事件或情況發生後，我們壹般會進行詳細全面的調查，最後根據獲得的調查材料編寫調查報告。如何寫調查報告避免虛假空洞？以下是我收集的2022年勞動關系調查報告，僅供參考。歡迎閱讀。
勞動關系調查報告1壹、勞動關系中存在的問題及原因分析
從1986國務院發布《國營企業實行勞動合同制暫行規定》到1995國家頒布《勞動法》，把實行勞動合同制作為建立法律勞動關系的基礎，我國勞動用工制度發生了根本性的變化，勞動關系也發生了深刻的變化。目前，與社會主義市場經濟相適應的新型勞動關系已經基本建立。但是，隨著所有制結構的變化，特別是個體、私營、外資經濟的發展和國有、集體企業的改制，勞動關系和勞動管理不規範的問題日益突出，勞動者的合法權益受到嚴重侵犯。從我們的調查來看，主要有五個問題:
第壹種問題，欺騙勞動者，使員工陷入“職業陷阱”。主要表現為進門前的欺騙和進門後的勒索。壹些工作有限、工資低的用人單位故意欺騙勞動者，用舒適的工作環境和優厚的工資引誘員工上當；壹些非法職業介紹機構以推薦工作為名，暴力索要報名費、註冊費；還有壹些“用人單位”與非法職業介紹機構勾結，以招聘為名，采用各種手段欺騙求職者，在社會上造成了惡劣影響。從錄用員工後的違法行為來看，很多用人單位違法違規，強行收取押金、保證金、培訓費、集資款、服裝費等。從員工那裏，沒有工資就離開。有些用人單位甚至把違規收費當成壹種賺錢的方式。
第二個問題是不簽訂勞動合同很難有效保障勞動者的合法權益。壹是相當壹部分個體私營企業不辦理用工手續，不與勞動者簽訂勞動合同。從全縣各企業用工考察來看，勞動合同簽訂率並不高。二是壹些老的國有集體企業和困難企業，對放長假、找不到工作、長期不在或長期請病假的，既不解除合同，也不續簽合同。三是部分改制企業未及時與職工變更或續訂、終止勞動合同，勞動關系未理順，留下諸多隱患。這些問題的受害者往往是員工個人。
第三類問題扭曲了工資分配制度，侵害了勞動者的勞動報酬權。主要是拖欠克扣工資、故意克扣工資、以實物支付工資的問題。比如，相當壹部分國有集體企業因各種原因長期拖欠職工工資；有的改制企業用所謂的“按資分配”壓低員工工資，員工敢怒不敢言，否則可能下崗；有的企業利用最低工資標準想方設法降低員工工資；還有的違反工資支付規定，變相發放工資實物，強迫員工承包銷售本企業滯銷產品，按銷售產品比例提取工資，但員工實際拿不到工資。絕大多數個體私營企業實行的是口頭工資協議，說多少或給多少完全取決於業主的意願。有些老板想盡辦法榨取員工的血汗錢。這些問題不僅嚴重影響了勞動者及其家庭的基本生活，還引發了大量的勞動糾紛和壹些暴力犯罪案件。
第四類問題，不繳納社會保險費，損害職工長遠利益。壹些國有、集體和外資企業拖欠員工社會保險費；參保企業中，有的為職工辦理養老保險，不辦理失業和醫療保險；有的用人單位以“試用期”為借口，長期拖延為員工辦理社會保險；參保繳費單位中，還存在降低繳費基數、隱瞞少繳等問題。個體私營企業的情況更為嚴重，大多沒有為員工繳納社會保險費。
第五類問題是不執行基本勞動標準，侵犯員工人身權利。主要問題是延長工作時間，增加勞動定額。從工作時間來看，壹些實行綜合工時制的企業，只專註於工作，不專註於休息。甚至有人認為實行綜合工時制可以不受限制地隨意延長工作時間。許多個體私營企業、外資企業和壹些國有集體企業，特別是帽子和服裝加工企業，大幅度提高勞動定額，強迫職工加班加點。壹些個體私營企業強迫員工無償加班，不加班就被虐待、拘留、毆打。第二，關於調整和規範勞動關系的思考
針對當前勞動關系中存在的問題，今後壹個時期，圍繞各類用人單位勞動關系的建立和規範，應緊緊抓住實行勞動合同制度這壹核心問題，著力從四個方面構建勞動關系的監控和調整機制。
