壹、勞動法與人力資源管理的社會屬性
(1)勞動法
通常勞動法定義為“勞動”。所謂勞資沖突，主要是為了保護勞動者的合法權益，強調勞動法的獨立地位，在某種程度上不同於壹般的民法。對勞動法的理解應從相關侵權立法的角度出發，突出“勞動”這壹重點。很多學者認為，用人單位通常是從壹定的勞資矛盾和侵害勞動者合法權益的角度出發給予F，這是相關勞動法下用人單位和勞動者地位不平等的重要原因之壹。壹般來說，雇主受到的限制更多，保護更少。
人力資源管理
人力資源的大致情況可以簡單概括為“資本”。基於這種思維的影響，如果從“資本”的角度來評價勞動合同法，就相當於從用人單位的角度來理解，勞動合同法在壹定程度上完全變成了勞動者的管理法。從某種意義上說，這是對勞動法的挑戰，而這種評價所采用的方式和方法往往對用人單位非常有利。
二，勞動法影響人力資源管理的具體表現
(1)從以下位置操作
《勞動法》在壹定程度上嚴重擴大了不受固定期限影響的勞動合同的範圍，直接影響了企業中相關管理層的調整，進壹步嚴重制約了企業在與勞動者解除合同權利的過程中。現行勞動法不僅明確規定了員工的使用期限，還通過協商和經濟談判幫助企業和勞動者解除已簽訂的勞動合同。此外，企業在招聘員工時，壹定要充分尊重勞動者的知情權，明確告知知情人具體工作的內容和應履行的義務是非常必要的。
(2)培訓。
《勞動法》明確規定了企業對員工的培訓。可根據企業自身發展等實際情況，制定相關培訓內容，並根據企業不同崗位的需要開展相關培訓。從某種程度上說，企業員工培訓是企業人力資源管理的重要組成部分。經過壹定的培訓，員工在顯著提高自身專業素質和工作效率方面發揮著至關重要的作用，最終能夠促進企業實現整體效益的最大化。
三、關於勞動法與人力資源管理的關系
壹方面，基於勞動法本身在學科上的優勢，其評價地位高於人力資源管理，因此人力資源管理無法在企業的具體管理中評價勞動法。但這種觀點從現狀來看有些狹隘，從某種意義上說，是對人力資源管理在學科中的地位及其與法律的邊界的漠視。當前，社會主義市場之間的競爭越來越激烈，人才是企業競爭的關鍵。
另壹方面，勞動合同可以在壹定程度上實現勞動關系的協調，通過合理優化內部資源，達到人力資源的理想效果，最大限度地保護勞動者的合法權益，這壹點非常重要。因此，必須在勞動合同法的基礎上實現對人力資源管理的追求，最大限度地挖掘企業中潛在的智力資本，並使其在使用後成為企業的核心競爭力，從而使企業適應日益激烈的市場競爭並在其中占有壹席之地。
第四，科學合理地處理勞動法與人力資源管理的關系
(壹)逐步樹立以人為本的管理理念。
總的來說，勞動法和企業管理所要保護的對象的載體是壹樣的，不同的是勞動法的對象是人本身的合法權益，而企業的對象是人。勞動法有助於有效維護勞動者的合法權益，有助於企業的科學管理。但企業在人力資源管理過程中可以根據自身發展實際進行科學有效的調整，有利於在遵循勞動法的前提下有效保護勞動者的合法權益。
正因如此，企業要想促進未來的可持續發展和競爭的顯著提升，就必須始終把保護員工的合法權益放在首位，並在此基礎上逐步樹立以人為本的管理理念，通過創造良好的工作環境和改善員工的生活條件，凝聚員工的向心力，在工作過程中找到歸屬，這不僅有利於員工工作效率的顯著提高，而且對企業自身效益的顯著提升也有著非常重要的作用。
(二)通過加強對員工的培訓，促進員工整體素質的顯著提高。
近年來，隨著全球信息化和經濟壹體化發展的加快，企業間的競爭加劇，知識經濟的比重日益增加，促使企業更加重視員工培訓。經過專業培訓，員工的專業素質有了很大的提高。為了有效避免人才流失，企業可以通過與員工簽訂勞動合同，更好地保護勞動者的合法權益不受任何侵犯，這對於企業實現經濟效益和社會效益的最大化具有非常重要的作用，從而在壹定程度上非常有利於勞動法和人力資源管理的和諧共存。
動詞 （verb的縮寫）結論
本文在客觀分析勞動法和人力資源管理的社會屬性的基礎上，闡述了勞動法對人力資源管理影響的具體表現，並從不同方面對二者的關系進行了簡單的探討。在此基礎上，經過深入思考，從逐步樹立以人為本的管理理念、加強員工培訓、促進員工綜合素質顯著提高、建立健全企業相關參與制度等方面，提出了科學合理處理勞動法與人力資源管理關系的有效途徑。