勞動合同法從2008年6月5438+10月1生效至今已經十年了。在這十年中，勞動合同法產生了深遠的影響，其中最突出的是勞動關系和勞動者權益的建設有了很大的改善。《勞動合同法》有哪些影響？下面我就帶大家了解壹下。
第壹，對用人單位的影響——規章制度和勞動合同的修改
為了解決勞動關系中的壹些問題，勞動合同法增加了很多以前沒有的條款。現在企業認為合法的在2008年就不合法了。比如勞務派遣，實際用人單位將員工退回派遣單位後，雙方都可以不負責任，這是不可能繼續的。
有聲音質疑《勞動合同法》是否增加了企業的人力成本，甚至提出會降低中國企業的國際競爭力。對於這個問題，我們首先需要關註的是，是否應該增加人工成本。因為降低人力成本可以說是企業的壹貫追求，但是要有個度，有個底線。法律規定了壹個限度，比如工作時間只能八小時。如果讓勞動者在工資不變的基礎上幹九小時，人工成本會降低，但會受到法律的懲罰。所以法律本身就是成本的邊界。以前解除勞動合同不需要支付經濟補償金，現在要增加人工成本。但它尋求的是勞動關系的穩定與和諧。如果勞動關系不穩定，這將是壹個很大的社會問題。企業的人力成本可能低，但對企業長遠發展的影響和對社會的整體影響高。所以這個問題不是壹個絕對的標準。如果絕對說任何法律的實施都會增加成本，那麽法律永遠是在定義成本。
《勞動合同法》雖然有壹些加強對勞動者保護的規定，但實際上也有很多規定是為了解決用人單位十幾年來壹直面臨的壹些問題。比如因客觀原因解除勞動合同，原來規定用人單位提前30日書面通知就可以解除。解除勞動關系是在30天後，在此期間雙方的關系可能會有爭議。現在增加了壹項，“或者提前支付壹個月工資”，實際上在法律上提前壹個月解除了勞動關系，為用人單位解決了壹個大麻煩。法律不是為了增加企業成本，而是為了解決現實中的壹些問題，明確雙方的權利和義務。因為對於用人單位來說，解決這些問題並不是壹件好事，反而會成為壹個很大的社會問題，增加社會矛盾。勞動者沒有歸屬感，只有緊張感，可能會出現不利於雇主或用人單位的短期行為。
第二，對機構的影響——多種就業形式的並存和統壹
《勞動合同法》第九十六條規定:“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規和國務院另有規定的，從其規定；沒有規定的，依照本法的有關規定執行。”
適用同壹法律規範調整同壹法律關系，是當代法律制度的基本原則。而《勞動合同法》似乎並沒有將事業單位員工的身份與聘用合同或者所謂的聘用合同統壹起來。這樣壹來，事業單位中就出現了很多不同身份的員工:“老人”，即未與原事業單位簽訂任何壹種合同，此前由公務員管理的員工；“新人”，即自2002年實行聘用合同以來，與事業單位簽訂聘用合同的員工，從《國務院辦公廳轉發人事部關於在事業單位試行聘用制度意見的通知》開始；“外來人員”，即通過勞務派遣招聘的，與其沒有雇傭關系的員工；“工人”可分為兩種:壹是與其簽訂勞動合同的工人，二是與其簽訂聘用合同但實行企業化管理的編外人員。沒有壹對壹的法律規範來調整如此多樣的身份。如何滿足或回應不同身份的事業單位員工的法律訴求，對於司法機關來說，不能說是壹件容易的事情。
人事行政主管部門最新出臺的文件是2007年8月9日中組部、人事部、解放軍總政治部聯合發布的《人事爭議處理規定》。該規定明確以《中華人民共和國公務員法》為依據，調整範圍包括“事業單位與工作人員因解除人事關系、履行聘用合同發生的爭議。”自《勞動合同法》之前的2007年6月65438+10月1日起生效。根據這份文件，處理事業單位人事爭議的法律依據不同於勞動爭議，但處理的對象和事項與勞動合同法及相關司法解釋存在重疊，容易導致法律適用不壹致，甚至當事人可能同時或先後向人事仲裁和勞動仲裁提起同壹爭議。如果仲裁裁決生效，這種情況就更尷尬了，因為人事仲裁和勞動仲裁裁決都具有向法院申請執行的法律效力。還有和法院有關的審級問題，因為這個文件規定“中央機關和直屬機構人事爭議仲裁委員會設在人事部。”而且中央機關及直屬機構人事爭議仲裁委員會成立於2007年6月9日。但相關司法解釋是“事業單位人事爭議由用人單位或者聘用合同履行地基層人民法院管轄。”這無論從級別還是地域管轄上看，似乎都不是很順利。
三、對新舊勞動關系的影響——協調與過渡同步
《勞動合同法》頒布以來，負面報道充斥媒體。這是因為，與勞動法相比，勞動合同法或新規定增加了用人單位的法律責任，如勞動合同期滿向勞動者支付經濟補償，連續訂立第二個固定期限勞動合同，續訂勞動合同時訂立無固定期限勞動合同；或者修改原有規定，增加用人單位的法律責任，如違反法律規定未與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，每月向勞動者支付二倍的工資，違反法律規定解除或者終止勞動合同的，向勞動者支付二倍的經濟補償金。這涉及到訂立勞動合同和確立事實勞動關系的起始時間、已到期勞動合同終止時間的認定等事項，包括《勞動合同法》是否溯及實施前已存在的勞動關系、實施後用人單位是否承擔比新確立的勞動關系更多的法律責任，包括實施前訂立的勞動合同的效力、補充書面勞動合同的期限、連續訂立固定期限勞動合同等。
