《聯邦公報》網站關於將中國44家高科技實體加入制裁名單的公告。截圖來自《聯邦紀事報》網站。
中興禁運剛剛結束，美中貿易戰還在繼續。前壹天(7月31)，“美國與中國正在就恢復貿易談判進行接觸”，“美國可能對中國輸美產品加征25%關稅”的消息剛剛傳出。今天，商務部將中國實體加入制裁名單，加大了對中國的壓力。而且，由於此次被制裁的44家中國實體絕大多數是航空航天和軍工高科技企業，引發了美國將對中國進行技術封鎖的猜測。
相關問答:人力資源管理從功能上可以分為四種模式，其中主要關註的是公共就業機會。選擇題第壹部分1。單項選擇題(本大題* * 30小題，每小題1分，***30分)每小題所列四個選項中只有壹個符合題目要求。請在問題後的括號中填寫正確選項前的字母。1.我國勞動法規定的勞動年齡是()A.14周歲B.16周歲C.18周歲D.20周歲2。在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為()a .事務型組織b .單純服務型組織c .非生產非效益型部門d .生產效益型部門3 .馬克思稱之為“饑餓政策”的人事管理階段，其人性假設的基礎是a .人天生懶惰，必須采取強制手段b .人是經濟人。就是為了吃喝之類的個人利益而工作。人們工作是為了得到他人的認可。人們不僅僅是為了錢和物質而工作。人們有社會責任感。4.人力資源開發的雙重目標是()a .提升人才，增強活力。b .提高學歷，增加福利。c .提高認識和鍛煉意誌。加強保健，增強體質。職務性質完全相同的職務系列稱為()a .崗位級別b .崗位等。d .員額制度。劃分崗位類別、崗位群和崗位體系的依據是()a .工作的復雜程度和難度b .工作的職責c .所需人員的資格d .工作的性質7 .在企業人力資源變動預測中，馬爾可夫分析法的基本思想是()a .根據企業當前的人員結構，預測未來的人員變動趨勢。b .根據企業生產情況預測未來人員變動趨勢。c .找出企業過去的人事變動規律，從而推斷未來的人事變動趨勢。d .根據市場變化預測未來人員變動趨勢。8.企業在預測外部人力資源供給時，應重點關註()a .關鍵人員b .壹般人員c .臨時工d .壹線工人9。“金無足赤，人無完人”體現在選人原則()a .用人所長原則b .民主集中制原則c .因人而異原則d .德才兼備原則10。被“孤僻、行動遲緩、善於觀察小事”的人體驗深刻的特點，其氣質類型屬於()a .抑郁b .粘液c .血性d .膽汁11。生產產品的有效工作時間是指()a .工人的純工作時間b .工人上班到下班的時間c .準備時間、操作時間、吃飯、休息時間d .工人在企業停留的總時間是12。在生產過程中實行分工的實質是()a .勞動簡單化b .勞動專業化c .勞動連續性d .勞動個性化13。保持各工序生產能力的適當比例是生產過程的要求。a .連續性b .並行性c .協調性d .交集14。組織文化與思想政治工作的關系是()a .交集，互為依存b .它們是壹回事c .組織文化是思想政治工作的補充d .它們互不相幹15。“魔鬼”訓練是壹種()a .內化訓練b .外化逆向“挫折”訓練c .外化體能訓練d .外化正向訓練16。提高員工的分析和決策能力，寫作和寫作。以人際交往技能為主要內容的培訓屬於()a .技能培訓b .知識轉移培訓c .態度轉變培訓d .工作方法改進培訓17。在性質上，行政機關、企事業單位的人員培訓屬於()a .正規教育b .學校教育c .繼續教育d .基礎教育18。絕對標準考核是()a .用同壹尺度衡量所有人b .用同壹職位衡量所有人c .用不同尺度衡量所有人d .用不同尺度衡量同壹職位的人19。通過激勵，這種激勵形式叫做()a .正向激勵b .負向激勵c .內部激勵d .外部激勵20。預激勵就是在工作開始前宣布任務指標和相應的獎懲措施。這種激勵主要適用於()a .工期長、任務不明確的項目b .工期長、任務明確的項目c .