壹是建立法律保護機制，為勞動關系的建立和調整提供法律保障。要加強立法、執法和普法工作:壹要加快勞動關系立法步伐。盡快出臺就業促進法、勞動合同法、集體合同法、社會保險法等法律法規，讓勞動關系的建立和調整真正有章可循、有法可依。二要加強勞動關系執法規範。加強對用人單位執行勞動法律法規情況的監督檢查，堅持日常檢查與集中檢查、普遍檢查與重點檢查相結合，確保勞動法規定的基本制度和標準得到全面落實。第三，增強勞動關系雙方的法律意識。通過宣傳、教育、培訓等形式，提高勞動者和企業經營者的法律素質，使他們懂法、守法、依法辦事。
第二，建立多層次的協調機制，促進勞動關系的和諧穩定。首先，要做好政府對勞動關系的宏觀調控。要針對不同時期社會勞動關系出現的新情況、新問題，及時研究制定相關政策，引導和促進勞動關系和諧穩定。其次，要在勞動關系的三個方面建立多層次的協調機制，由政府、企業和工會代表就勞動關系的重大政策和問題進行定期溝通和協商，協調各方利益。同時，要建立基層勞動爭議調解機制。在各用人單位建立健全由企業代表、工會代表和職工代表組成的三方調解委員會，及時化解內部勞動爭議。再次，完善以平等協商和集體合同為核心的企業勞動關系自律機制。勞動關系雙方應有固定的協商代表；制定切實可行的協商制度，包括協商的原則、時間、內容和程序，凡涉及職工合法權益的事項，均應通過集體協商解決。
第三，建立監督管理機制，維護勞動關系雙方的合法權益。壹方面，促進內部監督組織的完善。在各類用人單位，特別是非公有制經濟組織中具有壹定規模的私營企業，應建立職工工會，充分發揮其民主監督管理作用，將影響勞動關系的不利因素化解在基層。另壹方面，實施必要的政府行政幹預。特別是在涉及廣大勞動者切身利益的最低工資制度、工時制度、休息休假、特殊勞動保護者權益等方面。同時，對於可能發生的群體性上訪和罷工事件，要提前進行政府行政幹預和介入，防止矛盾激化和事態擴大。
第四，建立部門聯動機制，形成依法規範勞動關系的整體合力。首先，勞動和社會保障部門要保證“政府導向”。要結合當地實際制定政策措施。當前，要針對企業改制和“以物換企”的新情況，及時理順勞動合同的變更、續訂、終止和解除。二是工商行政管理部門要配合“登記通關”。在審查經營資格、審核營業執照時，要把檢查經營單位特別是個體私營企業是否簽訂勞動合同、辦理社會保險作為重要條件。第三，公安部門做好了“戶口遷移”。重點是配合對外來勞務人員的管理。凡未辦理就業登記手續，未簽訂勞動合同的，視為失業或非法打工，不予辦理暫住戶口，這也是維護勞動者合法權益的需要。第四，各級工會要確保“網絡維權”。壹方面，完善網絡，大力推動用人單位特別是具有壹定規模的個體私營企業依法建立工會組織；另壹方面，要充分發揮工會的作用，監督用人單位遵守勞動法律法規。總之，通過整體聯動管理機制，使廣大勞動者無論在哪裏工作，從事什麽職業，都能有效保障自己的合法權益，從而維護和諧穩定的社會勞動關系，實現長治久安。
勞動關系調查報告2勞動關系是勞動者與用人單位在使用勞動能力和實現勞動過程中的壹種社會關系。勞動關系和諧，員工的根本利益就有保障，員工的積極性就能充分發揮，企業就能健康發展。
壹、我國勞動關系的現狀
自今年6月1995《勞動法》和6月1《勞動合同法》實施以來，我縣企業勞動關系逐步規範，員工穩定，企業發展迅速。根據企業不斷發展的需要，我縣加強企業勞動關系的地方還有很多。
1.勞動合同不完全規範。《勞動合同法》實施兩個多月來，大部分企業勞動合同形式和簽訂程序得到規範，但規模以下工業企業和服務業仍存在合同簽訂少、續簽率低等問題。
