酒店績效評估方案

酒店績效考核方案(1)

為進壹步完善績效考核體系建設，客觀準確地評價各部門的工作績效，充分發揮績效考核在發展中的激勵作用，最大限度地調動員工的積極性和主動性，根據本酒店的特點，特制定以下考核辦法。

第壹，評估周期

績效考核以月為周期，按月考核，次月兌現。

二，評估的壹般內容

利潤考核和綜合指標。

第三，利潤評估

實收利潤指數

完成內部利潤指標，將經營者績效提升至1倍底薪；兌現批準的員工人均績效工資。

如果超過實收內部利潤指標，每超過65，438+0%，經營者的基本工資將增加65，438+00%，限制為基本工資的50%。對員工而言，多繳利潤低於5%的，每多繳1%，績效工資增加10%；多付利潤在5%以上的，多付部分(即多付5%以上的部分)增加多付金額的20%。

不能上繳內部利潤指標的，每欠1%扣經營者年收入的5%，累計扣至基薪；每欠1%扣員工績效工資的5%，限額為績效工資的50%。

應收賬款指數

經營者以油田下達的應收賬款控制限額為基礎，按期末應收賬款比例增加(扣減)基薪，限額為65438+基薪的05%；對於員工，按期末應收賬款比例增加(扣除)績效工資，限額為15%的績效工資。

經濟增加值指數

當年EVA大於零，運營人員基本工資和員工績效工資增長6%。

年度EVA超過上年水平(△ EVA > 0)，經營者績效工資增加2%。

如果EVA大於當年石油工程單位平均水平，則操作人員基本工資和員工績效工資增加2%。

第四，綜合評估

主要包括精神文明建設指標和“三基”工作指標(“三基”是指:基層建設；基礎工作；基礎培訓)人力資源管理指標、財務預算合規指標、內控制度執行指標、安全管理指標。具體權重如下:

(壹)財政預算合規性指標考核權重10%(10分)

財務預算達標率不低於壹個百分點，扣除當月10%的績效工資。

(二)基礎工作考核權重10%(10分)

要保證各項目標任務按照酒店領導班子的要求準確及時的傳達，本部門員工100%知曉。未完成領導小組下達的目標任務，或在執行酒店規章制度中有重大失誤，給工作的實施帶來負面影響的，視情節輕重，扣相應分。

(3)工作效率考核權重10%(10分)

要求員工積極主動，提前完成任務給予適當獎勵。效率低、不積極或在部門領導催促下才能完成工作的，視情節輕重予以扣分。

(4)設備維護考核權重10%(10分)

對衛生、服務、設施設備維護質量檢查中發現有違規行為的，視情節輕重，扣除相應分值。

(五)基礎培訓考核權重10%(10分)

要有效按時的做好各部門的培訓工作，培訓效果要達到優秀的效果。對未經培訓或培訓效果不好的部門相關責任人，視情節輕重予以扣分。

(6)部門合作考核權重為10%(10分)

要積極配合相關部門工作，及時完成相應工作。對於不能配合其他部門工作，推諉工作的，視情節輕重扣相應分。

(七)員工穩定性考核權重10%(10分)

要重視員工隊伍建設，積極與員工溝通，合理控制部門員工離職率。員工溝通不暢、員工投訴較多、越級上報的部門，視情節輕重予以扣分。

比較重視員工隊伍的建設，能夠和員工溝通，部門員工離職率基本正常。

(八)行為規範考核權重10%(10分)

對違反公司規定的員工視情節輕重扣分。

(9)內部控制評價的權重為10%(10分)

在內控檢查中，對扣分單位給予取消獎金，並與員工任職掛鉤。上級內控檢查扣款人員下崗處理。

(10)安全管理評估

安全管理評估是壹個負面項目。對於存在安全問題的部門和員工，除相應的紀律處分外，還將取消部分評優資格，並追究經濟損失的賠償和法律責任。

五、各部門考核項目的特點

政府部門及輔助部門包括:黨政辦公廳、人力資源部、財務與資產部、業務管理部、服務質量監督部；輔助部門包括采購供應部、保安部、鍋爐房、洗衣房。這類部門不直接承擔內部利潤指標，而是以綜合考核項(占權重70%)為重點，利潤考核項以上級綜合考核分數(占權重30%)為依據。註:自2014起，工程部並入輔助部進行管理。

