1.競業限制協議賠償低於30%合法嗎？競業限制是通過在壹定程度上限制勞動者自由選擇工作的權利來保護商業秘密的壹種手段，包括在職員工和離職員工。對於在職員工來說，競業禁止是壹種隱含的法定義務，而對於離職的員工來說，必須來自於競業禁止協議的設定，而競業禁止協議的簽訂壹般需要用人單位支付壹定的補償。
競業限制的經濟補償的支付不僅是法律強制規定的，而且是以約定為主，法律為輔。具體來說，可以從以下三個方面來概括:
1，支付時間合法。
法律明確規定，競業限制補償金應當在勞動合同終止或者解除後支付。《勞動合同法》第三十二條第二款規定，用人單位可以與勞動者在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，約定解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內每月給予勞動者經濟補償。我們認為“約定在勞動合同終止或者解除後給予勞動者經濟補償”是法律的強制性規定，法律對當事人約定的經濟補償的支付時間給予了強制性的界定。
2.支付標準和支付形式
我國勞動法律法規沒有明確規定競業限制的補償標準和支付方式，只有司法解釋作為支撐。因此，雙方可以約定支付經濟補償金的標準和形式。沒有約定或者約定不明確的，適用司法解釋。
3.繳費標準只有司法解釋，法律沒有明確規定。
根據我國勞動爭議案件的相關司法解釋，當事人在勞動合同或者保密協議中約定競業限制，但未約定在勞動合同解除或者終止後給予勞動者經濟補償。勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在解除或者終止勞動合同前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償金。
2.競業限制協議無償有效嗎？公司雖簽訂了競業限制協議，但未支付相應的競業限制補償金，故公司已先行違約，之前與公司簽訂的競業限制協議不再具有約束力。很多公司為了防止商業秘密泄露出去，往往會要求員工入職時簽訂競業禁止協議。競業禁止又稱競業禁止和競業禁止，是用人單位為保護其商業秘密而采取的法律措施。我國相關法律對競業禁止的對象沒有明確的界定，所以用人單位和勞動者雙方自願簽訂的競業禁止條款壹般是勞動合同的組成部分，具有法律效力。但由於競業限制協議限制了員工的勞動權利，而勞動權利屬於憲法保障的公民基本權利之壹，因此競業限制合同是否合法有效，取決於其是否損害了員工的基本生活利益。並且作為競業限制協議生效的基本條件，企業還必須對員工的競業限制行為進行經濟補償，補償金額和支付方式也必須在競業限制協議中載明，否則為無效協議。
三、競業限制協議的補償標準企業的人力資源和知識技術是企業的核心競爭力。很多用人單位為了保護企業的核心競爭力不外流不被同行掌握，維護企業的市場競爭力，會與企業的管理層和高級技術人員簽訂競業禁止協議。簽訂競業限制協議後，會對勞動者利用自身優勢和技能再就業造成壹定障礙。所以競業禁止的補償標準壹直是勞動者和用人單位之間非常相關的問題。目前，我國相關法律法規並未明確規定“競業限制”的賠償數額，但最高法院《勞動爭議司法解釋四》對競業限制的賠償數額給出了參考，即勞動者已盡競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在解除或者終止勞動合同前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償金的，人民法院應予支持。低於當地最低工資標準30%的，按照最低工資標準支付。由此可見，競業限制補償費雖然國家沒有明確規定，壹般由勞動者和用人單位協商確定，但只要合理，就會受到法律保護。雙方在有明確約定的情況下發生爭議的，壹般按照離職前職工月平均工資12個月的30%支付。
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法律依據:《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》(四)第六條當事人在勞動合同或者保密協議中約定競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償的， 且勞動者已經履行競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在解除或者終止勞動合同前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償金的，人民法院應予支持。 前款規定的月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。