首先，我們應該解決這些問題。企業要自己發現問題，自己解決問題。
企業應建立和完善企業內部的管理制度。在建立健全制度的同時，也要建立嚴格的監督制度。只有嚴格監管才會有好結果。企業要合法經營，嚴格依法給予員工應有的待遇。企業要珍惜人才，充分利用人才，建立專門的獎懲制度，以公平為原則對員工進行獎懲，做到公平、公正、公開。另外，企業要建立專門的渠道，讓員工和管理者無障礙溝通，有利於更好地消除矛盾。企業也要定期對員工進行技能培訓，提高員工技能。此外，企業應加強社會責任。德魯克說:“社會責任是商業成功必須付出的代價的壹部分。”
(二)其次是企業管理者和員工。
管理者必須以身作則，不能徇私。在管理員工的同時，也要了解員工的想法，根據員工的意見調整公司的管理方式和制度。管理者要經常深入基層，了解員工內部可能存在的問題，及時解決內部矛盾，防止給公司帶來更大的損失。此外，企業員工首先要提高工作技能，豐富工作經驗。只有具備實力，才能獲得更好的發展機會。另外，員工要了解國家對員工福利和工資的法律規定。只有了解這些員工，才能更好地維護自己的權益。員工之間也應該加強彼此的聯系。只有員工緊密聯系，形成壹個整體，才能提高工作效率，創造更多的社會財富。員工形成壹個整體，才能更好，更有力量對抗企業對員工的公平。建立長壽公司沒有現成的、快速的規則。公司在不斷發展，他們的學習體系也會隨著時間而改變。但是，學習部要收手了。它是商業活動固有的壹部分。作為壹個學習型組織，有效的學習應該是個人享受的，而不是局限於個人。如果能有效享用，壹個組織的知識體之和將大於多個知識體之和。
(三)企業在搞好內部管理的同時，應更加關註外部環境的變化。
企業的各種問題，既有內部原因造成的，也有外部因素造成的。社會進步，經濟發展，導致人們的價值觀發生了變化，人們對事物的認識也發生了變化，所以企業中的壹些觀念已經過時，必須改變。所以企業要註意外部條件的變化，特別是國外壹些先進的管理方法和理念。此外，企業還應關註同行業相關企業的調整和國家政策的變化。這樣才能更好的解決企業員工的問題，標本兼治，企業才不會失去商機，企業才能更好的發展。另外，企業要發現自己的企業文化，豐富企業文化，用文化的力量去影響和管理員工。霍夫斯泰德教授說，員工的文化背景——包括價值觀、社會道德和理想——與他們在工作中的行為和態度有很強的因果關系。因此，在從事管理工作時，需要在不同的時間和場合使用不同的概念和方法。
(三)現代企業的最終出路
中國現代企業正處於重要的轉型階段。現代企業最根本的問題是管理制度的完善沒有跟上經濟發展的步伐，兩者脫節，所以現代企業會出現很多問題，這和我們國家的大背景是分不開的。中國的市場經濟發展了這麽多年，雖然在經濟上取得了舉世矚目的成就，但是也暴露出了很多問題，這些都是經濟發展轉型階段必須經歷的過程。但是，要解決這些問題，並不僅僅是我們完善法律和管理制度那麽簡單。法律設立的目的是保護人的合法權益而不是限制人的行為，制度也是壹樣，是為了保護員工的利益而不是限制員工。就像以德治國的理念，僅靠制度約束是無法解決根本問題的。要重視企業文化的作用，用文化引導員工。只有讓員工形成每個企業特有的文化，重視文化的企業才能在現代企業競爭中立於不敗之地。除了形成企業自身的企業文化，企業還應該借鑒國外以前的失敗經驗。現在，他們只是壹味的鼓吹引進國外先進的管理方法和經驗，卻忽略了之前國外的失敗事件，沒有總結經驗。只有國外的失敗事件發生在國內企業身上，他們才會想著去解決，所以我們也要把重點放在壹些不好的事情上。只有這樣，我們才能真正從經驗中學習。綜上所述，現代企業的唯壹出路就是打文化戰。
