(二)勞動者實際接受用人單位的管理、指揮和監督。勞動者是按照用人單位的指令和標準而不是自己的意願提供勞動的。勞動者的勞動過程由用人單位監督，用人單位有權依據合同、規章制度和相關法律法規對勞動者進行獎懲。
(三)勞動者被納入用人單位的生產組織體系從事勞動，而不是從事獨立的經營或業務活動。勞動者有加入用人單位成為其成員的意向，用人單位也有將其作為其組織成員進行管理的意向。勞動者提供的勞動是社會化的，有很強的分工性，勞動成果是用人單位最終產品的壹個環節或壹部分而不是獨立的。勞動者單獨從事經營或者業務活動，其勞動或者業務經營的成果與用人單位的最終產品構成吸收關系的，不能認為勞動者是以勞動關系為前提提供勞動。
(4)勞動者無權將自己的工作分包給他人完成勞動關系，兼具財產和人身屬性。勞動者必須提供自己的勞動，這是個人屬性的表現之壹。雇主雇傭勞動者提供勞動。他們壹方面信任勞動者的勞動能力而不是他人的勞動能力，另壹方面可以管理勞動者勞動的全過程而不僅僅是控制勞動結果。如果勞動者將工作分包給他人，則完全違背了勞動關系的本質屬性和用人單位與勞動者建立勞動關系的根本目的。
(五)生產資料壹般由雇主提供。在大多數勞動關系中，生產資料由用人單位提供，勞動者只提供勞動報酬，取得勞動報酬作為對價。在少數情況下，勞動者會帶來壹些生產資料來提供勞動，但這些生產資料壹般都是輔助性的，不會影響勞動關系的本質屬性。而且勞資雙方在建立勞動關系時，壹般會就自帶生產資料進行專門約定。如果沒有特別約定，則假定雇主應提供生產資料。
(六)勞動者提供的勞動是連續的，而不是壹次性的。勞動關系的連續性決定了勞動者提供的勞動必須是連續的而不是壹次性的，這是勞動關系區別於其他類似法律關系如承包關系的標誌之壹。
(七)用人單位向勞動者支付勞動報酬用人單位可以自行支付勞動報酬，也可以委托其他單位或者自然人代為支付。勞動報酬是勞動報酬的對價，其標準由《勞動基準法》規定。支付水平以勞動者提供的勞動支付時間或數量為基礎，呈現長期基本穩定支付的特征，很少有大起大落。
(八)用人單位為勞動者繳納社會保險費，保管勞動者人事檔案，社會保險關系和檔案保管關系對勞動者權益當然非常重要，但這些關系屬於勞動關系的派生要件，只能作為判斷勞動關系成立的輔助因素而非決定性因素。我們可以肯定，有了勞動關系必然產生社保關系和檔案管理關系，但不能假設有了社保關系和檔案管理關系必然產生勞動關系。實踐中存在大量的社保關系、檔案委托管理等，容易造成勞動關系認定的混亂。
(9)雙方約定建立勞動關系而非其他法律關系。用人單位與勞動者以書面形式、口頭形式或實際行為表示擬建立勞動關系而非承包、勞務或其他法律關系，是判斷雙方是否建立勞動關系的重要因素。
法律依據:
《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。已經建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起壹個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在就業前訂立勞動合同的，勞動關系自就業之日起建立。