摘要:《勞動爭議調解仲裁法》在立法精神、理念和基本制度上有重大改革和創新，基本適應了市場經濟條件下勞動爭議處理的要求，對構建和諧勞動關系具有重要意義。但是，由於諸多條件的限制，這部新法律還存在壹些突出的問題和不足，需要進壹步研究和解決。本文基於法理學和比較法的視角，分析了勞動爭議的概念和本質、西方國家勞動爭議的處理方式和特點，並對我國勞動爭議調解仲裁法的不足和完善進行了初步探討。
關鍵詞:勞動爭議調解仲裁法；勞動爭議；本質；處理模式；特點；改善
2007年2月29日，NPC第十屆人大常委會第三十壹次會議通過了《勞動爭議調解仲裁法》，並於2008年5月29日起施行。這部“權威法”在處理勞動爭議的立法精神、理念和基本制度上都有很大的改革和創新，有很多“亮點”值得肯定。比如，調解功能明顯凸顯，仲裁受理範圍擴大，仲裁時效延長，仲裁審理期限縮短，建立先裁先執行制度，增加用人單位舉證責任，對勞務派遣案件勞動爭議當事人進行具體界定，勞動爭議仲裁不再收費等。這基本符合市場經濟條件下勞動爭議處理的要求，對構建和諧勞動關系具有重要意義。但是，由於諸多條件的限制，這部新法律還存在壹些突出的問題和不足，需要進壹步研究和解決。本文基於法理學和比較法的視角，分析了勞動爭議的概念和本質、西方國家處理勞動爭議的模式及其特點，並對我國勞動爭議調解仲裁法的不足和完善進行了初步探討，希望對我國即將出臺的勞動爭議調解仲裁法的配套立法工作有所貢獻。
壹、勞動爭議的概念和本質
(壹)勞動爭議的定義
開展研究，首先要明確研究對象，這就涉及到勞動爭議概念的界定。雖然“在每項研究的初始階段，概念是最難定義的。”[1]在中國，史尚寬先生是最早界定勞動爭議概念的學者，這壹定義對後世的影響最為廣泛:“勞動爭議，廣義上是指壹切以勞動關系為中心的爭議。從這個意義上說，由勞動合同引起的爭議，雇主與雇員之間的爭議，或關於工人的保護或保險的爭議，雇主與國家之間的爭議，雇主團體與雇員團體之間的內部關系引起的爭議，以及雇主或雇主團體與雇員團體之間的談判引起的爭議，都是勞動爭議。但是，本章所說的勞動爭議是指狹義的勞動爭議。也就是說，只有雇主和雇員之間的糾紛以及雇主或雇主團體和雇員團體之間的糾紛受到限制。如果因為糾紛的當事人不同，前者可以成為個體糾紛，後者稱為群體糾紛。”[2]黃月琴教授認為，“‘勞動爭議’壹詞是壹個具有特定法律意義的專有名詞，並不是所有的沖突、打架、糾紛都可以稱為爭議行為。”因為:“根據‘憲法’權利存在的概念，工人可以行使團結權與團體進行談判，然後行使爭議權來實現他們改善工作條件的目標。為了實現這壹目標，勞動者的爭議權最終會落實到與用人單位簽訂的集體協議中，所以行使爭議權的目的就是訂立集體協議。(作者指出，所有不以締結或修改集體協議為基礎的行為都不是勞資糾紛。)所以，“立法、實踐乃至學術上有庸俗化的傾向，很可惜。不僅不能正確認識這壹專有名詞的法律含義，甚至將其任意切割或與其他術語混淆。”[3] 318邢教授認為，勞動關系可以分為個體勞動關系和集體勞動關系。與單壹勞動關系相對應的勞動爭議是狹義的勞動爭議，即勞動者與用人單位之間關於勞動權利義務的爭議。與團體(集體)勞動關系和個體勞動關系相對應的勞動爭議是廣義的勞動爭議，包括狹義的勞動爭議和團體(集體)勞動爭議。〔4〕