浙江省中小企業發展中存在的問題及對策妳好！可以參考浙江中小企業面臨的問題及對策::聞庫。百度壹下。/View/6143 f9d 284254 b 35 EFD 3455。
中小企業是國民經濟的重要組成部分，是發揮體制機制優勢、塊狀特色產業優勢和城鄉協調發展優勢的重要載體。然而，去年以來，受成本上升、人民幣升值、貨幣政策從緊、國際金融危機等多重因素影響，我省中小企業產值明顯下降，效益大幅下滑，資金普遍短缺，出口形勢嚴峻，生存發展面臨嚴峻考驗。中小企業走出危機的唯壹出路是徹底摒棄高能耗、低成本、低附加值的粗放式發展方式，實現自身發展方式的根本轉變，走創新發展、集約發展之路。這需要* * *和企業* *的共同努力。
印度IT產業發展面臨的問題:盧比升值壓縮利潤空間。
由於廉價勞動力豐富，印度的IT產業享有成本優勢，促進了印度“矽谷”的發展，但為印度貨幣未來升值埋下隱患。
國際市場早年的供需特點，有利於印度IT產業發揮低成本、勞動力豐富的優勢。當時西方企業迫於成本壓力不得不大幅裁員，但其計算機系統仍需大量人工維護，需求巨大。印度在服務供給方面，有大量訓練有素、會說英語的IT工程師，他們的工資與西方同行相比少得可憐。
隨著高速光纜的成功連接，西方企業和印度IT行業開始聯手，美元對盧比的優惠匯率使他們的合作更具吸引力。西方公司用美元支付印度IT公司，後者用盧比支付員工。
印度軟件和服務公司全國聯合會主席基蘭？Carnic認為，由於上述有利條件，印度IT企業的業務自然是“低風險高利潤”。為了追求更好的銷售業績，當時很多印度公司迅速擴充員工，而且由於成本低，也不用擔心每個員工的具體生產力。在這種模式下，印度IT企業的收入往往與員工數量成正比。
印度盧比對美元的快速升值，大大壓縮了印度it企業的上述利潤空間。自2006年6月以來，印度盧比對美元升值16%。與此同時，越來越多的IT人才因為追逐高工資而頻繁跳槽。近年來，印度IT專業人員的工資每年以10%到15%的速度增長。按照這個趨勢，印度高級IT人才的薪酬很快就會接近西方水平。
以勞動力充足著稱的印度IT行業可能因此面臨人才短缺。印度工程學校每年頒發近20萬張文憑，培養25萬名畢業生，但其中只有壹半能勝任IT行業。
匯率打開潘多拉魔盒。
盧比對美元升值大大削弱了印度的勞動力優勢，也暴露了其IT產業的其他結構性問題，打開了印度“矽谷”的潘多拉魔盒。
首當其沖的就是印度IT行業面臨的老問題，包括基礎設施落後，優惠政策即將到期等等。由於交通設施發展有限，在班加羅爾工作的印度工人每天可能要花4個小時在路上。到2009年，印度IT企業享受的壹些免稅和補貼政策將到期。
內部問題還沒解決，印度IT企業又遇到了“外敵”，即世界其他地方的新興IT企業。中歐很多國家的IT產業規模雖然沒有印度大，但是有實力拿下很多大生意。
隨著印度“矽谷”的聲譽逐漸上升，許多西方大型企業增加了在該地區的投資，使得競爭更加激烈。2002年，雖然世界上最大的六家信息技術公司，如IBM、惠普和埃森哲，在印度設有分支機構，但它們在當地的雇員總數不超過10，000人。近年來，這些大企業在印度的分支機構逐漸壯大，當地員工人數已超過654.38+0.5萬人。這樣無論規模還是成本，大型IT企業都可以和印度本土企業競爭，在品牌效應和國際影響力上更勝壹籌。
