在目前的勞動雇傭關系中，職業道德是有涉及的，但似乎並不詳細。那麽，這位“自願”喝下蹲便器池水的女清潔工的行為是否是職業道德的體現呢？職業道德應該如何履行？職業道德能強迫員工去做嗎？本刊特邀請上海雷蒙律師事務所主任雷蒙來回答這個問題。
問題壹
勞動法規中是否有關於職業道德的明確表述？
職業道德作為壹種思想和行為規範，在勞動法規中有單獨的條款。《勞動法》第三條規定，勞動者享有平等就業和選擇職業、獲得報酬、休息休假、勞動安全衛生保護、職業技能培訓、社會保險和福利、提交勞動爭議以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生法規，遵守勞動紀律和職業道德。
所以作為勞動者，遵守職業道德也是遵守勞動法規的意義。
問題2
職業道德和勞動紀律有什麽區別？
壹般來說，公眾，甚至是專職律師，更關註勞動紀律這個“硬指標”，而不太關註職業道德這個“軟指標”。
事實上，職業道德也是勞動法的壹部分，同樣需要關註和研究。
如果要區分勞動紀律和職業道德。個人認為:第壹，前者屬於法律關系範疇，是義務，後者屬於意識形態範疇，是自律信條。換句話說，勞動紀律壹般是規定的，而職業道德是人們心目中的準則，壹般是不規定的。二、前者的直接目的是保證勞動義務的實現，後者的目的是實現企業的最佳經濟效益和其他勞動者的權益。對此，我們可以理解為，為了保證勞動者完成工作義務，勞動紀律是強制性的，違反可能會受到懲罰。職業道德很少是強制性的，更多的是靠自我認知，自我信仰，自我堅持，自我監督。第三，勞動紀律是約束人的職業行為的規定。而職業道德更多的是對人的職業行為的判斷。換句話說，勞動紀律是底線，職業道德相當於壹個評判職業行為的指標。我們也可以理解為，合法合理的勞動紀律必須遵守，不達標就是不符合勞動用工要求。職業道德更多的是壹種判斷手段，比如:勞動者對工作認真負責，樂於奉獻。
如果簡單區分，勞動紀律是壹種制度和規定，職業道德是壹種道德修養。
問題3
勞動關系中如何區分職業道德和勞動紀律？
勞動紀律壹般有明確規定，體現在勞動合同、企業規章制度或員工手冊中。比如要求員工嚴格履行勞動合同，以及違反合同應承擔的責任，這是履行的紀律；要求員工在規定的時間和地點上班，並請事假、病假、年假、探親假等。按要求，這是考勤紀律；要求員工按照生產和工作崗位的職責和規則，保質保量完成工作任務，是生產和工作紀律；要求員工嚴格遵守技術操作規程和安全衛生規則，這是安全衛生紀律；要求員工節約原材料，愛護用人單位的財產和物品，是日常工作紀律；根據績效制定考核制度和其他紀律。按照勞動紀律，考核和管理都有章可循，比較明確。
職業道德取決於員工的自覺性和職業素養，雖然有相對的參考，但很少有硬性指標。
具體到工作上，企業要求員工8點上班，遲到會受到勞動紀律的處罰。但是，員工自願7: 30上班做準備，是員工熱愛工作的職業道德的體現，但並不意味著7: 30上班的員工比8點準時上班的員工更守紀律、更稱職。
問題4
求職過程中應該談哪些職業道德？
我個人認為職業道德的範疇貫穿於勞動關系訂立的全過程，雖然勞動法中沒有明確規定。
首先我們看建立勞動關系的端口——招聘過程和訂立勞動合同。雇主在招聘員工時壹般會有壹個面試環節。面試時，所有與就業相關的問題，如個人基本信息、知識技能、學歷、專業資格、工作經驗、薪資要求、身體狀況等。，應如實回答或提供相應的證明。故意隱瞞是壹種誠信的缺失，誠實信用屬於職業道德範疇。
當然，用人單位在提問時也要遵循職業道德。涉及員工個人隱私的問題，比如是否離婚，不在提問範圍內，應聘者也可以婉拒。
然而，在申請過程中因職業道德不良而引發的勞動爭議案件在現實生活中也是存在的。
浦東新區人民法院就處理過這樣壹起案件。壹位姓邱的員工與壹家家用單位簽訂了兩年的勞動合同。在填寫入職登記表時，邱先生在工作經歷壹欄中註明“曾在某信息公司擔任人事經理，月薪12000元”。並根據用人單位的要求，簽字確認“求職者本人保證以上各項屬實。如果不屬實，求職者本人將被取消資格或被錄用後被辭退。”在事後的背景調查中，用人單位發現邱先生的工作經歷與填寫的內容不符，於是解除了其勞動合同。
邱先生不服，向區人民法院提起訴訟。法官審理後認為，邱先生違反了誠實信用原則，用人單位解除勞動合同沒有過錯，判決邱先生敗訴。
類似的案例，比如某區人民法院曾判決員工虛報職稱，因與工作無直接關系，判決虛報者勝訴。但即使勝訴，這樣壹個缺乏職業道德的員工還能留在用人單位嗎？
問題5
員工入職後，在實際履行勞動合同的過程中，涉及的職業道德或勞動紀律的範圍越來越廣。對於普通員工來說，有時候很難區分。
