那個專業人士幫我，人員的招聘和分配包括哪些內容，我該怎麽做？謝謝妳

第壹節員工招聘活動的實施

壹、企業人員補充的招聘渠道:外部招聘和內部招聘(晉升)。

二、內部招聘的特點(優缺點)

優點:①準確率高；②適應快；③強烈的動機；(4)成本低；⑤換手率低。

缺點:①處理不公、方法不當造成的矛盾和不良影響；②近親繁殖容易抑制創新；③基層步步高升，年紀大了不敢冒險。

三、外部招聘的特點(優缺點)

優點:①帶來新思路、新方法；(2)有利於招聘壹流人才；③樹立形象的作用。

缺點:①篩選難度大，耗時長；②進入角色慢；③招聘成本高；④決策風險高；⑤影響內部員工的積累。

四、選擇招聘渠道的主要步驟

首先，分析單位的招聘需求；第二，分析潛在候選人的特點；第三，確定合適的招聘來源；第四，選擇合適的招聘方式。

動詞 （verb的縮寫）參加招聘會的主要程序

壹、準備展位，二、準備材料設備，三、準備招聘人員，四、與協辦單位溝通，五、招聘會宣傳，六、招聘會後工作。

六、內部招聘的主要方法

1，推薦法(如主管推薦或熟人推薦，可靠性和成功概率較高，但容易受推薦人主觀因素影響)

2、通知法(如在企業的櫥窗欄張貼海報或在內網張貼，特別適合普通員工招聘。可以讓企業更多的人了解信息，但是需要很長時間)

3.檔案法(從員工信息庫中尋找合適的人員填補空缺或新增職位)

七、外部招聘的主要方法

1，廣告(兩個關鍵問題:第壹，如何選擇媒體；二是如何設計廣告內容)

2、借助中介機構(中介機構包括:人才交流中心、招聘會、獵頭公司、職業介紹所等。)

(采用招聘會方式應註意的問題:了解招聘會的檔次；了解招聘會的目標受眾；關註招聘會的主辦方；註重招聘信息宣傳。)

3、校園招聘(註意四:了解大學生就業政策法規；應對“兩只腳踩兩只船”的現象要有對策，比如簽訂協議、替代替代品等；要給學生職業指導，糾正學生實用等錯誤觀念；對學生感興趣的問題做好準備)

4.網上招聘(優點:成本低，方便，選擇面廣，不受時間和空間限制，信息處理更方便規範)

5、熟人推薦(特點:了解可靠，促進工作，成本低，但容易產生裙帶關系；適用範圍更廣。

八、候選人初步篩選方法:筆試、篩選簡歷、篩選申請表。

1.筆試的特點(優缺點)、適用範圍和需要註意的問題。

筆試特點:優點是壹次筆試可出多道試題，可增加知識、技能、能力考察的信度和效度；可以高效率篩選大規模申請人；求職壓力小，容易發揮正常水平；冷靜下來看結果比較客觀。缺點是不能全面考察應聘者的態度、品德、管理能力以及口頭表達和操作能力。

適用範圍:僅適用於初選。

註意:壹是命題難度是否合適，二是確定評分規則，三是對試卷和成績的審核。

2.選擇簡歷的方法

①分析簡歷結構(結構合理，突出經歷，簡潔不超過兩頁)

(2)考察簡歷的客觀內容，如個人信息、教育經歷、工作經歷、個人成就等。

(3)確定其是否符合崗位技術和經驗的要求。

(4)回顧簡歷中的邏輯。

⑤妳對簡歷的整體印象是好是壞。

3、篩選申請表的方法

(1)判斷考生的態度，直接淘汰態度差的；(2)關註職業相關問題，分析求職動機和離職原因；(3)註明可疑之處，以備面談時深入詢問。

九、面試

1，內涵(功能):通過直接接觸，可以充分了解用人單位的社會背景、語言表達能力、反應能力、個人素養、邏輯思維能力等。申請人的；也可以幫助應聘者了解自己未來在公司的發展前景，找到個人期望與現實的最佳結合點。

