勞務派遣人員的個稅由誰來申報？
派遣員工的工資由用人單位申報個人所得稅。勞務派遣員工與用人單位建立勞動關系，而不是用人單位。其工資由用人單位支付，個稅也由用人單位代繳。
法律依據:《工資支付暫行規定》第十五條。用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情形之壹的，用人單位可以扣繳勞動者工資:
(1)由用人單位代扣代繳的個人所得稅；
(二)用人單位代扣代繳的由勞動者個人負擔的社會保險費；
(三)法院判決、裁定要求扣繳的贍養費、扶養費；
(四)法律法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
勞務派遣的類型
勞務派遣壹般在臨時性、輔助性或替代性工作崗位實施。雖然《勞動合同法》第六十六條明確規定“勞務派遣壹般在臨時性、輔助性或者替代性工作崗位實施”。但這壹條款並沒有禁止在非“三性”崗位實施勞務派遣，導致很多用人單位在各種工種、各種時長的崗位實施勞務派遣，甚至在主營業務崗位大量使用勞務派遣人員。隨著1995勞動法的實施，中國取消了“正式工”和“臨時工”的雙重雇傭制度。勞務派遣的濫用導致了新的二元用工制度。《勞動合同法》實施後，出現了新的“正式員工”和“派遣工”雙重用工制度。在用人單位，派遣工承擔壹線工作，為企業發展做出最直接的貢獻，卻成為‘二等’員工群體。現在出現了壹個奇怪的現象‘反向調度’。《勞動合同法》實施後，部分用人單位要求正式合同工與勞務公司簽訂派遣合同成為勞務派遣工後再送回原工作崗位。勞務派遣成為壹些用人單位逃避《勞動合同法》規定的用人單位責任的壹種方式。
在國外，主要是“項目式”派遣或外包，占整個勞務派遣市場的70%以上。在這種派工外包的形式中，崗位因項目的成立而存在並結束，項目周期通常在12-15周左右。項目結束後，崗位人員由勞務公司派遣到其他公司項目工作。總的來說，就崗位而言，有臨時性、專業性、輔助性的特點。比如日本和中國臺灣省，100多個行業和崗位全部列出，派遣工只能用於範圍內的崗位。否則，使用派遣工是違法的。清華大學法學院教授鄭媛元也建議，應借鑒日本等國勞務派遣立法的做法，在法律中逐壹列出勞務派遣的具體地位。為此，他提出了兩個方案:壹是直接在《勞動合同法》中列出勞務派遣的具體崗位；二是授權由國務院規定，在修改《勞動合同法實施條例》時明確崗位範圍。
勞務派遣給雇主帶來的好處
勞務派遣尤其受到外資企業、優勢企業和大型國企的歡迎，原因如下:
1.有利於降低招聘成本。通過勞務派遣引進員工，招聘工作完全可以由勞務公司來完成，或者招聘中的大部分工作可以由勞務公司來完成，可以減少很多招聘費用。
2.有利於降低培訓成本。通過勞務派遣引進員工，用人單位可以與勞務公司共同完成新員工的崗前培訓，勞務公司也願意配合這項工作，並且在這項工作中，用人單位可以用較少的人力財力完成培訓工作，滿足崗位要求。
3.有利於減少工資支出。通過勞務派遣引進的員工工資支出低，往往被作為壹種激勵制度。工作努力或表現良好的派遣員工(也稱勞動者)可以轉為正式員工(直接與用人單位簽訂勞動合同的員工)，這也是國家政策的趨勢。但在實際就業中，勞動者和正式員工的工資福利待遇確實存在差異。勞動者除正常工資、年終雙薪、法定福利外，壹般不享受正式員工的福利和獎勵。
4.這是合法避稅的壹種手段。
5.有利於規避裁員風險(尤其是用人單位大規模裁員)。壹旦用人單位在激烈的市場競爭中因各種原因減少人力資源的使用數量，具有勞動關系的員工必然導致勞動關系的解除。這種解除在程序上、經濟補償上都有壹定的法律強制性規定。對於勞務派遣人員，用人單位可以以提高管理費或者雙方同意支付壹定的報酬為條件。在勞務派遣協議中，約定勞務公司承擔大部分因裁員而產生的經濟補償責任，以達到轉移風險的目的。
6.有利於避免或防止勞動保護中的其他風險。因勞動者的無過錯行為(如不稱職、非因工患病等)導致勞動合同或特殊勞動關系終止的。)可能會對其他員工產生負面影響。專業勞務派遣機構(勞務公司)的專業性和對勞動法的熟悉程度，可以有效幫助用人單位擺脫上述困境，或者由於相應的防範措施，風險被化解在發生之前。
7.有利於用人單位人力資源部門職能的轉變，專業化的勞動保障監察有利於用人單位人力資源的有效利用。勞務公司可以從自身的經濟利益和專業的勞動保障政策認知出發，對用人單位起到監督作用。專業勞務公司的員工往往專業技能好，有多年的勞動保障工作背景，是用人單位望塵莫及的。因此，從規範和完善用人單位的用工制度，特別是勞動關系中的人力資源工作，勞務公司可以起到顧問和指導的作用；它能更好地調動員工的積極性，用戶單位著眼於人力資源的開發，著眼於提高企業的核心競爭力，從而實現人力資源的有效利用和合理配置。
8.有利於增強用人單位的靈活性和勞動法律保護的松綁。