2.合同制勞動者需要提前30天向公司提交辭職請求。如果不這麽做，不工作，公司可以按擅自離職處理。
3.參照《勞動合同法》第九十條，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
4.《勞動法》第四條:勞動者違反規定或者勞動合同約定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，勞動者應當賠償用人單位下列損失:
(壹)用人單位為招用和聘用他們而支付的費用；
(二)用人單位支付的培訓費，雙方另有約定的，按約定辦理；
(3)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失。
擴展數據:
勞動法
壹.雇主的權利
(1)依法建立健全規章制度的權利。
依法建立健全規章制度的權利，源於用人單位享有的生產指揮權。由於用人單位享有生產指揮權，所有用人單位都有權根據本單位的實際情況，在遵守國家法律法規的前提下，制定各種規章制度，並要求勞動者遵守。
(2)有權根據實際情況制定合理的勞動定額。
用人單位與勞動者簽訂勞動合同後，取得壹定範圍勞動者的勞動使用權，有權根據實際情況為勞動者制定合理的勞動定額。對於用人單位規定的合理勞動定額，勞動者應當在無特殊情況下完成。
(3)評估勞動者職業技能的權利。
用人單位有權對勞動者進行職業技能考核，並根據勞動者勞動技能考核結果安排合適的工作崗位和獎金。
(4)制定勞動安全操作規程的權利。
用人單位有權根據《勞動法》中的勞動安全衛生標準制定自己的勞動保護制度，要求勞動者在勞動過程中嚴格遵守操作規程。
(五)依法享有工作和休息的權利。
用人單位有權根據本單位的具體情況和對職工工作時間的要求，依法安排勞動者的工作和休息時間。
(6)制定勞動紀律和職業道德標準的權利。
為了保證正常有序的工作，用人單位有權制定勞動紀律和職業道德標準。勞動紀律是用人單位制定的勞動者在勞動過程中必須遵守的規章制度。這是組織社會勞動的基礎和必要條件。
職業道德是勞動者在勞動實踐中形成的相同的行為準則，也是勞動者的職業要求。當然，勞動紀律和職業道德標準的制定必須符合法律規範。
(七)其他權利。
包括勞動爭議提交解決的權利和平等簽訂勞動合同的權利。
二、勞動合同和集體合同
第十六條勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系，應當訂立勞動合同。
第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商壹致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立後，即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第十八條下列勞動合同無效:
(壹)違反法律、行政法規的勞動合同。
(二)以欺詐、威脅手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同從訂立時起就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，在不影響剩余部分效力的情況下，剩余部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，並具備下列條款:
(壹)勞動合同期限；
(2)工作內容；
(三)勞動保護和勞動條件；
(四)勞動報酬；
(5)勞動紀律；
(六)勞動合同終止的條件；
(七)違反勞動合同的責任。
除前款規定的必備條款外，勞動合同當事人可以協商約定其他內容。
第二十條勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限和以完成壹定工作為期限。
勞動者在同壹用人單位連續工作滿十年以上，雙方同意延長勞動合同的，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。
第二十壹條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不超過六個月。
第二十二條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。
第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的終止條件出現，勞動合同終止。
第二十四條經勞動合同當事人協商壹致，勞動合同可以解除。
第二十五條勞動者有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同:
(壹)在試用期內，被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的；
(三)嚴重失職、營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的；
(四)被依法追究刑事責任的。
第二十六條有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知勞動者:
(1)員工患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，並向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依照本條規定裁減人員並在六個月內錄用被裁減人員的，應當優先錄用被裁減人員。
第二十八條用人單位依照本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當按照國家有關規定給予經濟補償。
第二十九條有下列情形之壹的，用人單位不得依照本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同:
(壹)患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
(3)女職工在孕期、產期、哺乳期的；
(四)法律、行政法規規定的其他情形。
第三十條用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。用人單位違反法律、法規或者勞動合同的，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
第三十壹條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
第三十二條有下列情形之壹的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同:
(1)在試用期內；
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
第三十三條企業職工可以與企業就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表職工和企業簽訂；未建立工會的企業，由職工推舉的代表簽字。
第三十四條集體合同簽訂後應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同生效。
第三十五條依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中的勞動條件和報酬標準不得低於集體合同的規定。
參考資料:
百度百科-勞動法