1.強化法制意識，學法、懂法、守法是前提。
隨著社會的發展，我國法制化的進程在加快和完善，與勞動爭議相關的法律法規也越來越規範和涉及，如勞動法、勞動合同法、就業促進法、社會保險法、未成年人保護法、女職工特殊保護規定、勞動爭議調解仲裁法和反不正當競爭法，以及很多地方政府。
作為企業的人力資源管理者，要熟悉各種法律法規，在遵守法律法規的基礎上建立完善的企業用工制度，有效防範和規避用工風險。對於法律法規，我們HR不僅要自己學習掌握，還要影響企業的老板和管理層學習，鼓勵員工學習，讓企業的所有員工都有法律知識和法律意識，提高法律法規的公開性和透明度，絕不隱瞞。這樣企業的勞動關系管理會越來越和諧融洽。
需要強調的是，作為HR，在涉及到勞動關系的時候，壹定要註意細節。所謂“細節決定成敗”，在發生勞資糾紛時尤為重要。有時候壹句話或者壹句話就能決定糾紛的“勝敗”。所以在具體的業務操作中需要遵循“小人先小人，君子後小人”的嚴謹思維和態度(比如錄用通知書的發放，勞動合同的簽訂，加班的管理等。).
應該看到，法律法規的頒布實施是國家走向法治、社會不斷進步的具體表現。作為企業，首先要遵守國家的法律法規，依法辦事，這是有效避免勞資糾紛的前提。同時，也要充分運用法律維護企業的合法權益(仍有不少企業沒有嚴格執行國家的有關法律法規。對此，需要我們HR人員不厭其煩地說服老板，這往往很難做到，所以壹定要持之以恒)。
2.完善溝通機制，建立積極的勞動關系是根本。
眾所周知，“溝通是人們生存、生產、發展和進步的基本手段和方式”，“溝通是現代管理的命脈。”在現代企業管理中，“溝通是管理工作的靈魂，是提高工作效率、實現同壹目標、滿足多種需求的重要工具。”對於勞動關系的管理，溝通起著決定性的作用。
企業要想建立和諧的勞動關系，必然離不開良好順暢的溝通。對於壹個企業來說，良好的溝通機制可以讓員工認清形勢，讓企業的決策更加理性、有力、有效，讓員工的信息得到及時反饋，提高信息發送或上傳的效率，讓員工感受到企業的尊重和信任，從而產生巨大的責任感、認同感和歸屬感，讓企業和員工更容易接觸到* * *知識。既然很容易了解，那麽壹切都好商量(溝通)，即使勞資關系出現緊張，也完全可以通過良好的溝通(溝通)來解決。
事實上，在我們的現實環境中，即使勞資雙方發生勞動爭議，也仍然是在勞動仲裁部門或者法院通過調解協商解決(主要是溝通)，相對較少發生“判決”的事件。而且對後者的處理不僅會造成人力、財力、物力的花費和浪費，還會對各自的名譽造成“損害”。
因此，完善溝通機制，建立積極、健康、正向的勞動關系，是企業預防和處理勞動爭議的基礎。
完善溝通機制，正確處理勞動關系，是人力資源管理的重要任務。要逐步實現企業內部生產要素的優化配置，保護企業內部各方的合法權益，調動各方積極性。同時，積極倡導部門與個人之間相互信任、相互尊重、相互合作，營造舒適的工作氛圍和工作環境，以利於企業的安定團結和諧，盡可能避免或減少勞動爭議的發生。
3.註重平衡，滿足勞資雙方的需求才是核心。
在我們的日常工作中，沒有勞動爭議並不意味著沒有勞動沖突。勞資沖突永遠存在，只是形式不同。可以說勞資矛盾會壹直存在和發生，這應該從我們平時聽到的員工的抱怨中感受和分析。所以，這就要求我們的人力資源經理要根據企業的實際情況，做好企業與員工之間矛盾的轉化工作，也就是說要找到和把握雙方的利益平衡點，滿足勞資雙方的需求，把矛盾消滅在“激發”之前，這是勞動管理的核心。
