勞務派遣工是指與勞務派遣機構建立合法勞動關系，被派遣到其他工作場所工作的勞動者。外包工與派遣工關系密切。法律上，兩類勞動者都與勞務公司存在勞動關系，與用人單位不存在勞動關系，但國家層面的法律和政府規章目前並沒有界定兩類勞動者的區別。在實踐中以及壹些地方政府規定中，主要由用人單位管理的視為派遣工，主要由勞務公司管理的視為外包工。現實中，只有外包之名，沒有真正管理的“外包商”非常普遍。這種情況被稱為“真派遣假外包”。這兩類工人是各單位除正式工以外的主要工人類型，值得特別關註。他們長期重復低薪工作，隨時可能被解雇，困在體制內，出了事就當頂鍋...他們是我們社會的脊梁，是我們社會的傷疤。
女環衛工從早上開始壹天的忙碌，清掃路面垃圾，清空和轉移垃圾箱等。，保持城市的整潔。合同制在中國有著悠久的歷史。中國雇傭工人的大規模出現是在明朝中期以後，尤其是在商品經濟發達的長江三角洲地區。當時根據雇傭時間限制，有長工和短工之分。長期工人的雇傭期至少為壹年，而短期工人的雇傭期不到壹年，包括日工、月工和季節工。除了直接雇傭，流行的外包制度的雛形——包購制——已經出現。比如明朝萬歷年間松江的夏襪業，襪鋪的商人並不自己從事生產，而是將生產承包給周圍的農民，然後購買他們的產品，從而成為襪鋪老板的小作坊。
1840鴉片戰爭打開了中國的大門，也催生了新技術、新管理方式的現代工業和服務業。自19世紀下半葉以來，內包裝制度在中國相當流行。這種制度的特點是工廠主不直接雇傭和管理工人，而是通過承包商來做這些工作。具體來說，工廠主提供工廠、生產設備，有時還提供原材料和流動資金；承包商負責招聘和管理工人，以確保生產中的質量和數量，這可能涉及不同級別的分包；最後，工廠主得到產品，付給承包商個人工資和承包商費用；承包費壹部分付給工人，剩下的是包工頭的提成。在這種制度下，工廠主直接雇傭高技術人員和管理人員(主要是承包商)，他們被稱為勞動者；承包商雇傭的工人被稱為外籍工人。就雇傭期限而言，家政人員基本都是長工，外籍人員可能是長工，也可能是短工。內保制度的流行壹直延續到民國時期。比如當時的上海，碼頭業、人力車業、建築業的工作幾乎都采用這種組織形式；在鐵路運輸和制造中，有些工序采用這種形式。承包商從這個系統中受益匪淺。民國時期上海的碼頭業、人力車業、造船業，包工頭收到的傭金往往占包工頭酬金的壹半以上。
潛流
計劃經濟時期，對內對外承包制得到延伸，勞務派遣制的雛形也出現了。這壹時期我國城鎮就業人口以固定工為主，其中國有企業固定工壹般占60%以上，集體企業也有大量固定工。與此同時，臨時工的暗流湧動:即使在國企，臨時工的比例也常年維持在10 ~ 15%之間，有些年份甚至高於20%。與正式工相比，臨時工在很多方面受到歧視。那時失業是工人們最可怕的噩夢。在就業穩定性方面，正式工與用人單位之間沒有勞動合同，除了大躍進失敗的極端情況外，享受終身雇傭。而臨時工做的是臨時性、季節性或長期性的工作，在不被需要的時候，在生病、受傷、懷孕的時候，或者在行為不端的時候，等待他們的命運就是被辭退。臨時工自殺是因為時不時被解雇。在工作環境的安全性方面，臨時工集中在低技能崗位。與正式工人相比，他們更容易被分配到臟、累和危險的工作，但他們往往得不到足夠的安全培訓和勞保用品。因此，他們的工傷和工作死亡率更高。
