根據相關法律規定，“補充協議是否具有勞動合同法的法律效力？”回答如下:勞動合同補充協議的效力:根據《勞動法》第18條規定，違反法律、行政法規的勞動合同和以欺詐、威脅手段訂立的勞動合同無效。勞動合同補充協議也是如此，無效原因如下:1，合同主體不合格。被聘用方提供虛假學歷、學位、專業技術資格證書、聘用單位不具備招聘資格等。2.合同內容違法，即勞動合同違反法律法規和善良風俗，或者損害國家和社會公共利益。比如制造冰毒、假幣等。含有違法內容的勞動合同不受法律保護。3、意思不真實。勞動合同是雙方協商壹致的產物，應當是當事人意思的真實表達。以欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。是違背壹方真實意思的，所以無效。4.合同格式不合法。勞動合同補充協議是否具有法律效力，是指勞動合同未采用書面形式，當事人未實際履行主要義務，或者依法或者應當事人要求應當進行鑒證的勞動合同未經過鑒證。壹般情況下，只要當事人采取補救措施，使合同正式合法化，就可以認定合同有效。
法律客觀性:
根據勞動法律、法規、規章的規定，用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁或者提起訴訟，也可以協商解決。但調解機構(企業調解委員會、工會或勞動行政部門)根據雙方協商結果作出的調解協議，不具有強制執行的法律效力。壹方不履行調解協議，另壹方不能向人民法院申請執行。只有勞動爭議仲裁委員會和國家授權的人民法院根據當事人在仲裁和訴訟過程中的協商結果作出的調解書才具有法律效力。壹方不履行勞動爭議仲裁委員會和人民法院作出的調解書的，另壹方可以申請人民法院強制執行。勞動爭議調解是指調解委員會根據國家勞動法律法規以及依法制定的企業規章和勞動合同，在查明事實、分清是非、分清責任的基礎上，促進互諒互讓，通過民主協商達成協議，消除爭議的活動。勞動爭議調解是在企業調解委員會的主持下解決企業內部爭議的活動。調解雖然不是處理勞動爭議的必經程序，但卻是勞動爭議處理制度中的“第壹道防線”，在解決勞動爭議中發揮著巨大的作用，尤其是對於希望仍在原單位工作的員工。調解是解決勞動爭議的第壹步。它具有及時、便於了解情況、便於爭議雙方參與調解活動等優點，是我國勞動爭議處理制度的重要組成部分。有哪些相關的知識型勞動調解組織？(1)企業勞動爭議調解委員會(2)基層人民調解組織(3)鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。發生勞動爭議，當事人可以向下列調解組織申請調解:企業勞動爭議調解委員會；依法成立的基層人民調解組織；鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工選舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任應當由工會會員或者雙方推薦的人員擔任。勞動爭議調解組織的調解員應當由公道正派、聯系群眾、熱心調解、具有壹定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任。當事人可以書面或者口頭申請勞動爭議調解。口頭申請的，調解組織應當當場記錄申請人的基本情況、爭議事項、申請調解的理由和時間。調解勞動爭議應當充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心引導，幫助其達成協議。經調解達成協議的，應當制作調解協議書。調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名並加蓋調解組織印章後生效，對雙方當事人具有約束力，雙方當事人應當履行。勞動爭議調解組織收到調解申請之日起十五日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。