比如員工上班玩手機遊戲是否涉及職業道德或勞動紀律？我個人認為，如果用人單位有明確的規章制度，並且規章制度是通過嚴格的程序制定的，包括法定內容、法定公示、法定步驟等。，那麽規章制度明確規定上班期間不準玩手機遊戲，就會形成勞動紀律。壹旦違反，將受到相應處理，屢教不改或情節嚴重者甚至可以解除勞動合同。另壹方面，如果用人單位沒有將手機遊戲納入規章制度，但按照常識和慣例，上班時間玩手機遊戲也是不合適的，用人單位可以教育幫助，但缺乏行政處罰。總的來說，把員工的這種行為納入職業道德比較合適。
還有壹種情況，突發事件發生時，如何判斷員工是否違反職業道德或勞動紀律也需要理性分析。今年疫情爆發期間，壹家外資企業司機的任務之壹就是去機場接從國外回來的外國專家，進入自我隔離點。出於恐懼，司機以防疫為由拒絕開車。企業規章制度不可能包括這種突發事件，但接送專家是他的工作，有相關制度。如果企業提供相應的防疫設施和設備，駕駛員應完成任務。如果因為害怕而拒絕勞動，就是違反勞動紀律。
必須指出的是，用人單位未采取相應防疫措施的，不需要提供勞動條件，駕駛員可以拒絕駕駛。
問題6
員工離職後還會涉及職業道德嗎？
就整個勞動合同的履行而言，只要用人單位不違法，特別是勞動者單方面離職，雙方的勞動關系基本上達到了終點。
而對於離職員工來說，雖然其應盡的義務不再受到勞動紀律的約束，但仍然受到職業道德的約束。最直接的就是保守用人單位的秘密。這種義務，有的工會會用競業限制協議來規範，當然原用人單位也需要付出代價。但是對於絕大多數不受競業限制的員工來說，保守秘密也是壹種義務。現實生活中，未被競業限制的離職員工泄露了原服務企業的秘密，原用人單位實際上很難處理，即使提起法律途徑，也很難追究責任。但從法律上講，泄密員工還是會受到職業道德的約束。
問題7
違反職業道德有什麽對策？
對於違反職業道德或雙方合法約定，或出賣商業秘密，或暗中幫助競爭對手，或在競業限制期間成立同類型公司與原服務企業競爭的員工，采取法律行動是目前最佳選擇。
當然，為了約束缺乏職業道德的員工，少數用人單位面臨著高昂的取證和訴訟成本。目前，他們還采取“小範圍黑名單”和“上門通知法”等手段，這不僅會激化雙方的矛盾，還會帶來新的社會問題。法律界有比較壹致的看法，反對這種做法。
在我看來，對違反職業道德者最有效的處理，還是要靠勞動法律法規的進壹步完善。
問題8
標桿工人喝蹲池水是什麽行為？
針對現在流行的“標桿工人自願喝花露水”的視頻，我認為，首先，它屬於職業道德範疇。這個保潔女認為自己清洗的花露水達到了飲用標準，她確實是自願喝花露水的，這是她個人的職業道德標準。
但這種幾十年前起源於國外的極端做法並不可取。清潔小便池，其清潔度，企業完全可以通過勞動紀律和制定相關標準來實現，而不是靠清潔工自願“試水”，這顯然是管理上的短板。
更重要的是，即使是標桿員工，也不能用簡單粗暴的方式，以遠遠超過公眾常識所認可的職業道德標準來示範自己的同事。對於她的同事來說，只要遵守勞動紀律，達到規定的清潔標準，就完成了勞動合同約定的工作。如果企業沒有規定這方面的勞動紀律，制定相應的標準，那就應該按照公眾常識認可的清潔度來判斷，而不是用這個“道德標準”來綁架員工。
問題9
企業在此次事件中扮演了什麽角色？
個人認為企業起到了違背職業道德的作用，起到了反作用。
這件事之後，企業對社會的回應，就是這位標桿員工自願體現的職業道德。這樣的回答完全是壹種推卸管理責任的行為。
第壹，小便池的清潔衛生可以通過規章制度、勞動紀律等管理手段來實現，不需要用如此極端激烈的方式來教育其他員工。
第二，職業道德是人們的自律或理想追求。比如，所有的勞動者都應該以“為人民服務”為榮，這是壹種美好的職業道德。然而，這家企業在保潔工人當眾“用自己的身體試水”時，並沒有制止這種粗暴的行為，而是用它來引導員工向“標桿”學習，這顯然在職業道德教育上走了另壹條路。
第三，如果這個企業的便池裏的水必須符合飲用標準，可以用現代儀器檢測，不需要依靠“當眾檢測水”的做法。“以身體試水”既不規範也不科學，無法產生準確可靠的數據。這樣的管理方式，如何讓員工信服？
第四，“自己試水”的員工當著員工和企業管理層的面喝花露水。身體不適或受傷，企業應承擔怎樣的責任？再幹凈的花露水，最高也不過是自來水標準。而自來水，目前國內通常的做法是煮好了再喝，而不是生著喝。更何況清潔小便池會用到各種清潔劑，這些看不見的化學物質也可能對人體造成傷害。
第五，如果對標工人的做法受到尊重或鼓勵，其他保潔工人迫於壓力或為了保住工作，是否屬於不人道、不人道的管理行為？
更何況每個人的身材都不壹樣。就算“標準”清潔員喝花露水沒問題，也不代表所有人喝都沒問題。如果其他員工也“自願”喝酒受傷，算不算工傷？員工的職業尊嚴在哪裏？
所以我們呼籲，相關部門看到這個視頻後應該及時進行現場調查，及時制止，而不是讓員工“自願”放過自己。