2.目標

面試官的目標

營造和諧的會談氣氛。

讓考生更清楚的了解申請人。

了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質。

決定候選人是否會通過這次面試。

申請人的目標

營造壹個和諧的談話氛圍，盡量展示自己的實際水平。

有足夠的時間向面試官解釋妳的資歷。

希望被理解，被尊重，被公平對待。

充分理解妳關心的問題。

決定是否要在這個單位工作。

圍繞面試目標進行必要的說明。

比如面試時低頭是為了防止忘記，面試時打斷是為了保證時間安排。

3.基本程序

壹、面試前的準備階段(確定面試目的，設計面試問題，選擇面試類型，確定面試時間和地點等。)

二、面試初始階段(從工作經歷、教育程度等簡單問題入手，消除應聘者的緊張情緒)

三、正式面試階段(以靈活多樣的形式交流信息，深入了解候選人，觀察言行，註意用詞和表達，對初選中發現的問題由易到難提問)

四、結束面試階段(可以問應聘者有什麽要問的，也可以要求應聘者修改或補充前面的回答，在友好的氣氛中結束面試)

第五，面試評價階段(面試官根據面試記錄，以評語或分數的方式對候選人進行評價，評語能深刻反映每個候選人的特點，而分數能橫向比較每個候選人的同壹面)。

4.面試環境布局P72-73

安靜的地方，舒適的語氣和座位，兩邊合適的位置(圓桌或斜對最好。

5.面試的類型和方法

從面試效果來看，可以分為初步面試和診斷面試。初試類似於簡單隨意的面試，增進了用人單位和應聘者之間的相互了解。申請人補充書面材料，用人單位介紹或者說明相關情況。診斷性面試是在雙方深入補充信息的情況下，對合格候選人的實踐能力和潛力的正式測試。

從面試的結構化程度來看，可以分為結構化面試和非結構化面試。結構化面試就是事先有壹個固定的框架或問題清單，按照這個框架或清單逐壹面試每壹個考生。優點是同壹標準便於分析比較，減少主觀性，提高效率，缺點是過於程式化，難以即興發揮。非結構化面試沒有固定的模式，不需要提前太多的準備。是漫談式，因人而異，深度考察性格特征。優點和缺點正好相反。

6.面試問題的設計技巧

壹是審核職位描述，把握職位職責和任職資格，準備壹些判斷應聘者是否具備職位要求的主要能力；第二，通過篩選簡歷和申請表，可以發現壹些有趣的問題；第三，可以準備壹些考生過去經歷過的問題。

7、面試提問技巧

★從提問的過程看:在導入階段，提問要自然、友好、循序漸進；面試官用規範的詞語準確、通俗、簡潔地表達自己的問題；提問是先易後難，先具體後抽象；註意提問方式的選擇，適當切換、收縮、結尾。

★從提問的主要方式來說:開放式問題(比如說說妳的工作經歷)，封閉式問題(比如妳有沒有做過秘書)，列表式問題(妳認為這些因素中哪個是產品質量下降的主要原因)，假設性問題(如果妳是這種情況，妳會怎麽做？)、重復性問題(如果我沒理解錯的話，妳的意思是……)、證實性問題(這是為了鼓勵考生繼續和面試官交流，比如:我明白妳的意思了！這個想法很好！)，舉例提問(這是面試的核心技巧，也叫行為描述提問，意在鑒別答案的真實性，考察實際解決問題的能力，如“妳能再舉個例子嗎？”)

★從提問時應註意的問題來看:避免問引導性問題；故意問壹些矛盾的問題；了解求職者的動機；問的問題要直截了當，語言要簡潔；除了聽候選人的回答，還要觀察他的非語言行為。

X.心理測驗的含義、特點和類型

1，含義:是指在受控的情況下，給被測者提供壹個緩慢標準化的刺激，以反應作為代表行為的樣本，從而評價其個人行為的方法。

2、特點:比筆試更規範；需要由專業的心理測試機構或人員進行。

3.類型:性格測試；興趣測試；能力測試；情景模擬測試

4.情景模擬測試法的含義、特點、分類、方法和應用要求。

①含義:

它是壹種有效的人員選拔方法，是指根據被試可能的崗位，編制壹套與崗位實際情況相似的測試項目，將被試安排在模擬現實的工作環境中，要求被試應對各種可能出現的問題，通過各種方法測試其心理素質、實際工作能力、潛在能力等綜合素質。

②特點(優缺點):

與筆試面試相比，通過觀察考生的行為過程和行為效果，更容易鑒別考生的實踐能力。比較適合招聘服務、事務、管理、銷售方面的人員。優點是可以從多個角度對候選人進行綜合考察和評價；通過測試被選上的可以直接上崗，為企業節省了大量的培訓費用。但缺點是設計復雜，測試費時費錢。目前多用於招聘高級管理人員。