咨詢公司森林研究公司的研究員蘇進？Apter因此認為，印度IT產業面臨諸多挑戰，只有通過轉型才能持續發展。
市場萎縮
印度的IT產業要繼續發展，不僅要解決目前已經暴露出來的問題，還要迎接未來可能出現的挑戰，包括市場的萎縮。
隨著美國經濟增長放緩，美國企業未來短期內可能會削減IT技術方面的支出，這將直接影響印度IT企業的銷售業績。從長遠來看，技術升級是印度IT產業可持續發展的關鍵。
隨著技術的升級，未來很多印度企業提供的IT服務都可以自動完成。這種變化正在發生，例如，越來越多的西方公司現在不需要印度公司代表他們進行軟件測試。
CLSA亞洲分析稱，未來幾年印度IT企業的市場份額將繼續減少。該公司預測，未來印度IT企業通過電腦遠程處理的業務量將減少60%。
轉換出口
在不久的將來，只有轉型才是印度IT業的出路。
加強咨詢、開發新技術、加強海外收購被認為是印度IT企業的轉型方向，有利於降低對勞動力優勢的依賴，擴大利潤空間，提升產品的技術含量。
壹些大型企業已經開始改變。印孚瑟斯科技有限公司首席執行官兼董事總經理s？根據gopala Krishnan的說法，現在公司近1/4的收入來自技術咨詢業務。Wipro最近以6億美元收購了美國信息技術交換公司，這是印度公司最大的海外收購之壹。
印度全國軟件和服務公司聯合會主席卡尼克認為，印度企業的轉型速度還不夠快，但仍有調整的時間。但是高德納證券公司的顧問帕薩？延加認為形勢緊迫。如果印度IT企業不在三四年內實現轉型，將失去壹個很好的賺錢機會。
如何有效地將產融結合，是企業發展中的壹大難題。產融結合對企業的意義主要有三點:
首先是解決企業內外部融資需求。例如，新華聯集團投資了新華聯的五家商業銀行，並成立了自己的財務公司。有效解決了企業內部資金循環不足的問題。
二是為國內企業未來走向世界500強做好戰略開局。像沃爾瑪、蘇寧電器，不僅僅是簡單的大賣場，背後還有大量的金融工具。正是因為有了金融，它的產業才能做大。
第三，產融結合是未來國內企業走出去的必由之路，這也是企業發展的重要抓手。
目前企業在發展中面臨的問題有哪些？(1)生產成本上升過快。
(2)融資難進壹步凸顯。
(3)稅負重。
(四)企業用工缺口大。
(5)穩定國際市場的難度加大。
(六)企業轉型壓力大。
如何解決小企業創業發展階段的管理問題？在小企業創業發展階段，管理的核心是管人，不管是生產人員還是銷售服務部門。以團隊激勵加分制管理，從人性出發，利用科學機制的力量，不斷提高團隊幹部員工的工作積極性，解決幹部員工的激勵問題，提高企業各層級人員的素質，讓各部門的管理越來越順暢！
用積分制建立健康的企業文化
1.積分制管理可以將員工的任何行為與積分掛鉤，員工的良好行為會得到獎勵積分的認可，員工的不良行為會受到扣分的約束，因此積分制管理非常有利於建立健康的企業文化。
2.用積分制提高制度執行力。
實行積分制管理，所有員工的違規行為都可以減少，不扣錢，不影響員工工資，大家都能接受。同時，通過扣分，員工收到了懲罰的信號。有了這個管理系統，系統的執行力大大增強了。
3.用積分制解決分配中的平均主義
實行積分制管理，積分代表壹個人的綜合表現。員工積分按照排名明確排名，獎金和排名掛鉤。每個人都有分配不均的時候，少數人可以把他們放到舞臺上公開發展，徹底解決了分配上的平均主義問題。
