招聘啟事案例二:2007年9月，某大型廣告公司招聘壹名HR經理，獵頭公司推薦了壹位曾經在某民營房地產公司做HR的張小姐。雖然這家廣告公司提供的待遇不如原公司，但張小姐看中了它的發展空間和前景。經過兩次面試，雙方都很滿意。廣告公司給張小姐發了壹份書面意向書，上面寫著:“...我們公司對妳的表現非常滿意，希望妳能在2007年6月8日前來我們公司洽談錄用事宜。”張小姐從原公司辭職。但張小姐辭職後不久，廣告公司告訴她，因為辭職的員工沒有離開，所以暫時沒有錄用她。張小姐突然從“香餅”變成了無業人員，於是向廣告公司索賠。但公司認為公司發給張小姐的意向書是要約邀請，並不壹定意味著公司會與張小姐簽訂勞動合同。張小姐辭職造成的損失是她自己不小心造成的，與公司無關，故拒絕承擔賠償責任。律師說法:本案爭議的焦點在於就業意向書的性質。根據合同法的壹般原則，本意向書屬於要約邀請。所謂要約邀請，是指壹方當事人邀請另壹方當事人向自己發出要約。要約邀請是當事人訂立合同的預備行為，對邀請人或被邀請人不產生任何法律效力。要約邀請發出後，邀請人撤回邀請，只要沒有給善意相對人造成損失，邀請人壹般不承擔法律責任。在司法實踐中，通常可以根據當事人所表達的意願、合同建議的內容、是否包括合同的主要條款以及交易習慣來區分要約和要約邀請。要約體現了要約人訂立合同的意思，其內容相對明確具體，通常包括合同的主要條款；要約邀請不具備這樣的特征。根據上述分析，本案涉及的意向書，從內容上看，廣告公司尚未決定錄用張小姐，僅表示了錄用意向，並邀請張小姐洽談；而且意向書對張小姐的職位、工作地點、工作待遇等並不明確。可見，意向書是要約邀請，公司不受其約束。張小姐貿然從原單位辭職，應承擔相應損失。通過對上述兩個案例的分析，我們發現，錄用通知可以分為要約性質和邀請性質兩種。為了保留最終是否簽訂勞動合同的決定權，建議用人單位根據要約邀請的特點制作錄用通知，盡量少用要約性質的錄用通知。如果發出了錄用通知，則應從以下幾個方面應對相應的風險:壹是在錄用通知中逐壹列出不錄用的例外情況，以保留壹定的錄用主動權。第二，壹旦發出錄用通知，如果還有機會撤回或取消，就要把握住。在錄用通知送達被錄用人之前，用人單位可以撤回錄用通知。需要註意的是，撤回錄用通知必須提前或同時到達被錄用人；在候選人作出承諾之前，用人單位可以撤銷錄用通知，但撤銷通知必須在候選人作出承諾之前到達，且不具有下列不可撤銷情形:(1)用人單位確定了候選人答復的期限或者以其他形式明確表示錄用通知不可撤銷；(2)擬聘用人員有充分合理的理由認為聘用通知不可撤銷，並已做好履行合同的準備，如從原單位辭職。第三，錄用通知壹經發出，即具有法律效力。除非依法撤銷或者吊銷，用人單位不得單方面變更其內容，如工作崗位、工資待遇、福利待遇等。第四，錄用通知書不等同於勞動合同。員工壹旦被錄用，用人單位仍應依法及時與其簽訂勞動合同，避免承擔相應的法律後果。勞動合同中約定不明確的，按照錄用通知中的相關內容執行。
法律規定:《中華人民共和國合同法》第十三條，當事人訂立合同，應當采取要約和承諾的形式。第十四條要約是與他人訂立合同的意思表示，應當符合下列條件: (壹)內容明確；(2)要約人通過表明他已接受要約而受意思表示的約束。第十五條要約邀請是期望他人向自己發出要約的意思表示。第十六條要約到達受要約人時生效。第十七條要約可以撤回。撤回要約的通知應當在要約到達受要約人之前或者同時到達受要約人。第十八條要約可以撤銷。撤銷要約的通知應當在受要約人發出承諾通知之前到達受要約人。第十九條有下列情形之壹的，要約不得撤銷: (壹)要約人規定了承諾期限或者以其他方式明確表示要約不可撤銷；(二)受要約人有理由相信要約是不可撤銷的，並且已經為履行合同做好準備。第二十壹條承諾是受要約人同意要約的意思表示。第二十二條承諾應當以通知方式作出，但交易習慣或者要約表明可以通過行為作出承諾的除外。第二十五條承諾生效時，合同成立。第二十六條承諾通知到達要約人時生效。如果承諾不需要通知，則根據交易習慣或要約的要求作出承諾時生效。