勞動爭議案件舉證責任的規定《最高人民法院關於民事訴訟證據的若幹規定》第五條規定:“在合同爭議案件中，主張合同成立和生效的壹方，對合同成立和生效的事實承擔舉證責任；主張變更、解除、終止或者解除合同關系的壹方，應當對引起合同關系變更的事實承擔舉證責任。因履行合同發生爭議的，由有履行義務的壹方承擔舉證責任。有代理權爭議的，由主張代理權的壹方承擔舉證責任。”這是我國民事訴訟中誰主張、誰舉證的原則。這是民事訴訟最基本的原則。但是，由於勞動爭議案件的特殊性，在勞動爭議仲裁和訴訟案件中，由於勞動關系的平等和從屬的特點，用人單位在提供證據方面處於天然的優勢地位。因此，為了保護勞動者的利益，最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第13條規定，用人單位辭退、開除、減少勞動報酬和計算勞動。新頒布的《勞動爭議調解仲裁法》第三十九條也規定:“當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當作為認定事實的根據。勞動者不能提供由用人單位控制和管理的與仲裁請求有關的證據的，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位未在規定期限內提供的，應當承擔不利後果。”壹般來說，主要是用人單位內部勞動規章制度、考勤記錄、工資單、社會保險賬戶、人事檔案等證據。這些證據都是用人單位單方面保存的，勞動者壹般沒有辦法證明自己。因此，法律將舉證責任倒置，由有能力證明的單位承擔。總之，由於勞動仲裁和訴訟案件的舉證責任不同於壹般案件，建議用人單位在日常生活中做好證據的收集和保護工作，否則可能會在仲裁和訴訟過程中造成不良後果。比如員工曠工被開除，因為單位沒有考勤記錄，往往會被認為是員工正常出勤。單位要證明勞動者拒絕簽訂書面勞動合同，必須提交其書面通知勞動者簽訂合同或者勞動者拒絕簽訂合同的證據。以上是對證明問題的介紹。對於有勞動爭議的人來說，處於弱勢地位的勞動者往往由於自身原因無法收集到壹些有利的證據。在這種情況下，建議您聯系我們的專業律師，為您提供法律幫助。
法律客觀性:
首先是舉證責任的歸責。舉證責任是指在爭端解決程序中，當法律要素的事實處於不明確狀態時，承擔確認法律要素責任的法官會做出不利判決的危險。“法釋[2001]第14號”第13條規定，因用人單位作出的辭退、開除、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任。1.工傷案件的舉證責任在工傷賠償案件中，“誰索賠，誰舉證”的原則不應完全適用於工傷事故和職業病的認定。(1)工傷認定的舉證責任《工傷保險條例》(2003)第19條規定，職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任；《工傷認定辦法》(2003)第14條進壹步規定，用人單位拒絕提供證據的，勞動保障部門可以根據受傷害職工提供的證據作出工傷認定結論。(2)職業病鑒定的舉證責任《職業病防治法》(2001)第四十二條第二款規定，沒有證據否定職業病危害因素與患者臨床表現之間存在必然聯系的，在排除其他致病因素後，應當診斷為職業病。該法第五十三條規定，勞動者被診斷患有職業病，但用人單位未依法參加工傷社會保險的，其醫療和生活保障由最後壹個用人單位承擔；上壹個用人單位有證據證明該職業病是由前壹個用人單位的職業危害造成的，由前壹個用人單位承擔。這些都說明，在勞動者與用人單位就用人單位是否存在職業病危害、勞動者的疾病是否由用人單位的職業病危害所致發生爭議時，用人單位對其主張不存在職業病危害、勞動者的疾病並非由其職業病危害所致承擔舉證責任，而勞動者對其主張用人單位存在職業病危害、職業病危害導致勞動者患病不應承擔舉證責任。2.欠薪案件中的舉證責任，勞動者只需要證明自己已經履行了勞動義務，而不應對用人單位未支付工資的事實承擔舉證責任。《工資支付暫行規定》(1994)第六條第三款規定，用人單位必須以書面形式記錄勞動者工資的數額、時間、領取人姓名和簽名，並保存兩年以上備查。這說明用人單位有保留已支付工資證據的義務，但勞動者壹般不可能掌握未支付工資的證據。勞動者出示履行勞動義務的證據，提出追索拖欠工資的訴訟請求時，用人單位不能證明工資已經支付的，應當認定未支付工資的事實，支持勞動者的訴訟請求。二。勞動合同糾紛案件舉證指南(壹)證明當事人主體資格的證據1。當事人為自然人的，應提交身份證或戶口簿等身份證明材料。2.當事人是法人或者其他組織的，應當提交工商登記機關核發的工商營業執照復印件或者工商登記清單、法人登記證書等主體登記材料。3.爭議法律事實發生後，當事人發生變更的，應當提交變更登記材料。(2)證明雙方民事法律關系成立的證據，如勞動合同、工資單等。(3)在勞動爭議案件中，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、降低勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發生勞動爭議的，由用人單位承擔舉證責任。(4)有具體索賠要求的，應當提交索賠金額的計算清單。