基於以上分析，勞動爭議是指勞動者與雇主之間的爭議，以及雇主或雇主團體與工會之間圍繞權利、義務和相關利益的爭議。這與先生的狹義勞動爭議和教授的廣義勞動爭議是壹致的。因為邢教授的廣義勞動爭議實際上是先生的狹義勞動爭議。這個含義包括以下內容:(1)勞動爭議的主體是特定的，即壹方是勞動者和工會，另壹方是雇主和雇主團體。(2)勞動爭議的內容廣泛。勞動權利和義務本身是廣泛的，包括法定權利和契約權利、財產權和人身權。包括用工、工時、工資、勞動安全和保護、勞動保險和福利、職業培訓、民主管理、獎懲等。同時，在集體合同糾紛中，會圍繞相關利益產生糾紛。(3)勞動爭議是勞動領域的經濟利益沖突。比如解除勞動關系的糾紛，本質上就是某種利益的糾紛。(4)勞動爭議是主體權利或利益的矛盾和沖突。因此，勞動爭議的處理成為解決這種權利或利益沖突的法律程序。(5)勞動爭議以勞動關系為基礎，具有很強的社會特征。因此，勞動爭議處理中的程序正義將對勞動關系的穩定發揮重要作用。
(二)勞動爭議的性質
勞動爭議現象呈現出多重個體性和不完全性。從世界範圍來看，概括勞動爭議的個體性，可以抽象為:權利或利益要求明顯，形式為爭議和沖突。20世紀90年代以來，我國勞動爭議呈現出適應社會變革的時代特征:壹是勞動爭議案件數量持續大幅增長；二是非國有企業勞動爭議數量大幅上升；三是集體勞動爭議大幅增加。壹方面，勞動爭議的個體特征表現出勞動者權利義務配置的復雜性，不同的爭議涉及不同層次、不同屬性的權利主張；另壹方面也使得解決勞動爭議的各種程序法更具可操作性，更符合程序正義。
沖突只是社會主體利益不和諧的外在表現。雖然沖突意味著“明顯矛盾的社會力量之間的鬥爭、競爭、爭執和緊張。”[5]然而，西方沖突理論也認為沖突具有社會整合的功能。事實上，權利救濟本身的目的就是抑制沖突的負面影響，減少沖突的發生或防止沖突的惡化，從而引導社會變革。因此，法律解決或限制沖突的基礎在於肯定權利，而法律解決或限制沖突的前提在於權利的本質屬性。對勞動爭議性質的分析必須以對勞動關系性質的分析為基礎。
勞動關系是勞動者和用人單位在實現勞動過程中形成的壹種社會經濟關系。這種社會經濟關系是壹種矛盾:對生存機會的追求和對利潤的追求具有不同的價值取向。勞動關系的矛盾需要法律調整，既實現了人格的自由和平等，又體現了人的生存和發展，是兩者的和諧統壹。
從歷史分析的角度看，勞動關系不同於壹般的民事財產關系和人身關系，具有很強的社會關聯性。從勞動關系的歷史發展線索來看，雇傭勞動時代是勞動關系的革命時代。自由主義者將勞動關系充分債權化，實現了勞動關系從身份到契約的轉變。利益的差異和人格的獨立使勞動關系的矛盾日益突出。但抽象的平等掩蓋了這種關系事實上的不平等，在人權平等的幌子下忽略了勞動關系沖突的積累過程。而且隨著工業的擴大，勞動關系的社會化加劇，自發性和自覺性的雙重力量逐漸產生了勞動者的集體力量。進入20世紀後，隨著社會權利概念的確立，工會法及其團結權制度賦予了勞動關系更加豐富的內容。註重對勞動關系的人身屬性和財產屬性進行有機調整的勞動法也成為壹個獨立的法律部門，受到立法者的重視。從歷史的角度看勞動關系，可以看到社會制度與它是如此的密切相關，法律思想和觀念的轉變:公法-私法-社會法的運行和融合軌跡也從壹個側面說明了勞動關系的本質及其在社會關系中的地位。
二、勞動爭議處理模式及其特點
(壹)勞動爭議處理方式
以上分析了不同利益關系的內部結構和外向表現——權利沖突，並指出勞動爭議是勞動關系運行的必然結果。勞動關系的社會化及其與社會經濟制度的密切關系，使調整這種關系的實體法——勞動法頗具特色:它體現了以勞動權為本位的理念，使私法中的自然人格在勞動法中得以擴展，成為法律呵護下的真實人格。〔6〕
