目前，國有企業改革已經進入關鍵階段。全面加強各類企業勞動合同管理，規範勞動合同的簽訂、履行、變更、解除和終止，著力解決國有企業下崗職工勞動關系混亂的問題，已成為有效保障下崗職工基本生活和再就業，推進國有企業改革的關鍵環節。因此，我們應該高度重視和認真研究加強勞動合同管理的問題。
壹，勞動合同管理的幾個基本概念
勞動合同管理關心什麽？誰是負責人？如何管理？這是首先要研究和回答的問題。勞動合同管理的內容主要包括以下三個方面:壹是勞動合同中規定的雙方權利義務是否合法、完整、明確；二是勞動合同是否得到了嚴格認真的履行；三是勞動合同的簽訂、變更、解除和終止是否符合法律法規和政策。關於勞動合同管理的主體，從用人單位是勞動合同的要約人和勞動力的使用者這壹身份出發，可以明確用人單位是管理的主體。勞動者及其代表組織工會對勞動合同管理享有知情權、參與權和監督權。同時，勞動和社會保障部門作為勞動行政主體，有權依法對企業勞動合同管理進行指導、監督和檢查。在勞動合同管理模式方面，企業主要通過建立健全勞動合同簽訂、登記備案、監督檢查、協商壹致變更、解除終止預告、辦理相關手續等管理制度和方法，對勞動合同進行管理。勞動保障部門進行指導、監督和檢查，推進合同管理，是用人單位在勞動保障部門的指導、監督和檢查下，依據有關法律、法規和政策，規範勞動合同運作的活動。
二、勞動合同管理的現狀及存在的問題
據統計，截至1999年6月底，全國城鎮國有企業、集體企業和外商投資企業職工人數已達10708萬人，占同口徑職工總數的98.1%；城鎮私營企業和個體工商戶簽訂勞動合同的從業人員達到1035萬人，約占同口徑從業人員總數的50%。根據對北京、河北、山西等十省市923家大中型國有企業的調查，約60%的企業建立了勞動合同管理臺帳，制定了本企業的勞動合同管理制度。根據在廣東、福建、大連等省市的調查，歐美日部分外商投資企業有健全的勞動合同管理臺帳和制度。上述調查還顯示，約30%的大中型國有企業和部分外商投資企業認真開展了勞動合同動態管理，並形成了自己的壹套行之有效的管理經驗。但是，從總體上看，勞動合同管理中存在的問題也很突出，主要表現在以下三個方面:
1.勞動合同管理主體缺位或錯位。在非公有制企業中，由於部分企業沒有實行勞動合同制度，同時相當壹部分實行了勞動合同制度的企業沒有負責勞動合同管理的實施者，這些企業管理主體處於缺位狀態；在公有制企業中，雖然很多企業安排了人員對勞動合同進行管理，但在執行過程中並沒有認真管理，管理主體處於缺位狀態。
2.勞動合同管理制度還很不完善。重點調查顯示，約60%的國有中小企業未建立勞動合同管理臺帳和相關管理制度，導致管理失去基礎、無章可循，這壹比例在非國有企業中更高。有些企業雖然有勞動合同管理臺帳和壹些管理制度，但是規定不具體，可操作性不強，使得管理工作很有成效。
3.勞動合同管理存在許多現實問題。壹是部分企業仍不依法簽訂勞動合同。據調查，約50%的私營企業、有雇工的個體工商戶以及少數國有貿易公司和餐飲服務企業未與職工簽訂勞動合同，特別是這些企業未與下崗職工簽訂勞動合同。第二，勞動合同的內容和形式不完整，有缺陷。據調查，國企勞動合同內容大多雷同，不具體；非國有企業勞動合同存在必備條款不全、隨意協商條款、部分條款違法等問題。甚至個別企業還有生死契約；第三，勞動合同的簽訂、變更、解除和終止非常規範。存在諸多問題:簽約手續不合格；有的國有企業應變更勞動合同而未變更，未按解除、終止勞動合同辦理相關手續；有的非國有企業根本不與職工協商就違法變更勞動合同；完全不與員工協商，隨意解除勞動合同；隨意解除勞動合同，不按規定支付經濟實物補償，或者勞動合同到期不續訂而使用勞動者。四是勞動合同履行不認真。相當壹部分企業不履行約定的義務，甚至有意無意地侵害員工的合法權益；也有少數職工不履行勞動合同規定的義務，給企業生產經營造成困難或帶來經濟損失。
