處理勞動爭議的形式包括:
壹.協商
談判是指勞動者和用人單位就爭議問題進行直接協商，以尋求解決爭議的具體辦法。與其他糾紛不同的是，勞動爭議的壹方是單位，另壹方是單位的職工，因雙方存在壹定的勞動關系而相互認識。雙方發生糾紛後最好先協商，自願達成協議，消除隔閡。實踐中，員工和單位通過協商達成協議，解決糾紛的案例很多，效果很好。但是，協商程序不是處理勞動爭議的必要程序。雙方可以協商，也可以不協商。完全是自願的，誰也不能強迫。
第二，申請調解
調解程序是指勞動爭議壹方當事人就已經發生的勞動爭議向勞動爭議調解委員會申請調解的程序。根據《勞動法》規定，可以在用人單位設立勞動爭議調解委員會，調解本單位的勞動爭議。調解委員會成員由單位代表、職工代表和工會代表組成。壹般具有法律知識、政策水平和實際工作能力，了解單位的具體情況，有利於解決糾紛。除因簽訂和履行集體勞動合同發生的爭議外，所有爭議均可由本企業勞動爭議調解委員會調解。但與協商程序壹樣，調解程序也是當事人自願選擇的，調解協議不具有強制執行性。如果壹方反悔，也可以向仲裁機構申請仲裁。
三。仲裁
仲裁程序是勞動爭議壹方當事人將爭議提交勞動爭議仲裁委員會處理的程序。該程序不僅具有靈活、快捷的勞動爭議調解特點，而且具有強制執行的效果，是解決勞動爭議的重要手段。勞動爭議仲裁委員會是國家授權依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之壹，也是提起訴訟的前置程序，即如果要提起訴訟打勞動官司，必須經過仲裁程序，不能直接向人民法院提起訴訟。
四。訴訟
根據《勞動法》第83條規定:“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。壹方當事人在法定期限內不提起訴訟或者不履行仲裁裁決的，另壹方當事人可以向人民法院申請強制執行。”訴訟就是我們通常所說的訴訟。訴訟程序的啟動是指當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，向人民法院提起訴訟後，所啟動的程序。訴訟程序是合法的、程序性的，作出的判決也是可執行的。六
從以上可以看出，勞動爭議解決的形式可以是協商、申請調解、仲裁和訴訟。這些處理形式是以壹種順序關系存在的，也就是說，當發生勞動爭議時，雙方應首先就爭議進行協商。協商不成，那就申請勞動仲裁，仲裁委員會調解勞動爭議。如果調解失敗，將進行仲裁。只有當事人對仲裁結果不服，才能申請訴訟。
法律依據:
勞動法規定的勞動爭議解決的基本形式是:
1.雙方應通過協商解決問題；
2.依法向調解委員會申請調解，
3.向仲裁委員會申請仲裁；
4.向人民法院提起訴訟。
當事人自行協商解決，是勞動關系雙方在沒有第三方的情況下，通過互諒互讓解決爭議的壹種形式。這種形式簡單方便，省時省力，不傷感情，有利於團結。國家提倡和支持勞動爭議雙方通過協商解決爭議。