對本條的解讀是關於解決勞動爭議應遵循的原則。
第壹，勞動爭議的解決必須以事實為依據，從實際出發。
所謂事實就是發生的事情，即各種情況的客觀存在。人們可以把壹切發生和存在的現象和狀態(包括精神的或物質的)稱為事實。羅素曾指出？事實的意義是存在的東西，不管有沒有人認為它存在。。然而，當涉及到利益糾紛時，盡管事實相同，但當事人的理解或意見可能並不壹致。那麽對事實的清楚認識就成為處理和解決各種爭議案件的前提和基礎。解決勞動爭議，要堅持馬克思主義認識論和方法論，實事求是，從具體實際出發，註重證據，註重調查研究，以客觀事實為本來面目，以客觀事實作為辨別當事人是非和判斷的依據。
二、勞動爭議的解決必須建立在依法保護當事人合法權益的基礎上。
由於勞動關系雙方的利益存在差異，勞動爭議不可避免，而經濟體制和勞動制度的改革使得雙方利益矛盾更加突出，導致勞動爭議大幅增加。勞動爭議處理制度為雙方打開了權利救濟的渠道，使爭議能夠按照法律途徑解決。勞動爭議處理機構通過依法受理勞動爭議案件，維護當事人的合法權益，糾正違法或不當行為，起到保護勞動者和用人單位的作用。在解決勞動爭議的過程中，要時刻牢記調解、仲裁乃至訴訟程序都是為了依法保護當事人的合法權益。作為程序法，如何真正體現對當事人合法權益的保護？可以體現在以下兩個方面:壹是遵循《勞動爭議調解仲裁法》規定的程序，可以公正、及時地解決當事人之間的勞動爭議，使當事人的合法權益得到尊重和維護，這是作為程序法的工具價值；第二，遵循勞動爭議調解仲裁法規定的程序，合法公正地對待當事人，表現出應有的尊重和人文關懷，給當事人壹種可以信賴法律的感覺，即使做不到當事人想要的，也能令人信服地緩和矛盾，這是勞動爭議調解仲裁法本身應有的程序價值。因此，勞動爭議解決過程中對當事人合法權益的保護也是雙面的:既要充分尊重當事人在實體法上的實體權利，也要充分尊重當事人在程序法上的程序權利。
三、勞動爭議的解決應遵循合法、公平、及時的原則。
所謂？合法？，是指勞動爭議處理機構在調解和仲裁過程中堅持以事實為依據，以法律為準繩，依法處理勞動爭議案件。也就是說，調解和仲裁的程序、方式和內容不得違反法律，不得損害國家、集體和他人的權益。這裏需要註意的是？合法？這個詞是什麽意思？法律？它是壹個廣義的概念，既包括勞動實體法，也包括處理勞動爭議的程序法，還包括相關的行政法規和政府規章，如《勞動爭議仲裁委員會組織規則》、《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》等。還有依法簽訂的勞動合同、集體合同、依法制定並經職工代表大會或職工大會討論通過的企業規章制度，都可以作為處理勞動爭議案件的依據。與訴訟程序不同，調解、仲裁只要不違反法律，可以依據政策文件和道德觀念，促使當事人達成調解協議或作出仲裁裁決。
所謂？正義？是指在勞動爭議處理過程中，調解仲裁機構能夠公平、公正、不偏不倚，保證爭議雙方法律地位平等，權利義務平等，合理分配人與人之間的權利或利益。堅持公正原則是正確處理勞動爭議的基本前提。由於勞動者與用人單位的隸屬關系，在現實勞動關系中，勞動者應當服從用人單位的管理和指揮，勞動者相對於用人單位處於弱勢地位。勞動爭議處理機構必須堅持公正原則，防止將這種不平等關系納入勞動爭議處理程序，確保勞動者和用人單位在勞動爭議處理程序中處於平等地位，任何壹方都沒有超越對方的特權。追求這樣壹種讓當事人滿意？公平嗎？，追求的是勞動爭議處理的標準正義、程序正義和結果正義。因此，必須嚴格適用實體法，準確認定證據和認定客觀事實，依照程序法的規定綜合考慮和平衡當事人的權益。