三，勞動合同管理存在問題的原因及後果
勞動合同制度基本建立後，勞動合同管理中出現如此多的問題，原因是多方面的。總結起來，有以下幾點:
壹是思想認識不到位，法律意識不強。在國企，有的管理者以為簽個勞動合同就萬事大吉，完成任務；在非國有企業，很多管理者不知道勞動合同是什麽，怎麽管理。其中，壹些私營企業主和員工知道勞動法和勞動合同制度的基本內容，甚至有些個人故意無視勞動法。這種思想狀況必然會嚴重影響勞動合同管理的發展。
二是企業加強勞動合同管理的內在動力和壓力不足。主要原因是國企簽訂無固定期限勞動合同的人多，人員流動比例小。此外，相當壹部分企業沒有將勞動合同與員工的勞動崗位、職責、績效、考核、工資等福利緊密掛鉤，沒有發揮新用工制度的激勵機制作用，企業感受不到加強勞動合同管理的好處。此外，由於部分職工依法保護自身合法權益的意識不強，沒有或不敢對企業提出加強勞動合同管理的明確要求，從而形成必要的壓力。
第三，企業實行勞動合同管理確實存在壹些實際困難。主要是壹些困難企業反映，如果認真管理合同，依法解除和終止勞動關系，企業將無法支付經濟補償或清償企業對員工所欠債務。此外，壹些企業基礎管理薄弱，管理人員素質不高，也影響了勞動合同管理的發展。
第四，勞動合同管理的法規和政策還不完善。《勞動合同法》尚未出臺，勞動合同管理的具體政策法規不夠系統，特別是勞動合同簽訂、變更、解除、終止的具體要求和程序不是很明確，導致企業在進行勞動合同管理時缺乏依據可循。
五是勞動監督檢查力度不夠。由於勞動和社會保障部門勞動監察隊伍不足，需要監督檢查的任務多，沒有足夠的人力和精力逐戶對企業勞動合同管理情況進行執法檢查；此外，現行法律法規對勞動合同管理中出現的問題沒有提供強有力的經濟處罰，難以全面糾正企業的相關違法行為。
勞動合同管理中的上述問題已經造成並將繼續造成諸多不良後果。
1.直接影響下崗工作的深入推進。目前，由於勞動合同管理缺失，仍有部分下崗職工進入中心後未按規定簽訂基本生活保障和再就業協議，明確三年後解除勞動關系；通過各種途徑實現再就業的下崗職工，大多沒有依法與企業解除或終止勞動關系，導致下崗職工長期滯留企業。
2.不利於勞動關系的協調，容易引發勞動爭議。壹方面，壹些企業不與員工簽訂勞動合同，或者勞動合同沒有明確雙方的權利義務，促進了協調勞動關系的基礎，也造成了大量的勞動爭議隱患。另壹方面，壹些企業不履行或違反勞動合同，引發了大量的勞動爭議。據統計，1998年全年發生勞動爭議9.4萬起，其中因不履行或違反勞動合同約定條款引發的糾紛超過60%。
3.嚴重阻礙了勞動合同制度發揮應有的作用。由於企業的勞動合同管理制度大多不完善，缺乏對勞動關系的動態管理，勞動合同的履行與員工的技能、業績、考核、使用、待遇等聯系不緊密，無法發揮勞動合同制度新機制的作用，形成員工能進能出、崗位能升能降、工資能多能少的新格局。長此以往，勞動合同制度將形同虛設，失去生命力。
4.不利於勞動關系雙方主體地位的全面確立。由於勞動合同管理主體的缺位或背離，員工沒有或不敢提出規範勞動合同管理的明確要求，導致勞動關系雙方無法明確、自覺地履行各自的權利和義務，無法實現從勞動關系向自我主體的轉變。其後果必將阻礙勞動力市場的發展和完善，影響社會主義市場經濟體制的建立和完善。
