本案仲裁認為，《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者應當提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同，這是勞動者單方解除勞動合同的程序性要求。這壹規定是為了保證用人單位的生產經營需要，現有法律並沒有明確規定用人單位必須等滿30日才能解除勞動關系。本案中，如果公司根據工作需要，認為員工辭職不會對公司生產造成壹定影響，在用人單位提前通知員工離職並辦理離職手續的情況下，屬於公司行使用人自主權的行為，不屬於違法解除勞動關系。
這個典型案例的發布，引起了我們的關註和思考。這種觀點是否符合《勞動合同法》第37條的立法精神，是否合理，值得進壹步探討。
法律的規定
《勞動合同法》第三十七條規定“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”
從法律文本來看，規定勞動者通知解除勞動關系需要滿足的條件是“提前三十日以書面形式通知”。這個條件首先應該理解為勞動者的法定義務，應該是沒有爭議的。那麽這“30天”是勞動者的權利嗎？換句話說，工人是否有權要求他們必須工作至這30天結束才可離職？
檢索情況
我們檢索發現，這類案件並不少見，只是判決結果不盡相同，有兩種觀點，沒有相對統壹的意見。
觀點壹:
工人有權工作到30天結束。
主要理由是“勞動者提前30日書面通知用人單位可以解除勞動合同”，即勞動者有權單方通知解除勞動合同，解除勞動合同的後果只發生在通知期之後。
觀點二:
這壹觀點與禪城仲裁委的意見壹致，禪城仲裁委認為，這壹法律規定規定的是勞動者的義務，而不是用人單位的義務，也沒有要求用人單位必須等到勞動者通知期滿後才同意解除勞動合同。
勞動者申請解除勞動合同，足以在壹定期限後造成勞動關系終止的法律效力，用人單位提前解除勞動關系，證明其知曉勞動者的解除勞動關系意思表示，同意勞動者申請解除勞動關系。雙方的行為對勞動關系的法律終止產生了法律後果。
我們的分析
我們認為，為了準確梳理這個問題，實踐中有幾個角度值得我們分析和探討。
01勞動者提前30天通知用人單位辭職是權利還是義務？
從不同法院的觀點來看，多數支持用人單位提前終止日期的人認為，《勞動合同法》第三十七條是勞動者的義務，勞動者需要提前30日通知用人單位終止，以便用人單位及時安排和選擇新的人員接替其工作，保持勞動過程的連續性，避免因勞動合同的終止而影響企業的生產經營活動，給用人單位造成不必要的損失。用人單位提前終止日期的，減輕或者免除勞動者這壹義務。因此，雇主有權這樣做。
多數支持用人單位有權提前終止日期的人認為，勞動者依法提前30日通知終止的，在通知期屆滿前，勞動關系終止的法律後果尚未發生，確定勞動關系終止期限是勞動者的權利，勞動者有權工作至30日屆滿。
我們認為，《勞動合同法》第37條規定的30日通知期既是勞動者的義務，也是勞動者的權利。實質上，這壹規定正是基於勞動者單方決定權來決定勞動關系終止的時間。勞動者有提前30日通知用人單位解除合同的義務，保證了用人單位正常的勞動秩序和生產管理。勞動者未提前30日通知用人單位，給用人單位造成損失的，用人單位有權要求勞動者賠償。但這壹規定只是防止勞動者濫用解除勞動關系權的限制性規定。這壹法律規定的核心仍然是勞動者有權單方決定解除勞動關系。
沒有理由限制解除合同的權利，甚至沒有限制解除合同的時間。唯壹的要求是“提前30日發出書面通知”的通知義務。
可見，《勞動合同法》第37條實質上賦予了勞動者確定勞動關系終止時間的權利，只要求其履行事先通知的義務。如果只看到“提前30日書面通知”的通知義務，而忽視勞動者決定勞動關系終止時間的核心權利，似乎類似於只見樹木不見森林。
如果用人單位在通知期限屆滿前解除勞動關系，會有什麽法律後果？
我們認為，如果勞動者提前30天通知勞動者解除勞動關系，用人單位在通知期限屆滿前通知勞動者解除勞動關系，實際上損害了勞動者的合法期限利益。勞動者遵守法律，解除勞動關系時提前30日通知用人單位，保證了用人單位正常的勞動秩序和生產管理。此時，用人單位單方面剝奪勞動者在剩余通知期內的就業權、勞動權和報酬權，使勞動者的合法權益陷入被動和不確定狀態。從這個角度來看，也很明顯不能允許用人單位單方面提前解除勞動關系的時間。
用人單位在通知期限屆滿前解除勞動關系的，此時解除勞動關系的實施者將成為用人單位而非勞動者，解除時間為用人單位而非勞動者通知確定的時間。事實上，用人單位已經行使了解除勞動關系的權利，顯然不可能繼續適用《勞動合同法》第三十七條。此時，如果用人單位沒有法律規定的合理理由解除勞動關系，僅僅因為勞動者提前通知了解除，就構成違法解除勞動關系。勞動者可以選擇繼續履行勞動合同或者要求用人單位支付違法解除的賠償金。在勞動者選擇繼續履行的情況下，原勞動合同繼續履行，雙方未建立新的勞動關系。如果勞動合同繼續履行至勞動者主動辭職時通知的終止期限，此時仍可發生勞動者單方解除勞動合同的法律效力。當然，在實踐中，如果勞動者主張繼續履行，往往需要很長的仲裁和訴訟過程，肯定會超過30天的通知期。所以這種分析在實踐中不太可能發生，只是壹種法律邏輯分析。
用人單位可以要求勞動者在通知期屆滿前不上班但仍支付工資嗎？
很多雇主都問過我們這個問題。勞動者有義務提前30日通知用人單位解除合同。合同解除後，在30天通知期內，用人單位是否可以根據其生產管理需要和用工管理安排，要求勞動者在通知期內不上班，但用人單位仍支付工資？
勞動既是權利也是義務，具有雙重屬性。因此，為勞動者提供工作條件也是用人單位的基本義務。如果用人單位要求勞動者在通知期內不上班，即使仍支付工資，實際上也是剝奪了勞動者提供勞動的權利，可能構成勞動合同法第三十八條不提供勞動條件的情形，增加了用人單位承擔經濟補償的風險。
勞動者可以提前壹年解除勞動合同嗎？
這是壹個有趣的問題。雖然在實踐中不太可能出現，但從法律邏輯的角度來看也具有分析價值。法定通知期限為30天，勞動者提前通知解除勞動合同超過30天怎麽辦？如果提前壹年通知，這個通知還有效嗎？
根據勞動者提前通知用人單位解除勞動合同既是權利也是義務的觀點，勞動者提前30日通知符合法定要求，勞動者提前壹年通知屬於“超額完成”，進壹步保障了用人單位正常的勞動秩序和合理的用工管理安排，不應因超額完成法定要求而認定無效。如果勞動者的通知有效，用人單位還應保障勞動者在壹年通知期內提供勞動的權利，用人單位不能在通知期屆滿前以“提前同意”直接解除勞動合同。
結合以上分析，我們傾向於認為，勞動者提前30日通知用人單位解除勞動關系時，用人單位無權單方面提前解除勞動關系的時間，也無權在通知期間不安排工作。如果用人單位在實踐中實施此類操作，極有可能帶來用工管理風險。