收入方面，正式工主要是月收入，停工壹兩天對收入影響不大；隨著資歷和職位的提升，他們可以期待自己的工資沿著八級工資體系攀升。相比之下，臨時工拿的是計件工資或日工資:壹旦停止工作，就沒有收入，限制了他們參與集體行動；而且無論在壹起工作多久，他們的工資往往停留在八級工資體系的最低壹級。固定工和臨時工的收入差距如此之大，以至於壹些固定工雇傭臨時工為他們工作，然後白白賺取工資差額。在勞保福利方面，臨時工在患病、工傷、工亡、生育方面的待遇明顯差於正式工；正式工退休後每月可獲得相當於原工資50-70%的養老金，而臨時工則壹無所獲。至於米面、糧油、肥皂、毛巾等小福利，臨時工往往被忽略。在政治待遇上，加入工會、黨組織、企業職代會等正式機構幾乎是固定工的特權，臨時工被排除在外。在個人尊嚴方面，臨時工經常被正式工和社會上很多人看不起，以至於不能參加壹些公共活動，買壹些稀缺物品。臨時工的身份是他們心中的壹塊大石頭，有些人甚至羞於告訴約會對象自己是臨時工，怕被對方拒絕。
除了這些* * *特點，臨時工內部也存在巨大差異，其中之壹就是他們的用工安排。計劃經濟時期，固定工與單位之間不簽訂勞動合同。剛開始臨時工不簽勞動合同。65438-0957年，在控制城市人口的背景下，國家開始在臨時工中實行勞動合同制，臨時工也叫合同工。這些固定期限勞動合同便於用人單位辭退臨時工。同年，北京市政府要求城市雇主與農民工及其農業生產合作社簽訂三方合同。合同除了雇傭期限、工資等基本勞動條件條款外，還約定了用工單位支付的工資在農民工及其合作社之間的劃分；作為交換，合作社負責農民工在單位工作期間的口糧，以及因病或因傷被辭退後的生活，農民工也可以參與合作社的分紅。國務院隨後要求全國各地推行這壹經驗。顯然，在這種安排下，農業合作社起到了類似於現在的勞務派遣機構的作用。在大躍進期間，這類工人有了壹個新名字:既是工人又是農民。在上海，習慣上農民工只拿工資的40%，合作社拿60%，所以在上海也被稱為“四六工”。在全國範圍內，合作社拿六七成是普遍現象。
大躍進時期，國家的勞動政策逐漸從提倡長工轉變為既提倡長工又提倡臨時工，甚至提倡臨時工，加劇了臨時工的膨脹。但是，單個單位臨時工的數量和工資總額長期由國家控制。為了規避這種控制，往往在地方政府的默許甚至鼓勵下，單位轉向數量和工資總額不受國家控制的外包工人。這種情況和2014之後國家加強對派遣工的監管，導致用人單位紛紛轉向外包工如出壹轍。包工頭團隊有很多組織。在城市，勞動部門和街道政府經常組織失業人員和家庭主婦為其他單位提供服務；地方政府的職能部門，比如交通局，手工業局，也會組織自己的員工和家屬提供壹些專業的服務。在上海，集體企業只要願意對外承接業務，也有資格做包工頭。在農村，是人民公社和生產隊組織承包隊。壹般來說，包工頭的組織者拿包工頭工資的10-25%作為提成。
根據合同工是否與固定工壹起工作，分為“外包內工”和“外包外工”。檔案顯示，1967年，上海以勞務隊名義從事外包工作的約有7.5萬人，其中被外包5.9萬人，被外包654.38+06萬人；盧灣、靜安、長寧、虹口、閘北的外包工作可分為長期生產需要和臨時生產需要兩種。前者占外包工人總數的79%，外包工作分為工廠外集中生產和家庭內分散勞動兩種。前者占67%。在1964中，上海勞動局要求外包工作由承包商管理，而不是由雇主管理。這種規定隱含了當時外包中的工作由用人單位管理的普遍性，類似於現在流行的“假外包、真派遣”。但包工頭管理的外包工明顯延續了清末流行的外包制，而包工頭管理的外包工則是典型的外包制下的工人。