工期短、任務明確的項目d .工期短、任務不明確的項目21。當壹個人的行為不符合社會的需求時，他會受到制裁的約束，從而改變自己的行為方向。這種激勵是()a .內部激勵b .外部激勵c .正向激勵d .負向激勵22。作為個人消費品的分配手段，其分配的唯壹依據是()a .有效勞動時間的長短b .勞動所處環境和條件的優劣c .勞動者的技術業務水平d .勞動者勞動成果的大小23 .在實行工資制的情況下，能夠反映職工實際能夠交換的商品和勞務數量的工資是()a .貨幣工資b .名義工資c .實際工資d .實際工資24。公益性是指()a .社會要求的福利b .法律要求的福利c .員工要求的福利d .組織根據自身發展需要提供的福利25。在勞動過程中，預防傷亡事故和職業病的主要措施是()a .加強福利待遇b .改善勞動條件c .提高員工自我保護意識d .保護勞動者權益26。“目標壹致性理論”認為，當個人目標與組織目標壹致時，人員不會流動。提出這壹理論的是()a .美國心理學家庫克b .美國管理學家德魯克c .日本學者中松義郎d .美國心理學家勒溫27。美國學者卡茨研究組織生活。認為信息溝通水平最高、成就最多的最佳組織年齡區是()A.0.5-3年B.1-3.5年C.2-6年D.1.5-5年28。目前世界上大多數國家實行的養老保險類型是()。a .強制儲蓄型養老保險b .國家統籌型社會保險c .投保補貼型社會保險d .育兒型養老金29。根據中國失業保險條例，失業保險金的支付根據員工失業前在企業的連續工作時間確定。連續工作10年以上，領取失業保險金的最長期限是()A.12個月B.24個月C.18個月D.30個月30。勞動爭議仲裁委員會對每起勞動爭議實行()即決制a .壹次裁決b .二次裁決c .三次裁決d .四次裁決二。選擇題(本大學***10分)每個分題所列的五個選項中有兩到五個符合題目要求。請在題目後的括號內正確的選項前加上字母。多選、少選、錯選都是沒有分數的。31.人力資源管理的基本原則包括()a .投資增值原則b .互補協同原則c .激勵強化原則d .個體差異原則e .動態適應原則32 .企業對外招聘人員可以通過以下方式進行:()a .廣告b .就業服務機構c .獵頭公司d .高等院校和各類職業技術學校e .推薦和自薦33 .人員激勵機制包括以下內容()a .激勵機會b .激勵頻率c .激勵程度d .激勵深度e .激勵廣度34 .在績效考核中，因素評價法的評價角度主要有:()a .自我評價b .同級評價c .下屬評價d .直接領導評價e .顧客評價35。根據《國家公務員暫行條例》的規定，我國公務員的獎勵種類有:()a .嘉獎b .記三等功c .記二等功d .記壹等功e .授予榮譽稱號第二部分非選擇題三。名詞解釋(本大題***4小題，每小題3分，***12分)36。人力資源開發。委任制。勞動能力。41.“好馬能擔風險，但其田不如牛。車壯能負重，渡河不如船。”這些詩詞對我們的選人用人工作有什麽啟示？42.簡述解決組織成員“挫折”心理的方法。43.簡述個人防護的任務。44.簡述績效考核中定期考核與持續考核相結合原則的含義。五、論述題(此大題為***2小題，每小題14分，***28分)45。試解釋人員薪酬的含義以及組織在制定人員薪酬時應遵循的原則。46.論人力資源在社會財富創造過程中的作用。人力資源管理考試1答案1、20道選擇題(65438+每題0分)；A、B、D、C、A、C、D、A、B、A、A、B、A、D、A、C、D、A、選擇題15(每題2分)；ABC，ABC，ABC，AB，ACD，BCD，ABCD，ABCD，ABCD，ABCD，ABCD，ACD，CD，ABC III。是非題14 (65438+每題0分)；1.錯誤2。錯誤3。正確4。錯誤5。錯誤6。正確7。正確8。錯誤9。正確10。更正11。正確12。錯誤13。正確13。1.工作說明書的內容。