所謂？及時？，是指按照勞動爭議處理法律法規規定的期限，盡可能快速、高效地處理和解決勞動爭議。勞動爭議與其他爭議的壹個重要區別是，勞動爭議與勞動者的生活和企業生產密切相關。壹旦發生糾紛，不僅會影響正常的生產和工作，還會直接影響勞動者及其家庭的生活，甚至影響社會穩定。因此，必須及時處理勞動爭議，及時保護權利受到侵害的壹方的合法權益，以協調勞動關系，維護社會和生產的正常秩序。勞動爭議壹旦發生，當事人應當及時申請處理，調解委員會和仲裁委員會應當及時處理，當事人應當及時執行處理結果。如果對調解或仲裁不服，也要及時提起訴訟，尋求救濟。需要註意的是，及時性原則要求勞動爭議在法定期限或者合理期限內解決，要求勞動爭議處理的各方當事人積極配合，反對拖延和拖延；另壹方面，及時性原則要求保證當事人充分行使程序權利，保證勞動爭議案件的處理質量，反對操之過急。
合法性、公正性和及時性都是普遍的法律原則。任何糾紛案件的解決都必須同時遵循合法、公正、及時的原則。雖然它們代表了不同的價值追求，但處理糾紛案件的過程是壹個有機統壹、相輔相成的整體，最終目的都是為了維護當事人的合法權益。比如《勞動法》第七十八條規定:解決勞動爭議，應當按照合法、公平、及時處理的原則，維護勞動爭議當事人的合法權益。？
四、勞動爭議的解決應遵循以調解為主的原則。
調解是指依法在第三方的主持下，說服雙方當事人進行協商，在互諒互讓的基礎上達成協議，從而消除矛盾的壹種方法。勞動爭議屬於人民內部矛盾，勞動者和用人單位之間不存在對抗性的不可調和的矛盾。經過說服教育、協商對話，才有可能及時化解糾紛，化解矛盾。而且由於調解氣氛溫和，方式溫和，容易被雙方接受，所以各國都重視采用調解方式，使其成為解決勞動爭議的重要手段。《勞動法》第七十七條規定:用人單位與勞動者發生爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁或者提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用於仲裁和訴訟程序。？可見，強調調解的原則包括兩個方面:壹是調解作為解決勞動爭議的基本手段，貫穿於勞動爭議的全過程。即使進入仲裁和訴訟程序後，勞動爭議仲裁委員會和人民法院在處理勞動爭議時，也必須先進行調解。調解不成，可以進行裁決和判決。第二，調解必須遵循自願原則，在雙方當事人自願的基礎上進行，不能強迫或強制，否則即使達成協議或制作調解書，也不具有法律效力。
隨著當前市場經濟的發展，勞動爭議的數量持續上升並快速增長。調解作為壹種便捷的方式，在解決勞動爭議中發揮著越來越重要的作用，也越來越凸顯出其他糾紛解決方式所不具備的優勢。第壹，勞動爭議通過調解解決，不僅節省了雙方在人力、財力上的開支，也大大減輕了勞動爭議仲裁機構和人民法院的工作壓力，從而節省了仲裁資源和訴訟資源，最大限度地降低了社會成本。第二，調解是解決勞動爭議的第壹步。如果企業勞動爭議調解委員會等調解組織能夠第壹步解決問題，那麽大量的勞動爭議就可以在基層消化處理。這樣可以節約成本，避免矛盾進壹步擴大，大大降低勞資糾紛的負面影響。第三，調解解決糾紛的方式是民主協商，互不傷害。在這種氛圍下，糾紛雙方不僅容易達成協議，而且達成的調解協議也更容易被當事人遵守和履行。企業和勞動者在相互理解和遷就中增進了解，消除隔閡，進而調動勞動者和企業的積極性，有利於維護勞動關系的和諧穩定。第四，充分利用和整合我國基層人民調解組織、企業調解委員會和街道、鄉鎮設立的具有調解職能的組織的調解資源，更有利於將矛盾化解在基層，有利於社會和諧穩定。充分發揮調解組織的作用，非常有利於依法、及時、公正地解決勞動爭議。2006年，全國處理勞動爭議案件6.5萬件，調解成功率達79%。
《勞動爭議調解仲裁法》草案將調解作為處理勞動爭議的必要程序進行了研究，這是考慮到調解在解決勞動爭議中的重要性和優越性。但在進壹步研究修改過程中，為防止人為延長勞動爭議處理周期，與司法實踐中壹直貫徹的自願調解原則保持壹致，《勞動爭議調解仲裁法》仍將調解視為自願選擇程序，但在總則中強調要堅持重調解原則，充分發揮調解在解決勞動爭議中的積極作用。