臨時工的內部差異導致其待遇的分化。按戶籍來看，城鎮戶籍的臨時工情況好於農村戶籍。農村戶籍的臨時工往往享受不到任何勞保福利，也沒有希望成為正式工，而城鎮戶籍的臨時工(外包工除外)則可以兼得。根據就業安排，正式臨時工(由雇主直接雇用)處於臨時工金字塔的頂端。他們的勞保待遇是按照當時的勞保規定，經常有轉正的機會；這些工人大多數是男性。其他臨時工和外包工的界限往往不清，勞保待遇也有很大差距。其中，安排在工廠所在街道的工人和自己員工的家屬來上班往往享受壹定的免費醫療，而和其他外包商沒有任何醫療待遇，沒有機會成為正式工。外包工的工資比正式臨時工低。壹旦生病，他們往往請不起醫生，而疾病又讓他們更有可能被解雇。所以壹旦生病，外包工往往會陷入貧病交加的絕境。女性外包工的境遇尤為悲慘，以至於有些女性外包工懷孕後害怕被解雇，縮緊肚子，最後生下死嬰。在日常生活中，整個臨時工群體都被正式工看不起，外包工也被其他臨時工看不起。外包工和其他臨時工的區別導致從外包工變成正式臨時工被認為是壹種獎勵或救濟。這種情況壹般發生在經常需要外包工的時候，或者外包工發生工傷或者職業病的時候。這些情況導致了在1966到1967的臨時勞工運動中，外包工是壹支重要的力量。
壹位外賣小哥冒著嚴寒，沖上街頭。改革開放以來，取消了原有的以固定工為主體的城鎮就業制度，在全國實行以勞動合同制為主體的就業制度。與這種轉變齊頭並進的是，派遣工和外包工從計劃時代的暗流湧動到狂潮。上世紀70年代末80年代初，隨著人口的普遍增加，大量知青回流城市，城市就業壓力巨大。為此，中央政府鼓勵地方政府建立勞務公司。這種公司其實是以前勞務隊更正規的形式。當時各地勞動局、人事局、工會、街道、國企紛紛響應。1987年，全國共有勞務公司5.6萬家，從業人員730萬人，管理臨時工654.38+0.7萬人。勞動服務公司是為國有企業改革中的失業、半失業和富余人員服務的。公司為他們提供培訓和職業介紹，或者組建服務團隊承擔工作，或者派他們到用人單位工作。
新時代的調度員和外包商，本來就是國企改革的伴生物。壹旦勞動者被確定為富余人員，該勞動者壹方面與國企保持相同的勞動關系，另壹方面由國企所屬的勞動服務公司管理，其中相當壹部分被派遣或外包給其他單位。通過派遣和外包，原單位不僅減少了冗員，還能從其他單位拿到提成。上世紀90年代，隨著國企改革進入深水區，越來越多的下崗職工下崗。政府要求國有企業建立再就業中心。這些中心的功能和80年代的勞務公司壹樣，只是給下崗工人發生活補貼和勞保。這些中心在新世紀初相繼關閉。同時，為了幫助下崗職工再就業，從中央到地方的各級政府都大力鼓勵勞務派遣公司的發展，並出臺了財政補貼、稅收減免等措施。如1999頒布的《北京市勞務派遣機構管理暫行辦法》規定，新建勞務派遣機構招用下崗失業人員30人以上並與其簽訂2年以上勞動合同的，可享受市勞動保障部門和同級財政部門壹次性補貼50-20萬元.....勞務派遣機構招用下崗職工並工作的，達到職工總數的50%以上。2003年，時任國家主席的胡錦濤在壹次講話中指出:“要積極發展勞務派遣等各類就業服務組織，引導個體下崗失業人員組織起來，為他們再就業提供組織支持和幫助。”
國企對工資總額的控制也是其大量使用派遣工和外包工的原因。為了提高國有企業的效率，從1985開始，國有企業的工資總額與企業的經濟效益掛鉤。按照SASAC制定的國企會計準則，工資總額中只包括正式工的工資，而臨時工的工資計入營業費用，這是SASAC管不了的。而且國企正式工的收入常年高於社會平均水平，臨時工的工資卻低很多。因此，雇傭大量臨時工不僅可以幫助國企降低人力成本，提高經濟效益，還可以幫助國企擴大工資總額，鞏固既得利益。
80年代初，城市勞動力市場向農村開放。城鄉遷移的浪潮推動了勞務派遣的發展。雖然絕大多數農民工是自發或在親友的幫助下遷移到城市的，但也有部分農民工在遷移過程中得到當地勞務派遣機構的幫助。這些機構的主要組織是縣和鄉鎮政府及其附屬機構。地方政府還將幫助農民組建建築承包商或保姆隊來承包服務。這種做法今天依然存在，尤其是在壹些偏遠落後的地區。前年結束的扶貧站，政府輸出勞動力幫助群眾脫貧很重要。