生產運營部門包括:客房部、餐飲壹部、餐飲二部、餐飲三部、外聯部。以實收內部利潤指標考核為主(占權重70%)，綜合考核為輔(占權重30%)。註:旅行社自2014起歸制作部管理。

全面完成合同指標，將操作人員績效提升至1.2倍底薪；兌現批準的員工人均績效工資。

經營者以成本為基礎，每增加0.5%的區段，增加20%的基本工資，限額為基本工資的40%；每班0.5%增加績效工資20%，限額為績效工資的40%。

完成內部利潤目標，增加操作人員基本工資和員工績效工資40%。

其他單位，以資金為基數，有結余資金的，對經營者每1%的區段，增加20%的基薪，限額為基薪的40%；1%每段增加績效工資20%，限額為績效工資的40%。

對於社會化服務單位，超額完成上述定額指標的，增加職工績效工資65438+多繳額(節余)的05%。

利潤(基金)拖欠(超支)的，每拖欠(超支)1%扣經營者年收入的5%，累計扣至基薪；對於員工，按每筆債務(超額)1%扣除5%績效工資，限額為30%績效工資。

六、評價計分方法

單位綜合評價得分等於各職能部門評價得分之和除以參與評價的職能部門得分之和，即:

A級:考核得分在90分以上(含90分)；

B級:考核得分達到80-90分(含80分)；

C級:考核得分達到70-80分(含70分)。

d級:70分以下。

年終考核結果為A級、B級、C級時，單位職工(操作人員)分別增加20%、10%、5%。考核結果為D級，對本單位員工(操作人員)扣除5%績效工資(基本工資)。

年終考評結果為A級、B級、C級時，績效工資分別增加年度績效工資的25%、65、438+05%、7%；年終考評結果為D級時，不增加或扣減本單位員工的績效工資；當年終考核結果為E級時，績效工資將從員工年度績效工資中扣除5%。

七、管理指標

(1)評估等級:

分為主管、領班、員工三個層次。

主管績效考核表的內容包括:崗位職責、標準化工作流程執行情況、客戶投訴情況、綜合表現。

班組長績效考核表的內容包括:崗位職責、標準化工作流程執行情況、客戶投訴情況、綜合表現。

基層員工績效考核表的內容包括:崗位職責、標準化工作流程執行情況、客戶投訴情況、綜合表現。1，主管級以上績效獎金主要體現在月度績效考核浮動工資中，以處罰單和評估表的形式執行；第壹檔(優秀檔)分值為90分；二檔(好檔)得分75分；初三(及格)成績60分。

2.主管級以下(不含主管級)的績效獎金主要體現在月度績效考核的浮動工資中，以罰單的形式執行；第壹檔(優秀檔)分值為90分；二檔(好檔)得分75分；初三(及格)成績60分。

3.65438+2月的累計績效考核為壹個年度周期，從1到當月最後壹天的考核周期為整整壹個月。各部門在當月每周壹、二1前按崗位匯總處罰單，報人事部統計。

4.領導班以上(含領導班)績效考核分值為100%，月底扣分匯總；績效獎金具體發放金額根據月度績效考核結果剩余分值匯總，達到相應檔位分值，領取相應的績效獎金；取消未達標的月度績效獎金；月度績效考核得分為負數的，按照5元1的標準從固定工資中扣除負分。

5.基層員工績效考核以績效獎金第壹檔為基礎，采用倒扣形式；月底剩下的分數是績效獎金；如果月末績效得分為負數，則按照5元1的標準扣除負分。

八、評估權限

1.有權取消員工績效獎金的經理:總經理、行政人事部經理；

2.最高獎懲權限100分/人的管理者:總經理、人事經理；

3.各部門最高獎懲權限100分/人的管理者:財務經理、人事經理；

4.30分/人權限的管理人員:部門經理。

註:各級管理人員嚴格按照本規定行使職權；如果超越權限，可以向直接上級申請執行；如果公司各部門經理空缺，總經理應指定該部門的下壹級經理臨時行使這壹權力；見習崗位的各級管理人員可以直接行使這壹權利。同級經理之間行使獎罰權，必須由上壹級經理簽字確認；除了行政人事部經理。管理人員不得以累積獎懲的方式逃避權力的行使。