需要註意的是，目前我國勞動關系復雜且日益緊張，國家壹直在倡導和諧穩定的勞動關系(如深圳頒布了《促進勞動關系和諧條例》)。那麽，妳主要靠什麽來建設和維護它們呢？答案很明顯，那就是——平衡。因為雖然企業和員工都很在意自己的“利益”，但除了利益，還關系到道德。利益與道德的平衡是預防和消除勞動沖突、避免勞動爭議的好方法。
很多時候，我們的人力資源經理需要擔任勞動關系協調員的工作(很多大企業和外資企業都有專門的勞動關系協調員)。
作為HR，要知道矛盾和平衡都是必須的，而且可以也必須轉化。出現矛盾時，要冷靜對待，不要參與其中，更不要排斥，要盡量保持相對平衡的狀態。換句話說，我們必須在雇主和雇員之間找到平衡。沒有這種平衡，就不可能實現勞資和諧。
都說管理是壹門藝術，勞動管理是壹門平衡的藝術，只要註重嫻熟的勞動爭議處理技巧，善用法、理、情，把握好“平衡”，就壹定能取得雙贏的結果，成為勞資雙方都喜愛的“夾心蛋糕”。
4、加強約束管理，杜絕漏洞，防患於未然。
目前，大多數企業重視人力資源的激勵，但往往忽視人力資源的約束。事實上，人力資源的約束管理是壹個需要我們關註的問題。應從自我約束、內部約束和外部約束三個方面完善人力資源管理，這是避免漏洞、防患於未然的有效措施。
首先，要引導員工積極自覺地自律，主要從道德、聲譽、關心自身職業發展的角度出發，最終實現良好的個人發展；其次，要從企業文化約束、企業規章制度約束、契約約束、偏好約束、心理契約、激勵體現的約束等方面有目的地規範員工行為。三是充分利用當今市場競爭環境和優勝劣汰機制進行外部約束，如法律約束、外部機制約束、媒體約束等。，向員工宣傳和傳遞正面信息，讓員工明白任何人的行為都必須符合法律和市場的要求、規則和慣例，否則就會受到懲罰，付出代價。
俗話說，“沒有規則，就沒有方圓。”人力資源的約束性管理聽起來可能有點生硬，執行起來更可能是剛性的，但卻是企業進行勞動管理的必要手段。我們絕對不能忽視，壹定要慎重對待，因為在這個問題上，我們HR的目的就是消除漏洞，防患於未然。
5.使命是整合資源，不斷改善勞動關系。
大家都知道人力資源管理的內容不是模塊獨立運作的，而是壹個有機的整體，任何壹個環節都不可或缺。因此，應註重有效的溝通管理、科學的沖突管理、高效的團隊建設和健康的企業文化建設，從而有效整合人力資源管理，促進和諧勞動關系的形成。
隨著社會的日益進步和企業的不斷發展，我們應該與時俱進，及時改善勞動關系是我們的使命。
尤其是現在，很多勞動糾紛，勞動關系的緊張，往往與企業管理者，尤其是主管的工作作風和綜合素質有關(尤其是像我們這種典型的家族企業)。因此，可以不斷完善和規範企業規章制度，加強對管理者的培訓，提高員工的工作和生活質量，讓員工參與民主管理，有條件的還可以發揮工會和內部協會的影響、帶動、催化和推動作用。這樣會更好地促進企業與員工之間的相互理解和包容，有助於實現企業願景與個人目標的和諧統壹，從而不斷改善勞資關系，最大程度地維護企業利益，實現人力資源管理的真正價值(之所以要最大程度地維護企業利益，是因為如果企業不存在或者企業經營每況愈下，還有什麽條件談員工利益呢？)。