外資進入中國也推動了勞務派遣的發展。對於早期進入中國的外企代表處和外企來說，對中國了解甚少，給招聘帶來不便。同時，政府打算通過控制就業來監督這些外國機構。中國最早的專業派遣機構——FESCO，成立於1979，就是在這種背景下應運而生的。到目前為止，這類外資人力服務公司在中國勞務派遣市場是數壹數二的。此後，外資機構雖有招工權，但長期保持使用派遣工的做法。外資企業使用派遣工的另壹個原因是，壹些跨國公司總部對其中國分公司的員工數量有控制，使用派遣工可以繞過這種控制，增加員工。
勞動密集型企業的發展也推動了勞務派遣的激增。比如上世紀80年代的東莞，為了滿足蓬勃發展的出口加工業的需要，當地政府不僅成立了自己的勞務中介為企業輸送人力，還鼓勵私人中介的發展。同時，溫州也見證了民間中介的興起，為繁榮的民營企業提供了人力。這些中介首先通過向求職者收錢來盈利。隨著用工荒時代的到來，他們轉向向雇主收取利潤，主要形式是勞務派遣。用工荒時代，工廠在門口貼招聘啟事吸引求職者的日子壹去不復返了。隨著勞動力的短缺和新生代農民工的縮短，工廠自己招人已經變得太貴了，只好求助於勞務中介。此外，2008年全球金融危機後，全球經濟疲軟，中國出口受到影響。對於工廠經營者來說，不僅有足夠的工人，還有足夠的訂單。現在不僅工人難招，訂單也難找。這種情況意味著訂單的波動性變得更大。為了控制成本，企業必須同時意識到勞動力的波動。這種情況是目前國內外向型工廠的常態。
勞動力中介的功能主要有兩個。壹種是幫助工廠招聘足夠的工人，合法解雇不必要的工人，尤其是在訂單量大幅波動，企業必須在短時間內大幅擴充或縮減人力的情況下。《勞動合同法》實施後，合法解雇的需求變得尤為迫切。另壹個是幫助工廠降低工人流失率。勞務中介能實現第壹種功能主要是因為他們之間的合作關系往往形成壹種轉包中介鏈甚至網絡，可以把觸角伸到很多地方，接觸很多勞動者。由於勞務中介掌握了勞動力的供給，他們不願意賺取壹次性的招聘費用，而傾向於按照所提供勞動力的工作時間收取人頭費，比如每人每月100元。這時候勞務中介就變成勞務派遣公司了。在現實中，這兩個術語之間的界限並不明確，因此本文將這兩個術語混合使用。勞動力中介的第二個功能是第壹個功能的延伸。對於工廠來說，招聘工人的高流失率是壹個大問題。這也是工廠願意接受每月支付給勞務中介的原因。這種月供會降低工人的離職率，成為勞務中介的問題。勞務中介經常派出駐廠經理，為工人提供服務，調解工人與工廠的矛盾，穩定工人。
建築工人正在進行建築工程。2008年6月65438+10月1日，《勞動合同法》正式生效。這項法律大大加強了對正式工人的法律保護。這部法律最重要的規定有:(1)勞動合同訂立規定:用人單位自用工之日起超過壹個月不滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；超過壹年未訂立合同的，視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限勞動合同。(二)無固定期限合同條款:用人單位連續招用勞動者10年以上，或者連續第三次與勞動者訂立合同的，應當簽訂無固定期限勞動合同。(3)違法辭退的賠償條款:用人單位在勞動者沒有過錯的情況下提前解除合同的，應當向勞動者支付雙倍經濟補償金。這些規定增加了用人單位不與員工簽訂勞動合同的風險。勞動合同壹旦簽訂，用人單位就失去了辭退員工的自由，因為必須考慮賠償。此外，11年7月生效的《社會保險法》和2002年修訂的《住房公積金管理條例》在“五險壹金”方面規定了用人單位的義務。