應該說，勞動合同法在立法過程中已經考慮到了這些問題，從法律效力的壹般原則、勞動關系的特殊性、勞動者職業穩定的意義和用人單位法律責任的公平性等方面進行了綜合考慮，制定了既穩定現有勞動關系，又充分發揮新立法作用的過渡性規定。《勞動合同法》第九十七條規定:“本法施行前依法訂立的勞動合同，在本法施行之日已經存在的，應當繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定的連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同之日起計算。本法施行前已經建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起壹個月內訂立。本法施行之日已經存在的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條的規定應當支付經濟補償的，經濟補償的期限按照勞動者在本單位連續工作的年限計算。”
該條款是對《勞動合同法》實施之日前訂立並在本法實施後仍然存在的勞動合同的效力、補充書面勞動合同的期限、連續訂立固定期限勞動合同的次數和經濟補償的計算期限的銜接性規定。明確規定法律實施後再次續訂(簽訂)勞動合同的，視為第壹份勞動合同訂立時間的計算，即勞動合同法實施後，用人單位與同壹勞動者簽訂兩份固定期限勞動合同，符合應當簽訂無固定期限勞動合同的情形，之前已經訂立的勞動合同不計算在內。同時給予用人單位簽訂勞動合同的寬限期，即本法施行前已經建立勞動關系，但尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起壹個月內訂立，之前實際就業時間未計算在內。而且，即使本法施行之日已經存在的勞動合同，在本法施行後解除或者終止，用人單位依照本法應當支付經濟補償的，經濟補償期限從本法施行之日起計算。正是在這個意義上，“勞動合同法的頒布並沒有加重企業現有的責任。”
然而，過渡條款似乎也有缺陷。該條第壹句“本法施行前依法訂立並在本法施行之日已經存在的勞動合同，應當繼續履行”，似乎造成了適用上的麻煩和混亂。因為既然是“連續履行”，在法律上當然是完全履行，包括這些勞動合同中很多與勞動合同法相沖突的條款。因此，如果“繼續履行”的本意如此，必然會導致適用上的麻煩和混亂。如果解釋為“與本法不沖突的連續履行”，會避免適用上的麻煩和混亂，但會增加立法上的麻煩和混亂。首先，這種解釋沒有法律依據，因為立法文本中沒有這樣的含義。硬解釋相當於在原有立法上加上“不得與本法相抵觸”的字樣，解釋者扮演的是立法者的角色。其次，如果立法規則本意是這樣的，也就是勞動合同的法定原則，那下面這句話裏的明確規定怎麽理解呢？這方面的立法技術規則是:“明示排除默示”或“明示壹項排除其余”。由於《勞動合同法》在新法中明確列舉了現有勞動合同個別條款的效力，這就意味著除了現有勞動合同中列舉的條款之外的所有條款都應“繼續履行”，但“列舉條款之外”與《勞動合同法》不壹致的情況並不少見，也並非無關緊要。
第四，對勞動立法的影響——制度的完善和規範的細化
我國目前的勞動立法仍處於初級階段。比如勞動報酬這麽重要的領域，我們沒有工資法。因為之前沒有這方面的法律，只是壹些規則和政策。包括現代社會非常重要的社會保險法，我們還沒有形成法律，只有壹些文件和規定。所以從立法層面，我們還在建立基本制度，現在還在確認勞動關系中最基本的權利義務是什麽。
《勞動合同法》通過不久，《就業促進法》通過，現在《勞動爭議調解仲裁法》正在制定，明年《社會保險法》將制定。基本上已經從法律層面形成了保護鏈。但是這些法律是籠統的多於具體的，所以在勞動領域，大量的規定，尤其是勞動部門的規定，實際上起到了很大的作用。因此，四部法律生效後，應加強國務院的行政法規和立法。比如，現行的《工傷保險條例》雖然只是壹部行政法規，但它起著相當大的作用，在這方面只能以它為依據，更加具體。《勞動合同法》實施壹段時間後，應出臺相應的司法解釋、法規和規章，否則這部法律的實施將有困難。
以上是《勞動合同法》影響的集中體現，希望對妳理解有所幫助。總之，勞動合同法的頒布實施對我們的生活影響很大。當然，社會在進步，法律也會不斷完善。未來我們需要期待哪些變化。