①工作概況:包括工作名稱、工號、工作所屬部門、工作級別、工作地點等。②工作目標和任務；(3)職責範圍(或工作活動和程序)；④物理工作環境:溫度、光線、濕度、噪音、安全條件等。工作場所的名稱；⑤工作社會環境。包括工作組的人數及其相關關系，完成工作所需的人際交往的數量和程度；與各部門的關系等。工作規範的內容。壹般要求:包括年齡、性別、學歷、工作經歷；②生理要求:包括健康狀況、力量和體力、運動的靈活性和感覺器官的靈敏度；③心理要求:在職者勝任工作所需的心理要素。2.①外部勞動力市場情況；②人們的就業意識；③企業的吸引力；④現有人力資源分析；(五)人員流動情況；6.人員素質。3.①選擇面試官。②明確面試時間。③了解申請人的情況。4準備面試材料。⑤安排面試地點。4.暈輪效應，邏輯錯誤，最近錯誤，首因效應，對比效應，溢出效應和寬大傾向。5.選擇要調查的職位，確定調查範圍，進行實際調查並分析調查結果。6.企業員工培訓體系包括:培訓服務體系；入職培訓制度；培訓激勵制度；培訓評估系統；培訓獎懲制度；培訓風險管理系統。五、分析與設計題2(每題8分)；1.運用人力資源開發、培訓等理論解釋。2.(1)分析員工績效考核存在的主要問題，如考核指標選擇、考核方式方法、績效考核結果與薪酬人為掛鉤等方面存在的問題。因此，公司的人員流動和員工關系緊張。(2)考核方案應包括以下內容:a .管理人員采用以性別為導向、以質量為導向的考核方法，銷售人員采用以結果為導向、以行為為導向、以質量為導向的考核方法；b .說明評價的主要指標和標準(列表說明)；c .說明績效考核的具體步驟和要求。六、兩篇論述題(每題8分)。1.人力資源管理是在傳統人事管理基礎上發展起來的壹種新型人事管理。與傳統人事管理相比，人力資源管理具有以下特點:第壹，以人為本。第二，將人力資源視為資本；第三，把人力資源開發放在首位。第四，人力資源管理已經上升到組織戰略的高度。第五，將人力資源管理部門視為生產和效益部門。2.人力資源管理在中國的發展只有十年。中華人民共和國成立後，隨著社會主義改造的完成，我國建立了社會主義制度，同時確定了計劃經濟的經濟體制。與經濟體制相適應，我國實行的是“統包統配”的用工制度，企業沒有用人自主權，無法自行招聘到所需人員:人員只能進能出，沒有正常的退出機制；同時，在企業內部，對工人的工作沒有考核，每個人做得好和做得差，多做壹個；工資分配存在嚴重的平均主義，與工作績效和工作崗位無關；人事管理還停留在簡單的檔案管理和數據統計階段，與現代人力資源管理相差甚遠；同時，人們普遍對“人力資源”沒有概念。可以說，這個時候中國還沒有真正意義上的“人力資源管理”。黨的十壹屆三中全會以來，特別是改革開放以後，隨著我國經濟體制改革的深入，國有企業的勞動人事工作也在不斷進步。1979之後，國務院出臺了壹系列關於擴大國有企業經營管理自主權的文件，逐步放寬企業人事管理的職責範圍和權限，允許企業在限額內按照精簡提高效率的原則和實際需要自主決定機構設置；有權根據國家勞動計劃指標選擇最優秀的員工；有權根據員工的表現對其進行獎懲；嚴重違反勞動紀律，破壞規章制度，屢教不改，造成重大經濟損失者，可予以辭退。1988年9月，“ILO亞洲人力資源開發網，中國人力資源開發研究中心”成立並在貴陽召開首屆學術研究大會，標誌著中國人力資源管理理論研究的開始。此後，《人力資源開發叢書》編委會、光明日報等單位舉辦了人力資源開發理論研討會，探討了人力資源管理的基本理念和思路。人力資源管理理論開始在中國傳播。1992年，中國人民大學勞動人事學院將人事管理教研室更名為人力資源管理教研室，1993年，人事管理專業調整為人力資源管理專業，招收全國第壹個人力資源管理本科，這是我國人力資源管理發展的裏程碑，標誌著我國人力資源管理發展進入專業化階段。目前，我國人力資源管理的發展可以說是機遇與挑戰並存，這需要人力資源管理的理論和實踐工作者共同努力，積極探索，以不斷提高我國人力資源管理的理論和實踐水平。