例如
小燕在某求職網站上看到壹家公司在招人，於是投了簡歷，應聘了該公司的“法務”和“董事長助理”兩個職位。後來收到公司回復，說她不適合以上兩個崗位，不適合原因壹欄只寫了“河南人”四個字。
小燕很生氣，認為公司的行為屬於就業歧視，違反了相關法律法規，將公司起訴至人民法院。
近日，法院開庭審理了此案，判決被告招聘公司賠償原告小燕精神損害撫慰金9000元、公證費1000元，並口頭賠禮道歉，並在《法制日報》向小燕作出書面道歉。
勞動不平等待遇
就業歧視是指任何基於種族、膚色、宗教、政治見解、國籍、社會出身、性別、戶籍、殘疾或身體健康、年齡、身高、語言等原因，在沒有法定目的和理由的情況下，采取不同待遇、排斥或給予優惠待遇，侵犯勞動者平等權利的行為。
中國勞動者在就業過程中遇到的主要歧視表現在以下幾個方面:
1，城鄉戶籍就業歧視
中國最嚴重的歧視是現有的戶籍制度，因為它關系到群體的利益。主要包括:①農村戶口歧視。農民工在城市就業普遍受到不公平待遇。農民往往被稱為“鄉下人”，被“城市戶口”排斥。(2)對移民的歧視。本市企業招聘往往僅限於“本地戶口優先”，或者部分用人單位要求應聘者具有本地戶口。
2.性別歧視
盡管國家頒布了《勞動法》、《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護特別規定》等壹系列法律法規，都強調婦女享有與男子平等的就業權利，但就業領域仍然存在嚴重的性別歧視。
3.年齡歧視
由於中國人口眾多，就業結構趨於年輕化。壹些雇主在招聘時設定了嚴格的年齡限制，將大量大齡求職者排除在外。越來越多的企業在招聘員工時，將員工年齡限制在35歲以下。
4.身高辨別
身高不是人能控制的，大多是遺傳因素決定的。然而，壹些用人單位往往喜歡在招聘公告中對求職者的身高做出硬性規定。如果達不到身高要求，往往會在第壹輪簡歷篩選中落敗。
本案中的歧視是地域歧視。地域歧視是指壹種基於地域差異的“區別對待人”的偏見心理。由於不同地區文化的多樣性和不同地區經濟發展的不平衡，壹些人對某地的人和事有著特殊的看法。
這種網絡上的地域歧視就更明顯了。由於新媒體的發展，很多人喜歡根據某個地方的新聞事件進行歸納，新聞下面經常會出現地區引發的謾罵戰。這種觀念進壹步影響到現實生活，造成個人或雇主的偏見和歧視。
事實上，就業歧視遠不止上述說法。單位招壹個員工最重要的應該是工作能力和自身素質。身高、性別、戶口等因素是否影響其工作能力和個人素質？壹點也不。
《就業促進法》第三條明確規定:“勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者不因民族、種族、性別和宗教信仰而受到歧視。”
《勞動法》第十二條還規定，勞動者不得因民族、種族、性別、宗教信仰而受歧視。
從上訴狀的規定可以得知，用人單位在招用人員時應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得有就業歧視。在最高人民法院2018發布的《最高人民法院關於增加民事案件案由的通知》中，增加了“平等就業權糾紛”案由。所有遭遇就業歧視的勞動者都可以向人民法院提起訴訟，維護自己的權利。
小燕案是浙江省就業歧視第壹案。我相信在實踐中，她絕不是第壹個因為位置而被拒絕求職的人，也不會是最後壹個。我國現行法律對就業歧視采取原則性立法，沒有針對就業歧視的具體懲罰措施，在實體法和程序法上相當欠缺。為了改善就業歧視的現狀，國家有必要繼續完善促進就業的相關法律法規，增強其可行性和可操作性。