③分類:

根據情景模擬測試的內容，分為語言表達測試、組織測試和事務測試。

④使用方法:

壹種是文檔處理模擬法，也叫文檔籃測試。這是壹種評價管理幹部的方法，是管理者在實際工作中分析各種公文、處理各種信息、做出相關決策的過程。測試是在模擬環境下進行的。考官通過觀察這壹過程，對其個人自信心、企業領導力、策劃能力、書面表達能力、冒險傾向、信息敏感度等實際能力進行判斷和評估。事先把這些公文放在壹個公文筐裏，所以叫公文筐測試。

這種方法的操作步驟是:首先要給被試發放壹套20個左右的文件，文件要寫實，加工難度不同，材料充足；其次，向候選人介紹背景，要求他們根據工作角色全權負責處理這些文件；最後將處理結果交由評估小組進行評估。

第二種是無領導小組討論法，P80

⑤應用要求:

壹是要註意保護考生隱私，二是要有嚴格的程序，三是不能把考試成績作為唯壹的評價依據。

XI。員工雇傭決策

1.就業的定義:根據選拔結果做出就業決策並進行安置的活動。最重要的內容是做好就業決策。

2、人員招聘的主要策略:

①多次淘汰:依次實施多個考核測試項目，壹次淘汰若幹低分。

②補償:不同測試的成績可以互補，最終根據考生所有測試的總成績做出錄用決定。

③組合型:

3.在做最終的就業決策時要註意三點:①使用綜合衡量的方法；②盡量減少做出雇傭決策的人數；(3)不能完善的指責。

第二節員工招聘活動的評估

壹.成本效益評估

1，招聘費用

①招聘總成本:指人力資源的獲取成本，包括直接成本和間接成本。P83

②招聘單位成本:招聘總成本與實際員工人數的比值(即分攤成本)。

2、成本效益評價的主要計算公式包括:

總成本效用=員工人數/總招聘成本

招聘成本效用=應聘人數/招聘期間費用。

選擇成本效用=選擇的人數/選擇期間的費用。

人員雇傭效用=正式雇傭人數/雇傭期間費用。

3.招聘效益成本比=所有新員工為企業創造的總價值/招聘總成本。

二、數量和質量評價

1，工程量評估的主要計算公式

就業率=從業人數/報名人數×100%

招聘完成率=員工人數/計劃員工人數×100%

報考比例=報名人數/計劃招聘人數×100%

2.質量評估

三。信度和效度評價

1，可靠性評估:

①可靠性的定義:指測試結果的可靠性或壹致性。

②信度分為三個指標:穩定系數、等值系數和內部壹致性系數。

③P84-85各項指標的應用原則

2.有效性評估

①有效性的定義:申請人的相關特征與待測特征的符合程度。

②效度分為三個指標:預測效度。內容有效性

P85各項指標的應用原則

四、典型例子:

P115第五題中的(1)計算。

考試說明P113問題1的計算

第三節人力資源的有效配置(人員的空間配置和時間配置)

壹、人員配置的五項原則

1，要素有用原則(沒有無用的人，只有無用的人；正確識別員工是合理人員配置的前提)

2、能量對應原則(大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才；壹個組織壹般可以分為決策層、管理指導層、執行層、運營層，可以由相應能力水平的人來承擔，以便能夠相互對應，提高效率。)

3.互補增值原則(只有優化組合，取長補短，才能形成整體優勢，實現組織目標的優化；互補產生的合力大於個體簡單和的總和，群體的整體功能會被正向放大)

4.動態適應原則(人和事物的不適應是絕對的，適應是相對的，只有不斷調整人和事物的關系，才能達到新的適應)。

5、彈性冗余原則(在人員配備過程中努力做到滿負荷，但不超載)

第二，企業的分工

1.概念:在生產過程科學分解的基礎上實現的勞動專業化使許多工人能夠從事不同但相互關聯的工作。主要有三個層次:壹般分工(如農業、工業、商業等。)、特殊分工(農業中的種植和種植等。)和個人分工(指企業內部的崗位分工)。