九、獎懲規則

(1)個人獎勵部分

1，各部門員工符合以下條件之壹的，當月獎勵2-20分:

行政檢查多次受到表揚；客戶給予口頭、書面和電話表揚；發明、創造、改革，提出合理化建議，提高技術水平和工作效率，成績突出的；那些以愛店為家，工作積極，服務熱情，為我店爭光的；妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚；特殊情況下為公司挽回重大經濟損失；撿拾客人遺失的貴重物品或現金並交給或歸還失主；舉報我店利益或其他違法行為，經查證屬實的:向公司舉報我店管理違規，經查證屬實的；

(2)部門獎勵部分

1，年度總結績效考核優秀率達到8次，年度績效考核加5分；

2.年度總結績效考核優秀率達到10次，可以不評直接晉升。

(3)懲罰部分

1，每月考勤匯總，壹旦記錄曠工，取消當月績效考核獎金；未按制度請病假，事假超過三天(不含三天)的，按50%領取當月績效獎金；未按制度請病假，事假超過七天(含七天)的，取消當月績效獎金。(國家法定節假日或制度規定的節假日除外)

2.年度匯總出勤率:曠工記錄；年度累計病假、事假超過20天的，取消年度晉升考核資格。

3、客戶表揚獎勵，必須由前廳經理或店長確認真實性，報行政人事部審核後方可給予獎勵；如有虛假客戶表揚和獎勵，將支付員工當月崗位工資的80%，並取消當月所有浮動工資和年度晉升考核資格。

4.本年度工作發生嚴重失職，給企業造成經濟損失和聲譽影響1，000元以上(含1，000元)；取消年度晉升考核資格。

5.連續兩個月績效考核不合格的，員工第三個月領取崗位工資的80%。

6.年度總結績效考核不合格率達到6次，降級。

7.年度內，客戶向社會行政部投訴服務質量或產品質量，對企業造成聲譽影響或經濟損失超過65，438+0，000元(含65，438+0，000元)的，取消該經理年度晉升考核資格。

X.員工評估

1.月薪制員工的薪酬結構分為四部分:固定部分、績效考核、離職考核、利潤考核。

(1)固定部分占60%(基本工資+崗位工資+企業補貼179元)

(2)績效考核占65，438+00%(根據上級主管每季度績效考核結果)

(3)營業額考核占5%(月度考核以連鎖店完成的營業額為基礎)

(4)利潤考核占25%(每月根據連鎖店完成的利潤進行考核)

2.月薪制

(1)績效工資根據崗位績效考核結果執行(本季度新員工按100%計算)。

(2)離職評估工資

當月預算周轉考核工資的65，438+000%。

未完成的預算周轉金按未完成比例扣減。

舉個例子，壹個店鋪預計月營業額24萬，超過24萬就得到100%。

如果完成221000元，則221000/240000=92%。

離職評估妳拿92%的工資部分。

(3)利潤考核工資(含減虧)

收入考核工資100%為完成上月預算利潤指標。

未完成的預算，按未完成比例扣減。

完成50000元則為100%。

如果完成4.5萬元，4.5萬元/5萬元=90%

利潤考核部分妳拿90%。

3、超額利潤的分配(包括減虧)

a、每季度核算壹次，超額利潤的50%返還給門店，分配比例按以下工時計算:

B.如果完成了當年的預算和利潤，節約了年度職工工資總額(占預算的百分比)，則節約的70%按上述方法進行分配。

c、次年4月、7月、6月10、6月10對上壹季度超額利潤(含減虧)進行考核分配，獎勵以當日在冊人員為準，不以任何理由納入分配範圍。

XI。相關規定和說明

1.各部門應在次月2日前向人力資源部提交各種評估表。

2.各部門必須每月向被考核人公開考核結果，反饋給員工，突出存在的問題和不足，幫助分析原因，制定改進措施。

3.考核申訴:如果員工對當月的考核結果有異議，可以向部門申訴；如果雙方未能就解釋達成壹致，員工可以向人力資源部申訴。

4.本辦法自印發之日起實施，原績效考核辦法同時廢止。

5.解釋權屬於人力資源部，自頒布之日起執行。

酒店績效考核方案(2)