2.勞動工資的支付不盡如人意。全縣最低工資制度執行情況總體良好，但少數企業沒有認真執行。有些企業雖然實行了，但往往用加班來支付少量的加班費，以減少員工的實際收入。拖欠工資現象仍時有發生；很多企業的職工工資與經濟效益不掛鉤。
3.社會保險制度落實不到位。20xx年起，我縣實行養老、失業、醫療、工傷、生育保險“五費征收”。部分企業未按規定執行這壹制度，五險覆蓋不符合要求。
4、勞動安全衛生保護不足。有的企業安全制度不健全，安全隱患多；有的企業生產條件差，影響職工身心健康，增加不安全因素；部分企業勞動保護特別是女職工“四期”特殊保護不到位。
5.部分員工綜合素質不高。還存在壹些損害企業利益的現象，如泄露商業秘密謀取私利，因責任心不強造成生產損失等。
二，影響當前和諧勞動關系的因素
1，社會歷史因素。隨著公有制企業改制和非公有制企業快速發展，從業人員流動加快，領域拓寬，層次加深，非正規就業、靈活就業、自主創業的比重日益提高。這種就業形式的多樣化帶來了勞動關系的多樣化，和諧勞動關系的難度加大。
2.企業因素。壹些企業追求低成本，在勞動報酬、保險福利、勞動保護等方面投入不足。壹些企業經營者法制觀念淡薄，利用自身資金、管理優勢和勞動力相對過剩的優勢，損害勞動者合法權益，影響勞動關系和諧。
3.勞動力因素。許多勞動者自身素質與新型勞動關系不相適應。特別是來自落後地區的農民工，思想落後，文化程度低，觀念陳舊，習慣不良，缺乏勞動技能、法律知識和主人翁意識，不利於和諧勞動關系的建立。
三，構建和諧勞動關系的對策
1.認真執行勞動法和勞動合同法。勞動法和勞動合同法是我國調整勞動關系的重要法律。《勞動法》和《勞動合同法》的實施，不僅可以進壹步提高我國企業主的法律意識和管理水平，還可以在壹定程度上提高勞動者的責任感和綜合素質，實現企業和勞動者雙贏。
2.加強對雇主和雇員的教育和培訓。要研究建立科學有效的企業主和職工系統教育培訓機制。通過培訓，不斷提高企業主管理水平和員工整體素質，全面優化企業人力資源，促進勞動關系和諧。
3.建立和完善員工工資保障制度。要制定發布不同行業的工資指導標準，保障職工工資正常增長；按照勞動法的規定支付加班工資，保障員工權益；實現職工工資與企業經濟效益同步增長；建立和完善員工工資保障制度；規範企業工資支付行為，推行企業工資支付信用制度。
4.註重構築員工的社會保障線。要全面推進社會保險“五費征收”，進壹步擴大社會保險覆蓋面，逐步提高職工參保率。要完善現行的社會保障制度，建立符合農民工特點的社會保障體系。
5.全面開展“雙愛雙評”活動。通過“關愛員工、關愛企業家”的“雙愛雙評”活動，督促企業樹立以人為本的經營理念，狠抓安全生產，加強企業勞動保護，切實改善員工生產生活條件，為員工創造良好的成長空間；鼓勵員工關心企業，自覺維護企業利益，保證企業健康快速發展。
勞動關系調查報告。勞動關系作為矛盾的產物，離不開矛盾運動的發展規律。研究勞動關系矛盾運動的特點、規律、現狀和特征，對於正確把握勞動關系矛盾運動的發展規律，促進勞動關系健康穩定發展具有重要的現實意義。
社會主義市場經濟體制的建立是生產關系的重大變革。生產關系的變革必然導致勞動關系的深刻變化，使勞動關系呈現出新的狀況和特點。
1，勞動關系矛盾運動的主要對象發生了變化，勞資格局成為趨勢，出現了多樣化和復雜化的特點。隨著社會主義市場經濟體制的建立和企業產權制度的改革，勞動關系發生了深刻的變化。壹方面，國有企業建立現代企業制度，與非公有資本獨資或合資組建法人企業。政府轉變職能，不再直接管理企業，而是委托資本運營。企業(政府)和員工的關系，變成了資本和工人的關系。另壹方面，隨著大量外資和港澳臺資本的引進，民營經濟的快速發展和國有中小企業產權制度的改革，勞資結構在勞動關系中的比重日益擴大。從地方上看，壹些地方的從業人員主體已經相對集中在非公企業。這些情況表明，勞資模式已經成為壹種趨勢。同時，企業產權制度改革也帶來了多元化、復雜化的勞動關系。
