勞務派遣模式下用工的法律風險勞務派遣中有哪些風險？壹是勞動關系不清。勞務型公司與用人單位簽訂勞務派遣協議，用人單位不直接與勞動者簽訂勞動合同，造成勞動者的勞動關系和工作崗位分別屬於兩個單位的情況。二是工資發放不透明。由於勞動者的勞動關系和工作崗位分屬兩家公司，壹些用工企業和用人單位隨意克扣工資、不按月支付工資、不按規定支付加班工資等。，且勞動者權益受到侵害後責任主體不明確。第三，社會保險不參加。有的用人單位利用勞務派遣形式逃避社會保險義務，而勞務型公司不為勞動者辦理保險，不繳納社會保險費，或者讓勞動者自己繳納全部社會保險費。第四，同工不同酬。勞動者在用人單位往往成為另類，從事苦、臟、累、重的工作，報酬和福利低，不享受用人單位的獎金和福利。第五，工作時間不規範。被派遣勞動者應當遵守用人單位的工作時間，這是正常的，但壹些用人單位擅自安排勞動者加班，工作時間大大超過國家規定，而且不按規定支付加班工資，還把違規的責任推卸給用工企業。用工企業為了維護與用人單位的勞務派遣關系，不敢幫助勞動者維權。六是人員結構不合理。在壹些經濟欠發達地區，勞務公司以勞務派遣的形式向沿海發達城市的企業輸送大量“低成本”勞動力，造成這些企業用工結構中正式員工少、勞務人員多的不正常現象。有的企業甚至將整個生產線外包給國外的勞務公司，再由勞務公司招聘勞務人員，采取“外包內做”的形式。這些問題對勞動力市場秩序、社會保險和勞動者權益產生了負面影響。為了保證勞務公司的健康發展，充分發揮其促進就業和再就業的作用，控制和消除其負面影響，有必要對勞務公司及其勞務派遣行為，以及企業使用勞務派遣人員的行為進行規範。從勞務派遣公司的運作來看，裕興派遣公司總結自己多年的人力資源經驗，認為應該在以下幾個方面進行規範。首先要明確界定勞務派遣的範圍。企事業單位應直接招聘員工，簽訂勞動合同，建立正式勞動關系，建立基本職工隊伍。勞務派遣作為壹種特殊的用工形式和勞動關系，並不適合所有的企事業單位，只適合壹些特殊的用人單位或特殊的崗位。因此，勞動和社會保障部門應當明確界定勞務派遣到勞務公司的範圍。比如，外企進入當地的非法人分支機構或當地未註冊的機構，由於不具備法人資格，不能直接招聘工人，與員工建立勞動關系，所以勞務公司要派出勞務人員供其使用。再比如，企業在保安、保潔、綠化維護等特殊崗位用人，銀行、保險公司因人員編制限制需要使用編外人員，勞務公司也可以派遣勞務人員。其次，要依法簽訂勞動合同和勞動合同。作為具有法人資格的服務型企業，應當與被招用的勞動者簽訂勞動合同，依法建立勞動關系，明確雙方的權利和義務，特別是用人單位和工作崗位、工作時間、勞動報酬和工資支付方式等作為勞務派遣，參加社會保險等。，並在當地勞動保障部門辦理相關勞動用工、勞動合同簽訂證明和社會保險登記、申報、繳納手續。勞務公司在派遣勞務時，還必須與企事業單位簽訂勞務協議，依法確立勞務派遣和使用關系，明確勞務派遣人員的崗位、工作時間和勞動報酬標準，以及社會保險費的繳納標準和支付方式。可以說，勞務公司與勞動者和用人單位簽訂勞動合同，依法規範用工，避免勞動爭議，是最重要的基礎工作。第三，做好對勞務人員的跟蹤、管理和服務。勞務公司不僅要收取費用，還要認真履行管理和服務的職責和義務，每月主動與用人單位核對勞動者的工資支付、社會保險費、考勤和工作績效考核等情況，並將用人單位反饋的原始材料保存備案，接受勞動保障行政部門的監督檢查。作為用人單位，應嚴格遵守勞動保障法律法規，合理安排勞動者的工作崗位和工作時間，提供必要的勞動保護條件，進行崗位培訓，做好思想教育，調動其積極性，並按月向用工單位反饋勞動者的工資支付、社會保險費結轉和考勤、績效等信息。勞務派遣人員工資可由用工企業按月足額支付，勞務派遣人員個人應繳納的社會保險費依法代扣代繳；也可以由勞務派遣企業與使用勞務派遣人員的用人單位約定，由使用勞務派遣人員的用人單位按月足額支付工資並代扣代繳個人應繳納的社會保險費，代扣代繳的個人應繳納的社會保險費劃轉給勞務派遣企業，並將約定內容書面告知勞動者；使用勞務派遣人員的用人單位未按照約定承擔勞務人員義務的，勞務派遣企業應當向勞務人員承擔義務。通過勞務公司和用人單位各司其職，形成合力，* * *做好勞務人員的管理和服務工作，切實保障勞務人員的權益。最後，要加強勞務派遣的執法監管。為維護勞動力市場秩序和勞動者合法權益，各地勞動保障部門要加強對勞務公司派遣勞動者和用人單位使用勞動者的執法監督，重點監督檢查勞務公司與勞動者簽訂勞動合同、依法建立勞動關系、為勞動者辦理和繳納社會保險費的情況；對用人單位使用的勞動者的工資支付、工作時間、勞動保護、休息休假等情況進行監督檢查。對違反勞動保障法律、法規和勞務派遣政策的勞務公司和用人單位，由勞動保障行政部門依法責令限期改正，並依據勞動保障法律、法規和規章的有關規定進行處罰，確保勞務派遣和勞務人員使用的規範化，保障勞務人員的合法權益不受侵害。
法律客觀性:
中華人民共和國勞動合同法
第六十六條勞動合同用工是我國企業的基本用工形式。勞務派遣是壹種補充形式，只能在臨時性、輔助性或替代性工作崗位上實施。前款所稱臨時性工作，是指工作時間不超過六個月的工作；輔助性崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作是指用人單位勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作時，在壹定時間內可以由其他勞動者替代的工作。用人單位應當嚴格控制勞務派遣數量，不得超過其用工總量的壹定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。