西方國家勞動爭議解決程序的形成和發展與各國采用的勞動法律制度模式密切相關。臺灣省著名勞動法學家黃月琴先生將這些模式分為四種類型，即鬥爭模式、多元放任模式、協調自治模式和融合模式。[3]73鬥爭模式目前國家還沒有采用；多元自由放任模式主要指美國，在解決勞工問題上與歐洲有很大不同；學院自治模式分為勞資平衡和均勢兩種，以法國和德國為代表；融合模式復雜，形成了以瑞典、日本和臺灣省為代表的社會融合模式、運營商融合模式和國家融合模式。這些模式的區別主要在於勞動爭議的強度和工作條件的改善:協議自治模式加強了工會的作用，而壹體化模式強調國家和團體的作用。
(二)西方國家勞動爭議處理模式的特點
1.勞動爭議壹般分為權益爭議、個體勞動爭議和集體合同爭議，采取不同的程序法進行救濟。
根據爭議對象的不同，勞動爭議分為權利爭議和利益爭議。權利爭議是指用人單位與勞動者依據法律、集體合同和勞動合同，就其權利的存在或被侵害或債務的履行發生的爭議。根據司法最終解決原則，勞動爭議可以通過公力救濟——訴訟來解決。利益糾紛壹般指因確定或改變工作條件而產生的糾紛。這種爭議在法律上是不可衡量和不可訴的。利益糾紛在各國都是通過專門設計的調解和仲裁來解決，必要時如日本和美國，采取公共幹預的“緊急調整程序”。權利糾紛和利益糾紛的劃分已經成為程序立法乃至管轄權劃分的重要依據。
根據爭議主體的不同，勞動爭議分為個人勞動爭議和集體合同勞動爭議。個體勞動者與用人單位之間發生的個體爭議，爭議的內容壹般是勞動合同中約定的勞動權利和義務。這種糾紛涉及到具體勞動者的直接和切身的權益。爭議的主體是個體勞動關系中的勞動者和用人單位。
集體合同勞動爭議是指工會與用人單位或其團體之間因簽訂和履行集體合同而發生的勞動爭議。集體合同勞動爭議壹方為工會代表，另壹方為用人單位或者其組織。
區分個體勞動爭議和集體合同勞動爭議的意義在於，它們在爭議處理上采取不同的程序。2.三方機制原則是勞動爭議程序法的主要原則。三方機制原則在勞動爭議程序法中的體現主要構建在不同的程序中。美國仲裁機構雖然分為臨時仲裁機構和常設仲裁機構，但都是由三方組成；德國的權利糾紛由勞工法院處理。初審法院由65，438+0名職業法官和2名來自雇員和雇主的名譽法官組成。二審法官組成與壹審相同，但二審要求雇主必須有雇主協會代表，雇員必須有工會代表出庭，當事人不能出庭。除三審法官外，專業法官和名譽法官的比例有所增加。利益糾紛的調解仲裁機構壹般由國家勞動部長主持或任命，其他成員由雇主團體和雇員團體組成。
3.健全的工會法律制度和集體談判法律機制。目前，世界上大多數國家都頒布了工會法或工會法律制度。在壹些西方國家，工會已經成為本國勞動法律制度模式的重要因素。如法國和意大利是勞資競爭模式的代表，主張工會的理想主義，強調勞動關系的自主性；以德奧為代表的勞資平衡模式，主張“產業民主化”，既運作參議院制度，又強化工會的維權作用；以瑞典為代表的社會融合模式的特點是工會在全國工人中處於主導地位。中華全國總工會和全國雇主聯合會之間的協調形成了個人勞動關系的基礎，反對國家幹預。以經營者整合模式為代表的日本，雖然沒有瑞典那麽強大，但仍然強調企業層面的工會與資方談判機制。與上述工會的法律地位相對應，各國都建立了較為完善的集體審判法律機制。而且這種法律機制絕不僅僅是壹種集體合同或集體協議，而是以結社權、承包權、訴權等“三權合壹”為基礎的勞資協商的有機體系。