五險壹金往往占到個人稅前工資的40%以上，成為用人單位快速逃匿的巨大支出。企業為了規避這些義務，大量使用派遣工，最終導致派遣工的極大膨脹。派遣工與勞務派遣機構簽訂勞動合同，然後派遣到企業工作。這樣，勞務派遣機構就成了用人單位，是上述義務的第壹承擔者，企業只是用人單位。通過使用派遣工，雇主不僅可以召之即來，還可以隨時離職。無固定期限條款和非法解雇補償條款在派遣機構中不構成問題。員工回到派遣機構，派遣機構想把他們打發走很簡單:只要把他們送到不想去的工作崗位，就可以強制他們自動離職，從而達到零成本辭退的結果。至於五險壹金，目前國內執法力度不大，仍有不繳、漏繳、不按實際工資基數繳納的情況，更不用說派遣工了。很多企業的做法是給少部分員工交五險壹金，以備檢查。
在這些因素的綜合作用下，派遣工的數量大大膨脹。國內對於派遣工的數量沒有共識。其中，最權威的估計是全國總工會:2011年，我國約有4200萬派遣工，其中企業3700萬(占企業職工總數的131%)，國家機關和事業單位500萬；其中，國企16.2%的職工為派遣工，在電信、郵政、石化等部分央企，派遣工占比超過60%；港澳臺及外商投資企業員工14%為派遣工；2011年，上海市調查的1805家企業40多萬員工中，勞務派遣工占25%，比2007年增加了36.1%。
面對勞務派遣工的濫用，國家試圖通過立法加以限制，用工單位則以大量使用“外包工”作為應對。事實上，勞動合同法從壹開始就有關於勞務派遣的章節，規定了勞務派遣單位和用工單位各自的義務，但顯然這些規定並沒有阻止派遣工的泛濫。2013年7月1日，勞動合同法修正案正式生效。此次修訂提高了勞務派遣業務的準入條件，進壹步明確了派遣工與用工單位正式工同工同酬的標準，也加強了對派遣工使用範圍的限制。
最嚴厲的規定來自於04年3月14日生效的《勞務派遣暫行規定》。這個規定只限制企業，不限制國家機關和事業單位。要求企業在16年3月前，將派遣工占職工總數的比例降至10%以下。這壹規定的初衷是迫使企業將派遣工轉為充分就業。但企業並不願意這樣做，而是將大量的派遣工改為“外包工”，以達到降低比例的目的。為了實現這種轉型，企業只需要與勞務派遣機構簽訂外包合同，勞務派遣機構就可以根據合同費用(包括派遣機構的服務費和被派遣勞動者的工資)進行納稅；在此之前，勞務派遣機構是以服務費為計稅依據的。在這個過程中，提供第三方服務的中介機構往往不變，勞動者仍由用人單位管理。唯壹的變化是文書工作和納稅。所以這種做法被稱為“真派遣假外包”。是企業降低派遣工比例的主要手段。事實上，外包業務的門檻遠高於派遣。雇主壹方面在市場上找不到可靠的外包機構，另壹方面又不願意支持壹家外包公司與自己競爭。其結果必然是“真派遣、假外包”的泛濫。政府並非不知道企業的這種反應。事實上，《勞務派遣暫行規定》征求意見稿曾指出:用人單位將其業務發包給承包人，但直接管理從事該業務的承包人的勞動過程的，屬於勞務派遣。但在《勞務派遣暫行規定》正式出臺時刪除了這壹條款，使得企業有恃無恐地濫用“真派遣、假外包”來達到降低比例的目的。
《勞務派遣暫行規定》出臺後，派遣工、外包工依然泛濫，但沒有新的監管措施出臺，舊措施執行力度不高。事實上，隨著經濟增長速度的調整，勞動政策如何服務於企業降本增效的問題已經被推到了幕前。為了幫助企業降低成本，廣東省等地降低了企業的社會保險繳費比例。這種做法與企業通過勞務派遣逃避社保義務的方向是壹致的，所以可想而知，放寬勞務派遣條例的實施，實際上是處於民不舉官不究的狀態。根據我的團隊2016在廣州、深圳、天津、長沙等地的調查，員工中壹半以上是派遣工是壹個普遍的情況。