壹、試用期期限的界定《勞動法》第21條規定，勞動合同中可以約定試用期。所謂試用期，也稱適應期，是指用人單位與勞動者在勞動合同中約定的不超過6個月的考察期，供雙方相互了解和選擇。目的是讓勞動者和用人單位互相考察，以決定是否建立勞動關系。《勞動法》規定，勞動合同可以約定試用期。“可以”二字說明勞動合同中約定的試用期不是必備條款，而是協商條款，是否約定由勞動者與用人單位協商確定。但只要協商約定了試用期，就必須遵守試用期的相關規定。根據現行法律政策規定，訂立勞動合同時，應當在以下六點中約定試用期:(1)勞動合同中的試用期由用人單位和勞動者雙方平等協商約定，用人單位不得強制規定。(2)試用期最長不得超過6個月。(3)勞動合同不滿兩年的，根據合同長短確定試用期，即勞動合同不滿六個月(半年)的，試用期不超過15天；勞動合同期限半年以上不滿壹年的，試用期不得超過30日；勞動合同期限壹年以上不滿二年的，試用期不得超過六十日。勞動合同期限在兩年以上的，可以在六個月內約定試用期。以完成壹定工作任務為期限或者期限不滿三個月的勞動合同，不得約定試用期。註意，企業與員工簽訂勞動合同滿壹年的，根據《勞動合同法》的規定，試用期不能超過兩個月，而不是壹個月。因為按照法律常識，壹個數之後還有上、下、裏、外？使用這類詞語時，都表示包含本數，也就是說“壹年以上三年以下”要包含全年。同理，在企業的規章制度中，通常會寫“員工連續曠工超過五天(含五天)視為離職。”這個“(包括五天)”其實是多余的，“連續曠工五天以上”本來就包括“五天”。(4)試用期包含在勞動合同期限內，試用期不能計算在勞動合同之外，即試用期滿後簽訂勞動合同。勞動合同只約定試用期的，試用期不成立，此期限為勞動合同期限。(5)同壹用人單位、同壹勞動者只能約定壹個試用期。試用期適用於初次就業或再就業後改變崗位或工種的勞動者，對崗位未改變的勞動者只能試用壹次。勞動合同續訂時，勞動者變更工種的，可以重新約定試用期，不變更工種的，不再約定試用期。《勞動合同法》規定“同壹用人單位與同壹員工只能約定壹個試用期”，也就是說，企業不能為員工設定調換工作的試用期。此外，“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同只約定試用期的，試用期不成立，為勞動合同期限”。也就是說，有些企業在招聘新員工後，不是簽合同，而是簽試用期合同，新員工通過試用期，企業認為新員工合格，再簽正式合同。這是不可能的。因為根據《勞動合同法》的規定，企業與員工簽訂為期幾個月的試用期合同的，該試用期合同視為正式合同。也就是說，只要簽了勞動合同，就壹定是正式勞動合同，但是可以在正式勞動合同中約定，前幾個月是試用期，不能說先簽試用期合同，再簽正式合同。(6)試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿或者認為不適合工作的，可以解除勞動合同，而用人單位在試用期內發現勞動者不符合錄用條件的，也可以解除勞動合同，但不能延長試用期繼續考察。二。試用期工資的界定第二十條勞動者試用期工資不得低於本單位同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，不得低於用人單位所在地最低工資標準。這壹條款明確規定，企業支付給員工的試用期工資不低於同崗位最低工資，或者不低於其正式工資的80%。這是對員工試用期工資權益的保護。綜上所述，試用期是約定期限，但也包含在勞動合同期限內。雙方未事先約定的，用人單位不能以試用期為由解除勞動合同。無論試用期後是否訂立勞動合同，都不允許單獨約定試用期。為了保護勞動者的合法權益，應當明確《勞動合同法》中規定的試用期的相關內容。
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