2.勞動關系矛盾運動的主導地位發生了變化。投資者主導勞動關系，勞動者越來越被主導。勞資格局的形成，單從資產占有的角度來看，投資者在勞資關系矛盾運動中的主體地位已經確立，勞動者的主體地位變得更重。首先，企業的資產歸投資者所有，企業的經營活動由投資者決定，企業內員工的勞動(工作)由投資者主導；第二，企業自主選擇用工和分配形式，勞動者自主擇業，自由支付。但實際上，目前我國勞動力市場供大於求，企業選擇用工和分配形式的空間較大，而勞動者選擇用工和報酬的空間相對狹窄，大部分勞動者只能依靠企業；第三，企業違規行為無法得到有效監管。
3.勞動關系矛盾運動的主體利益發生了變化，勞動關系雙方成為對立統壹的矛盾體，既相互矛盾又相互依存。勞動關系改革歸根到底是利益關系的調整。在計劃經濟時期，職工就業由國家計劃分配，其福利由國家通過計劃工資和再分配來實現。企業和員工沒有根本的利益沖突。勞資格局的形成引起了企業與員工之間利益關系的深刻變化，利益矛盾更加突出。但是，投資者和勞動者雙方利益的實現取決於企業的發展和效益。因此，投資者和工人與企業的命運息息相關，必須相互依存，共同承擔風險。
勞動關系的這些變化是勞動關系的壹次深刻變革，決定了勞動關系在總體相對穩定的基礎上，將經歷壹個痛苦的過程，隨著社會主義市場經濟的不斷發展和勞動關系法律制度的不斷完善，勞動關系將逐步走向衰落。
勞資關系的走向並沒有改變勞動關系矛盾運動的基本屬性和社會屬性。應從勞動關系的基本屬性和社會屬性出發，研究勞動關系矛盾運動的發展趨勢，把握對策，促進勞動關系矛盾運動健康穩定發展。
壹是利益化趨勢，這是由勞動關系的基本屬性決定的。勞動關系的基本屬性決定了勞動關系雙方都是從屬於利益的。為了投資者利益最大化，根本出路在於加強企業管理，促進企業技術進步，增強企業的市場競爭力，這是企業生存和發展的客觀要求；為了獲得最佳的勞動報酬，勞動者必須提高自身的文化水平和勞動技能，這也是勞動者生存和發展的客觀要求。勞動關系的利益導向趨勢決定了勞動關系的雙方是矛盾而又相互依存的。
二是市場化趨勢，這是由勞動關系的市場性質決定的。在市場經濟條件下，資本和勞動力流動的自由度和空間擴大，雙方在低投入高回報的領域聚集。因此，勞動關系的市場化趨勢有利於促進資本和勞動力資源的優化配置。
第三，契約化趨勢，這是由勞動關系的法律性質決定的。優化勞動關系的組合，僅僅依靠市場調節是不夠的。勞動關系必須通過立法和合同形式來規範和調整。勞動關系的契約化趨勢必然會促進勞動關系的法制化。
壹是加快培育發達的市場機制，充分發揮市場調節勞動關系的杠桿作用。解決勞動關系矛盾，建立和諧穩定的勞動關系的根本途徑是發展。因此，必須進壹步改善投資環境和發展環境，特別要重視發展環境的研究和建設，進壹步加強勞動力市場的適應性建設和戰略研究，加快培育發達的勞動力市場，讓資本和勞動力的潛力相互競爭，各顯其能，各得其所。
二是加快勞動關系立法進程，充分發揮法律在調整勞動關系中的保障作用。要加快制定和頒布勞動合同法、集體合同法、社會保險法等與勞動法相配套的法律法規。各地也要根據相關法律法規制定具體的實施條例或細則。在勞動關系法律法規的制定中，要緊緊抓住勞動關系的主要矛盾，著眼於規範和調整利益關系，充分考慮勞動者的弱勢地位，加強對投資者的行為規範和對勞動者利益的保護。同時，要加強對勞動法律法規普及和執法的監督檢查，為規範勞動關系建立良好的法制環境。
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