壹.壹般原則

(1)為實現酒店業績的不斷攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考核機制，加強部門間的協作能力，完善酒店管理機制，特制定本方案。

(2)本績效考核方案適用於本酒店各部門員工的績效考核。

二、評估的目的

目前，績效考核已經成為企業人力資源管理中備受重視的環節。所謂績效考核，就是對“業績”和“效率”的評價，“業績”就是員工的表現。在酒店管理中，績效考核的重要作用可以從酒店戰略發展、人力資源管理和運營管理三個方面來分析。第壹，通過績效考核和相應的管理，可以提高酒店的核心競爭力，調整酒店的經營策略，將酒店的短期目標與長期目標掛鉤。其次，它是支持人力資源管理的有力工具，提供了壹種了解員工的方式，作為工資或獎金調整、獎懲、晉升或降職的依據；第三，是經營管理的必要溝通渠道。績效考核將全體員工納入管理活動，成為管理者更好地了解酒店運營和組織狀況的壹個門道，也是員工參與酒店管理的方式之壹。希望通過績效考核體系的實施，將酒店自身和員工的綜合績效考核結果作為每月獎金領取、優秀部門評選和年終發放的依據。

三、評估原則

為了充分發揮績效考核對酒店各階段經營管理狀況的信息反饋作用，指導各部門的工作，績效考核應遵循以下原則:

第壹，清晰公開的原則。考評內容、考評標準、評分規則、考評程序、考評結果透明公開，將對酒店各部門形成正確導向，形成酒店內部良性競爭機制。

第二，客觀評價原則。在績效評價過程中，評價者應對被評價者做出客觀評價，如實填寫相關評價材料，不得帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，以客觀事實為依據做出評價。其次，評估師要和既定的評價標準進行比較，而不是人與人之間的比較。

第三，評價結果及時反饋原則。考評結果出來後，考評結果和評語必須及時反饋給考評者本人，否則對員工的考評起不到教育作用。在反饋考評結果的同時，也要向考評者說明評語，肯定員工的成績和進步，說明不足之處，提供今後努力的方向。

四。評估內容和標準

(1)考核時間:1。月度考核:當月為截止日期，具體考核工作在每月25日至30日進行。

2.年度考核:每年2月20日65438+2月25日。

(2)根據財務部對酒店經營的核算，為管理部設置經營指標績效獎金，後勤部門按壹定比例提取獎金。

(3)未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考核。

(四)考核內容和標準:

1.工作態度(每項達標4分，總分20分)

a很少遲到早退缺席，工作態度認真。

永遠不要逃避或厭倦工作。

c語言敏捷高效。

聽從上級的指示

及時準確地向上級匯報。

2.基本能力(每項達標3分，總分15分)

a精通工作內容，有處理事務的能力。

掌握個人的優先事項。

c .善於規劃工作的步驟，積極做好準備。

d .嚴格遵守報告、聯絡和協商的原則。

e在既定的

3 .業務水平(每項達標加4分，總分20分)

工作沒有錯誤，速度很快。

優秀的處理事情的能力，對嗎

c勤於整理、整改、檢查自己的工作。

把妳的工作做好。

e能獨立正確的完成新的工作。

4.責任感(符合標準的每項3分，總分15分)

強烈的責任感，真正完成交付工作。

b即使是很難的工作，作為組織的壹員，我也敢於面對。

試著謹慎處理事情，避免錯誤。

預測故障的可預防性，並提出預防對策。

冷靜做事，不要感情用事。

5.團隊精神(每項達標加3分，總分15分)