第四，對策和建議
目前，隨著產業結構的調整和國有企業改革、改組、改造的深入，國有企業人員流動的比例在逐步增加，下崗職工的數量也在大大增加。形勢要求企業加強勞動合同管理。因此，要抓住這個機遇，做好兩個方面的工作，有針對性地解決存在的問題。
(壹)營造良好環境，促進企業加強勞動合同管理。
勞動和社會保障部門要充分發揮對企業勞動合同管理的指導、監督和檢查職能，努力做好以下工作，促進企業加強勞動合同管理。
1.進壹步完善勞動合同管理的法律和政策。各地勞動保障部門要進壹步豐富和完善加強勞動合同管理的地方性法規和措施，明確勞動合同管理的具體內容和程序，增強可操作性，便於企業執行。同時，要爭取盡快出臺勞動合同法，提高法律層次和效力，為推進這項工作提供系統的法律依據。
2.加強引導和宣傳。各級勞動保障部門要分別抓壹批企業，深入基層指導他們建立健全相關制度，加強勞動合同管理，幫助他們解決隱性員工和下崗職工的勞動關系問題，並通過典型引導推動其他企業做好這項工作。今年要結合勞動法頒布五周年，加大宣傳力度，使企業管理者認識到加強勞動合同管理的必要性和重要性，使企業職工增強通過勞動合同維護自身合法權益的自覺性，為做好工作奠定思想認識基礎。
3.加強對勞動合同的監督檢查。近期要對勞動合同管理進行專項檢查，特別是對下崗職工不簽訂勞動合同的情況。發現企業未簽訂勞動合同的，責令其限期簽訂合同；合同主要條款不完備、內容不公平的，責令限期與職工協商修改。企業違反勞動合同管理規定，給職工造成損失的，責令賠償經濟損失。總之，要通過監督檢查，糾正企業的違法行為，解決勞動合同管理中的突出問題。
4.研究解決勞動合同管理的實際困難。主要是通過依法解除或終止合同，研究解決部門困難企業無力支付經濟補償或生活補助、清償企業所欠職工債務的問題。鑒於各地情況差異較大，國家在這方面很難拿出統壹的辦法，需要各地從實際出發，研究相關措施，穩步解決這些問題。
5.做好配套工作。主要是抓兩頭。壹是加強對職業介紹機構的管理，規範用工行為，杜絕私招濫聘現象，在勞動者就業中簽訂好勞動合同，從源頭上為加強勞動合同管理打下堅實基礎。另壹方面，完善社會保障制度，加快社會保險管理服務社會化，保障勞動合同解除和終止過程中社會保障關系的連續性，從退出上為加強勞動合同管理創造必要條件。
(2)建立健全企業勞動合同管理制度，承擔自己的責任，建立健全單位合同管理制度。主要要做好以下工作:壹是思想認識人員到位。要認識到，加強勞動合同管理不僅是企業的責任，也是合理配置勞動力、提高經濟效益的需要。要從“我要管”變成“我要管”。同時，要安排專職或兼職人員對勞動合同進行管理，並將管理責任落實到人。二是根據實際情況和法律政策，制定本單位勞動合同管理的各項制度，明確規定簽訂備案、履行監督檢查、協商壹致變更、取消和終止預告制度的具體內容和程度，征求職工代表大會意見，並張榜公布實施。三是建立健全勞動合同管理臺，根據勞動關系變化進行動態管理。重點是清理隱性員工和下崗職工的勞動關系。勞動合同應當變更、解除或者終止的，應當按照規定及時辦理相關手續，促進人員合理流動。四是應當與企業內部其他規章制度相銜接，將勞動合同的履行與員工的技能、責任、業績、考核、使用、待遇等緊密掛鉤，使員工既有壓力又有動力，充分發揮新的用人機制的激勵和約束作用，更好地調動員工的積極性、主動性和創造性，促進企業生產經營的發展和經濟效益的提高。