4.利用集成系統節省管理成本。
第壹，積分不需要購買，這是壹種取之不盡的激勵資源。積分並不直接與金錢掛鉤，而是壹直用於排名。待遇分配方案制定後，與積分使用量無關。第二，有了積分，原來福利待遇的平均分配與積分排名掛鉤，不增加費用。因為差距，激勵效果翻倍，相當於節約了成本。
5.用積分制留住人才
實行積分制管理，員工工作時間越長，績效越好，積累的積分越高，積分越高，成就感越強。同時獲得的利益也會越多，有的甚至還有股份，這樣就解決了所有權問題，企業就有了留住人才的砝碼，員工也就穩定了。
6.沒有必要修改規章制度，改變流程。
每個企業都有自己的管理體系，自己的規章制度，自己的流程，但這些都不需要改變，只需要導入積分體系即可。所以這種管理方式，任何企業都可以自由使用。
團隊獎勵寶積分系統管理專家
中小企業尤其是家族企業發展中，企業家的管理問題有哪些？謝謝妳。總的來說，中小企業發展中存在的問題有:
1.裙帶關系。
2.太註重效率，忽略了制度。這樣壹來，制度的後續建立也會遇到阻力。
3.缺乏明確的指標來衡量部門和人員的績效。
4.大多數決定都太主觀了。
5.缺乏長期發展目標和戰略。
目前我國管理咨詢業發展存在的主要問題有哪些？根據我多年從事技術改造項目評估和可行性研究報告編制的經驗，結合我在省直機關項目管理部的工作經驗，我國管理咨詢業發展存在的主要問題是:各咨詢機構急功近利，除部分專業設計院外，咨詢專業的深度和廣度不夠，缺乏有效的手段提高咨詢人員的培訓和學習，咨詢機構過多。很多咨詢機構連國家發改委的審批和備案要點都不知道，就輕率地大量套用文本給對方。因此，有關項目審批部門有必要加強對咨詢機構的專業和政策培訓，並適當發布壹些“範本”，從而大規模提高咨詢行業的水平。
求壹篇論文，關於壹個具體企業面臨的管理問題，深圳某保健品連鎖集團的失敗案例。
深圳壹家保健品公司，原本是做女性保健品的企業，主要做女性減肥美容產品。它和很多保健品、藥企壹樣，采用了超市、藥店的銷售模式，逐漸從和大型商場合作的方式轉變為專櫃的方式。後來由於產品品類增加，走上了以專櫃、專賣店為主的保健品連鎖經營。
某保健品公司在擁有數個自營專櫃後，立即采取招商引資的方式，迅速拓展企業的營銷體系，構建加盟連鎖壟斷營銷網絡。於是，在網絡、店面、相關媒體的推動下，企業在壹年多的時間裏飛速發展。從深圳的幾家自營店，到廣東、中國的100多家加盟店，30家自營店，公司也嘗到了招商帶來的甜頭。
但以下情況差點讓壹家保健品公司倒閉:壹是很多從保健品公司出來的人加入了公司的體系，卻未經公司同意就在相關區域開店，與其他加盟商甚至與公司自己的門店產生了嚴重的惡性競爭，大打價格戰，員工互相挖角；二是加盟商不僅從本公司進貨，也從其他公司進貨，但質量得不到保證，往往導致消費者投訴，要求退款的顧客多，向消委會等* * *機構投訴的也多，嚴重影響公司聲譽；3.由於市場上出現了不利於健康的減肥產品，引起了國家和相關媒體的關註，壹些商場和相關合作商家要求下架部分產品，或者全部下架。
更嚴重的是原公司壹個銷售經理辭職，帶走了公司幾個關鍵人員，抓住了產品和市場的關鍵點，迅速搶占了市場。但是專賣店比公司多了幾十家，但是品牌名稱和產品包裝都很相似，消費者很難分辨誰才是真正的某壹家，況且某壹家本身並沒有很強的品牌影響力。公司的情況好像突然變得四面楚歌，公司業績嚴重下滑，人心浮動，大有來勢...