與同事合作，和諧工作。

重視與其他部門同事的協調。

願意在工作中幫助同事

積極參加公司組織的活動。

e有集體榮譽感

6.自我意識(每項達標3分，總分15分)

a回顧自己的實力，學習新的行業知識和職業技能。

b .以寬廣的眼光看待自己和公司的未來。

c是否虛心聽取別人的建議和意見，改正自己的不足？

d表現出熱情向上的精神狀態，不要傾吐工作不滿。

即使是額外的工作，有時我也會思考和提出建議。

(五)評定等級:評定結果分為ABCD四個等級。

甲級月考85分以上。

B級月考核在75分以上。

C級月考核在65分以上。

d月考核在65分以下。

註:年度考核分為月考核平均分加總和！

(6)特別註意:

1.為了鼓勵員工長期為酒店服務，在年度考核中對在酒店服務壹年以上的員工給予加分，服務壹年的員工10分，服務兩年的員工7分。(此獎金將在員工考核總分的基礎上單獨追加，不限於總分100)。

2.員工漏打卡可以通過請假來抵消(遲到早退不能抵消)，請假不再享受。

3.當年代表酒店參加各種活動並獲得榮譽的員工，給予4分獎勵。(此獎金將在員工考核總分的基礎上單獨追加，不限於總分100)。

動詞（verb的縮寫）評估程序

(1)人力資源部根據工作計劃下達年度和月度員工考核通知。

(2)各部門成立評價小組(由部門第壹負責人、執行總經理、總經理組成)，對本部門員工進行各種評價。

(三)部門采用評價標準，根據評價方法量化評分。

(四)由考核對象匯總，其他各級相關主管為下級員工準備考核意見。

(5)匯總考核分數。總分在1到100之間。據此，ABCD分為四個等級，考核表必須附有總結評語。

(6)考核結果報人力資源部，存入員工檔案。

(七)評估結束後，有必要征求評估對象的意見。

(八)各部門向人力資源管理部提交員工績效考核結果。

(9)各部門考評小組成員應嚴格按照公司績效考評能力和標準組織考評。

不及物動詞績效考核工作總結與分析

(壹)分析評價結果的客觀公正性和可信度。

(2)進壹步檢查評估結果的準確性，並及時向員工公布評估結果...

(三)總結評價過程中存在的問題，以便下次評價前完善評價方案。

七。結論

以上績效考核方案自20**年6月開始實施，1。希望各部門認真安排考評小組成員在規定時間內組織考評，同時希望全體員工積極配合和參與考評工作。

壹個公司，壹個團隊，公司的發展需要依靠團隊的努力奮進。希望各部門員工團結協作，在推動公司發展的同時，自己也能得到全面的發展。最後，祝我們的團隊團結奮進，祝我們公司有壹個美好的未來！

酒店績效評估計劃(三)

為了提高各部門的績效，不斷提高員工的工作能力，在工作中達到實效，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每個員工都清楚地熟悉自己的職責和工作目標，以及完成部門對自己工作目標的完成情況等。，最終實現酒店的經營要求，使酒店達到最佳的經營狀態。行政人事部結合酒店現狀，制定了月度績效考核方案，具體操作方法如下:

壹，評估的目的

通過績效管理，提高部門的績效和員工的工作能力，使員工更好地履行職責，達到最佳的工作狀態，同時酒店也能達到最佳的經營狀態。

第二，實施時間

自年月日起執行。

三。評估對象:酒店全體員工

第四，評估方法

1.為了簡單有效地實施績效管理，酒店分三個層次進行績效考核，即基礎員工、基礎管理(領班、主管)和管理層(部門經理)，考核比例為工資總額的30%。

2.對員工工作和績效的評估分別是得分系數。

3.行政人事部根據不同級別的績效結果設定統壹的考核分值。在壹個考核周期中，每個員工的績效評估結果都將是自己的得分，作為工作考核的結果。分數系數由固定分100分和浮動分20分兩部分組成。當月員工表現非常好的時候，最高分是120分。

4.員工的獎懲與分數的變化直接對應；

5.每個月，員工會先對自己這個月的工作表現進行評價，然後上壹級領導會做出評價。基礎員工和基礎管理的考核結果將由部門經理簽字，報人力資源部審核。

6.由於各部門的任務和特點不同，在工作技能、工作能力和工作效果的考核中，允許各部門增加具有部門特色的工作內容指標，但必須報行政人事部，經總經理批準，不得隨意更改。