4.法定和平義務。勞資糾紛的出現——沖突，絕對不能僅僅理解為打架和激烈的外部對抗。各國勞動法或勞動程序法對當事人都有法定的和平義務。如果行使罷工權，壹般規定必須由工會行使，到了破裂的時候必須行動。據統計，瑞士57%的集體協議有絕對的和平義務。[3] 76勞資雙方通過協商程序訂立集體合同或聯盟協議時，應全面履行合同，不得對協議內容提出異議，否則就違反了和諧義務。
第三，《勞動爭議調解仲裁法》的不足和完善。
《勞動爭議調解仲裁法》在很大程度上解決了我國以往勞動爭議處理程序中存在的問題和弊端，如當事人訴前仲裁權受限、仲裁機構與行政職能分離、程序周期長而低效、“三方原則”虛置等，許多值得肯定的“亮點”在文章開頭就出現了。但由於諸多條件限制，這部新法仍存在壹些突出問題和不足，主要包括:勞動爭議集中於個人勞動爭議，集體爭議未納入勞動爭議處理程序；仍然堅持強制仲裁制度(只是部分案件，部分案件是終局的)，爭議仲裁的範圍僅限於權利糾紛；立法技術上還存在壹些缺陷等等。這些問題需要進壹步研究和解決，以利於《勞動爭議調解仲裁法》的配套立法工作。基於法理學和比較法的視角，勞動爭議調解仲裁法的完善應從以下幾個方面著力解決上述問題和不足:
(壹)完善集體爭議處理機制
《勞動爭議調解仲裁法》中的勞動爭議是針對個人勞動爭議和集體勞動爭議的。因為《勞動爭議調解仲裁法》中的集體勞動爭議是指具有相同訴求的10人以上的勞動爭議，其本質仍然是個體勞動爭議，所以《勞動爭議調解仲裁法》實際上並沒有涉及集體合同勞動爭議，這是壹個很大的遺憾。本質上，從集體合同勞動關系產生的原因來看，它是以個體勞動關系為基礎的，它受到內在機制的約束。它的主體、內容、對象、運作方式和範圍，對社會秩序和經濟秩序的影響，都不同於個體勞動關系。從壹定意義上說，集體合同勞動關系的運行結果影響著壹個國家的經濟基礎，進而間接影響著上層建築的變化。集體合同勞動爭議不僅僅是對集體合同履行的爭議，還包括集體合同的訂立、變更和解除、罷工權的行使以及對不公平勞動行為爭議的確認。在我國，由於沒有關於罷工權的立法，也沒有關於不公平勞動行為的系統立法，這兩個糾紛完全脫離了權利救濟法的運行機制。然而，集體合同的訂立和履行爭議在《勞動爭議調解仲裁法》中並未實際涉及，這使得集體合同勞動爭議的處理極不規範。
集體合同勞動爭議解決機制的不完善與對集體合同勞動關系的功能認識不足有很大關系。事實上，勞資平衡模型、勞資平衡模型和社會整合模型都強調勞資之間的自主作用。這些模式的代表國家與市場經濟初期的中國現狀相似，即主要依靠個體勞動關系法和勞動基準法調整勞動關系。但是，由於《勞動基準法》的低標準和僵化的特點，很難調和勞資雙方的對立。二戰後，在新自由主義的影響下，西方國家開始尋求自治的途徑，並逐漸強化了工會法律制度和集體合同的勞動爭議解決機制。目前，成熟市場經濟國家調整勞動關系基本采用三種法律結構:以個人勞動關系法為主線(中層結構)、以勞動基準法為基礎(下層結構)、以集體合同勞動關系法為重點(上層結構)。
完善我國集體合同勞動爭議解決機制的基礎是完善工會制度，強化職工群體權利。無論是企業內部的職工民主管理、集體協商還是集體合同勞動爭議，都要有健全的工會制度和協調談判機器來保障。由於我國實行單壹制工會制度，自上而下的工會結構體系在國有企業中發揮了重要作用。然而，隨著私營企業數量和規模的擴大，在私營企業中建立工會組織是壹項重要任務。在私營企業中，勞資關系緊張，對立嚴重。情緒化手段解決集體糾紛很常見。在國有企業和國有控股企業中，工會的代表性值得特別關註。弱化或失去代表性，實際上就是失去了集體合同勞動爭議解決機制的基礎。就勞動者的團結權而言，集體協商和集體合同應受到法律的規制，對協商和集體合同的爭議應建立單獨的解決機制，加強“三方機制”，重點是集體合同勞動爭議的調解和仲裁。在現行法律未賦予勞動者罷工權的條件下，建議在原有解決因簽訂集體合同引發勞動爭議機制的基礎上，擴大調解範圍。在相關法律中，雇主和工人之間的談判是強制性的。在集體勞動爭議中，宜將利益爭議與權利爭議分開。利益糾紛主要通過調解機制解決，權利糾紛應該通過仲裁機制解決。