2.五大功能

(1)勞動分工壹般表現為簡單化和專業化。

(2)分工可以不斷改革勞動工具。

(3)有利於工作的配備，發揮每個工人的專長。

(4)分工大大拓展了勞動空間。

⑤分工可以防止工人因頻繁換工作而浪費工作時間。

3.三種分工形式

(1)職能的劃分，如工人、學徒、工程技術人員、管理人員、服務人員和其他人員。

(2)專業分工，如車工、鉗工、電工等。

(3)技術分工，如助理技師、技師、助理工程師、工程師、高級工程師等。

4.分工的六個原則

(1)將直接生產與管理和服務分開。

(2)不同的工藝階段和工作是分開的。

③將準備工作與執行工作分開。

④基礎工作與輔助工作分開。

⑤將不同技能的工作分開。

⑥防止分工過細帶來的負面影響。

5、完善精細分工P92-93

拓展業務法(對於技術水平相當的業務，將垂直分工改為水平分工)

豐富業務方法(重新劃分不同工作性質和工作量的業務)

工作連貫性方法(將密切相關的工作交給壹個人(小組)連續完成)

輪換工作法(把幾個不同的工作交給幾個做不了的人，每人每周輪換壹次)

小組作業法(將過去壹個人只做壹個工序改為幾個工人同時完成幾個工序)

兼職(比如讓擋車器承擔壹些力所能及的維修工作)

個人責任(比如壹個人負責整個產品的組裝、檢驗、包裝，並簽字讓用戶監督)。

第三，企業勞務合作

1，概念:

采取適當的形式，團結從事各種局部工作的勞動者，* * *完成某項整體工作。

2.表單:

有簡單協作，也有復雜協作(復雜協作中有工作小組、工作地點等勞動協作形式)。

企業之間有合作，企業內部也有合作。

空間上有勞務合作，時間上有勞務合作。

3.基本要求:

①固定各種合作關系；(二)實行經濟合同制度；③加強管理，確保合作關系的實現。

4.操作組

含義:作業組是企業中最基本的協作關系和形式，是在分工的基礎上，組織相互協作的相關工人完成某項工作的勞動集體。如車間各作業班組。

(2)組織作業組的基本原則:將與生產直接相關的工人結合起來。

(3)需要成立作業小組的六種情況:

生產作業需要工人共同完成；維護大型復雜的機器和設備；工人的工作彼此密切相關；以便於管理和相互溝通；以便加強工作聯系；在沒有固定工作地點或任務的情況下，要方便對他們的工作進行調度和分配。

④作業組組織工作的主要內容:壹是搞好組內民主管理，完善崗位責任制；二是正確配備運營團隊；第三是選擇好的團隊領導；四是合理確定作業組規模(壹般10至20人)

5、工作場所組織

含義:這是壹種空間範疇的勞動協作關系和協作形式。工作場所，是指配備壹定的設備、工具和器具，使勞動者能夠從事生產勞動或工作的場所。如青川縣大師團援建點。

②內容:壹是合理配備和安排工作場所；二是維護工作場所的正常秩序和良好的工作環境；三是正確組織工作場所的供應和服務工作。

③組織工作場所的要求:壹是有利於勞動者有效地進行生產勞動，減少無效消費；二是有利於充分發揮工作場所的設備效率，減少占地面積；第三，有利於勞動者的身心健康，減少職業事故。

四、人員配置的基本方法

1)配置以人員為主。

2)基於崗位的配置。

3)基於雙向選擇的配置。

在同時招聘多個員工時，三種方法可能都有各自的缺點，但第三種方法相對現實可行。詳見P93——95例題分析。

五、員工任務分配方法

1.內涵:運用運籌學中的定量分析方法，研究如何分配員工和任務，以保證最短的時間完成任務。

2.企業普遍采用的典型方法:匈牙利法。

3、匈牙利法律的基本理念:

根據題目列矩陣-行降列直到所有行列都包含0-畫封面0線-數據轉換-再畫封面0線直到封面0線等於維數-最後求最優解。

如果員工人數和任務數不壹致，可以先增加虛擬任務或者讓壹個員工承擔兩個任務，再用這個方法。也可以用這個方法求最大值。

4.匈牙利法例題見主教材P95-101，以及考試指南書P113，第二道計算題。

五、加強現場管理的方法——5S活動

1，這是職場組織的問題。

2.日本率先實施。

3.“5S”是指整理、整頓、清掃、清潔、識字。請參見P101—103，了解它們各自的要求、內部連接圖和目標。

第六，工作環境的優化

1，這又是職場組織的問題。

2、主要包括燈光與色彩、噪音、溫濕度、綠化。

七、工時組織有五個知識點。

1，這是工人在時間上的分工合作。

2、工作時間組織的主要任務內容:

建立工作輪班制度；組織工作班次；合理安排工時制度。

3.企業的工作班次有兩種:單班制和多班制。實行單班制還是多班制，主要取決於企業的生產工藝特點。

4.組織輪班時應註意的問題:

在多班制的情況下，肯定有倒班的問題。在組織工作班次時，不僅要解決休息和倒班的方法，還要註意:壹是從生產的具體情況出發，以便充分利用工作時間，節省人力；第二，要平衡各個階層的人員編制；第三，建立和完善交接制度；第四，適當組織各階級工人交叉作業；第五，要盡量消除倒班、夜班帶來的身心不適。

5、工作班次的組織形式

①兩班制

②三班制，包括有固定公休日的間歇三班制和無固定公休日的連續三班制(雙休日政策下，必須實行四班三班制)。

四班三運轉輪換制的優點是:人無休止地脫設備，提高了設備的利用率；在單休政策下縮短工人的工作時間；減少勞動者連續夜班時間；增加勞動者學習技術的時間；在現有設備下增加就業。

(3)四班制，其中有四八交叉、四六、五班、四則運算三種。

第四節勞動力分配及介紹

第壹，概念:

指勞動力作為生產要素的國際流動，通過提供勞動和服務獲取報酬的商業行為。

第二，重要性

1，勞務輸出，可以緩解國內就業壓力，為國家創匯。

2、引進國外智力，可以增進國際經濟技術合作，借鑒經驗，提高國內經濟技術水平，進而提高我國的國際競爭力。

第三，形式

從主體來看，可以分為公立學校和民間學校兩種。

從流向看，有兩種:出去和進來。

四。外派勞務的基本流程要求是p 110-111。

1.個人填寫《勞動人事預約登記申請表》。

2.派遣公司負責安排用人單位對勞動者進行面試，或者將應聘者留存的個人資料推薦給用人單位選擇。

3.派出公司與用人單位簽訂勞動合同，用人單位向被錄用人員發出邀請函。

4.受聘人員應提交辦理手續所需的相關材料。

5.勞工接受離職培訓。

6.勞務人員應當到檢疫機關辦理國際旅行健康證明和預防接種證明。

7.派遣公司負責辦理審批、護照、簽證等手續。

8.出境前繳納相關費用。

動詞 （verb的縮寫）外派勞務管理的三個方面p 111-112

1、境外勞務項目審核(以下五項材料報批)

(1)填寫完整準確的出國勞務審查表。

(二)對外簽訂的合同和對外簽訂的勞動合同。

(3)項目所在國政府批準的工作許可證明。

(4)外方(雇主或中介)當地合法營業和居住身份證明。

(五)勞動者的有效護照和培訓證書。

2、選擇外派勞務人員(有下列情況之壹者不予批準出境)

(1)刑事案件被告人或公、檢、法機關認定的犯罪嫌疑人；

(二)人民法院通知有未了結的民事案件不能出境的。

(三)被判處刑罰正在服刑的。

(四)被勞動教養的

(五)國務院有關主管部門認為出境將對國家造成危害或者使國家利益遭受重大損失的。

3.外籍勞工的培訓

(1)培訓內容:

a .國家有關法律、法規、方針和政策；b .教育改變觀念；c .提供關於外語、適應性和國情簡介的課程；d其他需要培訓的內容。

(2)培訓方式:根據不同層次的勞務和不同國家對對外勞務的培訓要求，采取相應的培訓方式。

培訓結束後，應當進行考試，考試合格者，發給《境外勞務培訓合格證》。

不及物動詞勞務管理簡介p 112-113

1.審批聘用外國人需提交六份材料:

①擬聘用外國人的簡歷證明；2 .就業意向書；(三)擬聘用理由報告；(四)擬聘用外國人的資格證明；(五)擬聘用外國人的健康證明；⑥法律法規規定的其他文件。

2.雇用外國人就業有五個基本條件:

①年滿18周歲，身體健康；(2)具備本崗位必備的專業技能和相應的工作經驗；③無犯罪記錄；(四)有確定的用人單位；⑤持有有效護照或其他相應的國際履約文件。

3.入境後工作(申請):

①辦理就業證②辦理居住證。