到壹個小時。這基本上成了電子公司的文化。近年來，該子公司沒有向其員工支付任何加班費。沒有員工向單位要加班費。小佳剛入職的前幾天，下班後離開公司回家，但這壹天小佳下班時被領導叫住了。領導說沒有朝九晚五的承諾。只有積極努力，才能取得壹定的成績。但小賈說，如果按時加班，還是能完成單位布置的任務，依然8點下班。崗位領導明明要求小賈每天加班壹個小時才離開單位。小賈通過郵件向領導確認了領導要求加班的情況。並把領導回復的確認加班的郵件作為證據，加班壹段時間後要求單位支付加班費。單位認為所有員工每天都在加班，單位沒有給任何人發加班費。於是拒絕了小賈的加班費要求。小佳咨詢了律師事務所後，律師回答了小佳關於加班的問題，更加堅定了小佳的信心。第二天小賈向勞動部門投訴。勞動部門介入核實後，責令單位限期向小賈支付加班費。
評論
《中華人民共和國勞動法》第九十壹條規定。用人單位侵犯勞動者合法權益，有下列情形之壹的，由勞動行政部門責令支付勞動者工資和經濟補償，也可以責令支付賠償金: (壹)克扣或者無故拖欠勞動者工資的；(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資的；(三)低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；(四)解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
雇員應該為他們的勞動得到報酬。拿到加班費也是壹種應得的勞動報酬。用人單位應當按照員工實際加班時間支付加班工資。不支付加班工資的，勞動行政部門可以責令用人單位支付賠償金。
人力資源回應:
用人單位應該如何管理加班以規避風險？
對於企業如何做好加班管理，最大限度地降低法律風險，建議如下:
(1)建立加班審批制度。加班審批制度可以降低法律風險，但其設計要科學合理，不能成為吞噬員工加班時間的妖法。更重要的是，加班審批制度必須提前告知員工，員工要簽收。最好的告知方式是勞資雙方在勞動合同中約定。結合企業的工作安排對員工申請加班的理由進行嚴格審查:正常工作時間不能完成正常工作量的加班申請盡量不予批準；對於因工作量大而無法在正常工作時間內完成的加班申請，可以批準。
(2)盡量安排休假。在員工已累計加班時間的情況下，企業應盡量選擇休假來對沖加班費的支付。建立加班休假申請制度，賦予員工選擇休假的權利。
(3)企業對符合條件的崗位實行綜合計算工時制度和不定時工作制。綜合計算工時制和不定時工時制可以安排員工集中作息，繞過標準工時制的嚴格規定，兩種特殊工時制有利於控制加班成本。
(4)約定加班工資計算基數。中國部分地區的地方性法規允許用人單位和勞動者約定加班工資的計算基數。加班費計算基數限定後，即使勞動者確實加班，加班費總額也會因為計算基數的降低而減少。在上海等地，勞資雙方約定的加班工資計算基數，只要不低於最低工資標準，是可以得到法律支持的。
HR不容易，學起來也容易！