(2)進壹步改革勞動爭議仲裁制度和程序。
我國過去在勞動爭議中實行強制仲裁制度，實際上過分強調了仲裁程序的作用。其立法出發點是仲裁機構具有行政依賴性，這使得勞動仲裁的行政化傾向較重。《勞動爭議調解仲裁法》將部分案件定為終局，在壹定程度上突破了強制仲裁制度，但只是在少數案件中，強制仲裁制度並沒有得到根本動搖，仲裁的範圍僅限於權利糾紛。西方國家大多主張訴訟權利平等的憲法原則和權利，並以“司法最終解決”原則為原則，為權利糾紛和利益糾紛構建不同的解決機制，具有嚴格的學術和制度基礎。20世紀80年代以後，雖然由於“訴訟爆炸”的現實影響，壹些國家試圖通過調解程序來緩解法院的壓力[3] 320，但這並沒有改變司法程序的主要救濟功能。“各國勞動爭議仲裁制度的實踐表明，勞動爭議仲裁不是解決爭議的唯壹途徑，強制仲裁的範圍大多嚴格控制在影響公眾利益和社會秩序的勞動爭議中。”[7]完善勞動爭議調解仲裁法，宜以個人權利爭議和集體爭議的劃分為標準，在此基礎上分別構建個人勞動爭議處理程序和集體爭議處理程序。個人勞動爭議(權利爭議)主要通過司法手段解決，集體爭議主要通過“三方機制”主導的仲裁程序解決。兩種方式都可以通過調解程序解決，充分體現了程序的公平價值。
(三)立法技術應該高
我國現行勞動爭議處理程序法律制度中的許多規定是由立法技術缺陷造成的。主要表現為:(1)相對確定性規則的內容以絕對確定性規則的形式表示，絕對確定性規則的內容以相對確定性規則的形式表示。比如《勞動法》第八十條規定:“用人單位內部可以設立勞動爭議調解委員會。”《勞動爭議調解仲裁法》第10條沒有明確解決這個問題。既然設立勞動爭議調解機構是“可以”的，那麽如果企業沒有勞動爭議調解委員會，該如何調解？等等，這些都需要在勞動爭議調解仲裁法中明確規定。(2)目前存在很多人制定勞動爭議處理程序的現象，特別是勞動行政部門及其辦公室出臺了壹系列關於時效、管轄和監督、當事人制度、保全制度、先予執行制度等規定的情況，這些規定與仲裁制度、仲裁制度、訴訟制度、訴訟制度有關。(3)由於勞動爭議調解仲裁法不涉及勞動爭議訴訟制度和訴訟制度問題，如何以司法解釋確定最高人民法院勞動爭議的基本制度和基本原則等重大問題的合法性？根據《立法法》第八條“仲裁和訴訟制度只能制定法律”，勞動爭議處理訴訟制度和訴訟制度也應由全國人大或其常委會制定，以統壹法律權威。
參考資料:
羅·。軟法律與公共治理[M]。北京:北京大學出版社，2006:5-6。
[2]史尚寬。論勞動法[M]。臺北:鄭達出版社，1978:241。
[3]黃月琴。勞動法新論[M]。北京:中國政法大學出版社，2004年。
王全興。勞動法[M]。北京:法律出版社，1997:473。
[5]喬納森H？特納。社會學理論的結構[M]。杭州:浙江人民出版社，1987:211。
[6]星野秀吉。私法人[M]//梁慧星。論民商法。王闖，翻譯過來。北京:法律出版社，1997:184。
鄭上元。勞動爭議處理程序法的現代化[M]。北京:中國方正出版社，2004:136。