居於2010年9月向公司提出辭職，公司同意，但要求其按規定繼續工作30天。壹周後，鄒告訴單位，他不會辭職。單位已開始安排人員接手居的工作，並開始交接工作，故拒絕接受居提出的撤銷辭職申請。雙方發生糾紛，居某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求恢復雙方勞動關系，繼續履行勞動合同。仲裁委員會審理後，駁回了居的上訴。
本案爭議的焦點是勞動者依據《勞動合同法》第三十七條規定，提前30日書面通知用人單位解除勞動合同，是否有權在30日內撤銷辭職申請。
“如果雙方能達成協議，就可以撤銷。”對此，中華女子學院法律系副教授劉明輝表示，如果用人單位未在勞動者的書面辭職申請上簽字，或者未針對勞動者的辭職信出具解除合同的書面通知，則意味著在30天的通知期內，雙方的勞動關系仍然合法有效。此時，如果雙方能夠協商壹致，員工的辭職申請仍然可以撤銷。
“也就是說，在通知終止期間，勞動者應當配合公司做好相應的交接工作，按照公司相關制度辦理離職手續；用人單位還應在30日內為員工辦理相應的終止手續和工資結算。但同時應允許雙方在此期間就是否解除勞動合同進行必要的溝通和進壹步的協商。如果員工被單位留用，願意繼續履行勞動合同，只需撤銷辭職申請，無需訂立新的勞動合同。”劉明輝說。
對此，中國政法大學民商法學院副教授盧偉峰表示:“不能撤銷。因為勞動者單方辭職權是形成權，不需要用人單位作出承諾，交付給用人單位後即發生法律效力。”他解釋說，勞動合同法賦予勞動者解除勞動合同的權利，壹般只能撤銷，不能撤銷。“勞動合同單方解除權，作為壹種形成權，權利人壹旦以合法方式行使，並按照法律規定的程序和方式向對方告知或交付行使權利的意思表示，即依照法律的規定發生相應的法律效力。此時，行使撤銷權的意思表示不能撤銷，只能在撤銷通知送達對方之前或之時撤銷。因為撤銷權通知也是在意思表示發出但未送達相對人之前送達的，或者是剛剛送達相對人時，相對人此時並不知情，形成權的行使尚未對相對人發生法律效力，所以可以撤銷權。”盧偉峰說。
但是，解除勞動合同的通知送達對方後是否絕對不可撤銷，上海財經大學法學院教授王全興認為，應該根據具體案件中雙方的利益來決定。“壹般情況下，形成權相對人對權利人行使形成權行為的效力提出異議的，那麽權利人可以決定是否撤銷其意思表示。比如，經過壹段合理的時間(提出辭職申請後30天以上)，員工沒有收到企業的書面同意答復，即沒有明確答復與員工達成壹致意見，也沒有開始辦理離職手續，那麽就可以視為企業對員工行使解除勞動合同權有異議。如果員工再次書面申請撤銷辭職，應該是有效的。當然，在實踐中，更傾向於雙方通過協商壹致來解決。”
王全興表示，就本案而言，居在提交書面辭職信後，在30天的通知期內提出了撤銷辭職申請的要求。這時，如果用人單位同意或者用人單位為了挽留而不同意居辭職，這種反對可以是明示的，也可以是不作為的表示，那麽居就可以撤銷其辭職決定。但本案中，用人單位並未表示上述意思表示。因此，用人單位拒絕接受居某要求撤銷其辭職申請並無不當，有權要求居某在通知期內解除勞動合同時繼續履行工作交接義務。仲裁委員會的裁決沒有錯。(楊)據