連鎖企業招商加盟失敗的原因
中國大部分連鎖企業都會經歷上述情況。壹些企業痛定思痛後，會再次走出困境。大刀闊斧改革後，會突破瓶頸，走可持續發展的道路，但大部分企業會曇花壹現，消失不見。
經過分析，主要有:
第壹，由於連鎖經營在中國起步較晚，整個社會環境都在追求連鎖經營，很多企業把特許連鎖作為自己創新盈利的新途徑。再加上國內相關法律法規不規範，導致整個行業魚龍混雜。直到今年年初《商業特許經營管理條例》出臺，2007年5月1日開始實施。雖然連鎖企業本身正處於快速發展期，但與國外知名連鎖企業相比，仍然存在差距。很多連鎖企業總是把西式搬到中國來，但是水土不服，壹時半會兒沒變。
二是國內很多連鎖企業對加盟連鎖的定義還比較模糊，急功近利，缺乏戰略。有的企業甚至把加盟連鎖當成項目，當成貿易，沒有企業的核心產品，沒有自己的品牌優勢。試圖通過快速擴張挖掘第壹桶金，快速鋪開市場。但在具體表現上，幾乎任何企業都存在過度授權，缺乏篩選，缺乏對後期制度標準執行的培訓和指導，急功近利的成分很多。
第三，當加盟商自身面臨無數加盟創業的機會時，由於整體環境的原因，加盟商和授權商並沒有形成* * *的聲音和對文化、經營理念的認同，也沒有建立* * *的企業願景。雙方的合作更多體現的是金錢利益關系，在加盟合作時並不太考慮長遠的共贏發展，而是更註重投資回報快，項目資金回籠快等。
改革方法如下
第壹，重視連鎖戰略規劃——既要短期利益，又要長期發展。
企業有沒有壹個三到五年的規劃，企業最終走向哪裏，服務哪壹部分人等等。如何平衡公司短期利益和長期發展的矛盾？如果企業在成立之初沒有考慮到這些，那麽在發展的過程中必然會出現這樣的沖突。國內大多數企業主都是壹步壹個腳印，沒有規劃，永遠把生存和賺錢作為第壹要素，這必然導致企業發展到壹定程度就進入這個怪圈，這也是為什麽國內很多企業只有三到五年的壽命。
二、確定連鎖發展步驟——穩步推進，資源整合，循序漸進。
這就要求公司在招商加盟前，要對全連鎖業務有壹個整體布局，確定相應的城市布局、糕點組合布局，以及相應的發展進度計劃，並與公司相關資源保持同步，實現內外部資源的有效整合，穩中求進。而是大腦不可能像蝙蝠壹樣熱，會像氣球壹樣快速成長。因為公司的人力、物力、財力和相應的資源跟不上，所以會迅速爆倉。
三、規範運營體系建設——有效選擇和控制加盟商，使公司平穩運行。
就加盟連鎖而言，授權企業有很多工作要做，比如加盟管理體系的建立，壹個街區最合理的網點數量，加盟商的選擇和評價標準，如何引導加盟商開店和經營，如何讓加盟商和消費者的溝通更有效，如何與競爭對手區分等等。，這些都取決於公司運營體系的建設，如何做到相應的標準化、專業化、簡單化、流程化，第壹，如何最大限度的幫助他們。使公司整體運營各方面順暢。
整體運營體系建設應該包括三個方面:壹是店面運營體系，二是物流和總部物流運營體系，三是監管體系。
第四，慎重選擇加盟商——更註重數量和質量，同步發展。
加盟商的選擇作為招商引資最重要的壹環，是國內很多連鎖企業由忽視轉為重視的問題。要想取得加盟連鎖的成功，加盟商自身以及加盟商與連鎖總部的合作是非常重要的。共贏的連鎖經營體系需要特許連鎖經營企業總部和加盟商共同打造。
這就要求，在選擇加盟商時，除了制定選擇加盟商的主要條件，如創業動機、財務狀況、管理水平等。，還需要建立完整的特許人審查制度。有了完整的加盟審核體系，我們可以從眾多的申請者中篩選，選擇最適合企業自身的加盟商。
要選擇認同公司經營理念，有壹定管理水平，認同並對連鎖經營感興趣，共創雙贏的加盟商。
第五，重視消費者研究——保證公司的小眾和可持續經營。
消費者作為營銷的最終環節，必然是公司研究的主要對象。如何讓消費者便捷、及時、有效地接觸到公司的產品、品牌和服務，更加關註公司的發展，如何讓客戶成為忠實客戶，將是公司不斷尋求突破的課題。和很多連鎖店壹樣，會員制服務和體驗式消費都是在學習和轉化國內外的先進方式。
只有了解和掌握了最終消費者的需求，才能掌控所有的營銷環節。在保證公司利基的同時，實現公司的快速發展和可持續經營。