形成良好的培訓機制，才能使培訓產生良好的效果。筆者認為培訓應該分為三個階段，從無到有，從形式到內容，再從內容到形式。目前企業的培訓往往停留在第二個階段:老板明白培訓的重要性，無論是來自內心的理解，還是跟隨外界的趨勢，老板都會組織培訓。其實這個培訓到底有沒有效果，效果有多大，他心裏應該是知道的。以下對策有助於幫助企業更快地從第二階段過渡到第三階段。
1.加強培訓理念的轉變。
(1)加強高層對培訓的重視，加大對培訓的投入。企業管理者對培訓的態度直接決定了培訓的效果。管理者必須轉變觀念，樹立全新的人力資源觀:企業培訓不應該是少數人的福利或獎勵，而應該是從領導到普通員工的全員培訓。每次培訓，他們都要帶頭，提高員工參與的積極性；不斷加大員工培訓的力度和頻率，使員工培訓經常化、制度化。企業必須從高層領導做起，對員工培訓給予足夠的重視，對培訓進行適當的投入。
(2)加強企業文化建設，營造良好的文化氛圍。對於企業來說，企業文化不僅是宣傳和交流的工具，也是企業加強自身發展的有利工具。良好的企業文化能夠有效激勵員工為企業做出自己的貢獻，激發員工的創造力，為企業培訓提供良好的培訓氛圍，增加企業的凝聚力和向心力。加強企業文化建設的方法有很多。可以相互借鑒，結合自身特點選擇壹些成本低收益大的方式。
2.建立科學的員工培訓體系。培訓體系不外乎三個方面。首先是內容體系，訓練什麽；二是方法體系，用什麽方法和手段進行訓練；第三是制度體系。培訓不是壹個人的想象，或者認為重要，或者老板重視，而是壹個企業的基本制度。
企業培訓體系框架要解決四大問題:新員工培訓如何系統化，管理者培訓如何制度化，核心人才培訓如何專業化，技能人才培訓如何持續化。企業要建立完善的培訓體系，包括整個培訓資源體系、環境、經濟和企業面臨的形勢，以及各個部門，並整合這些基本要素。有效的管理模式包括組織體系、員工發展、培訓政策、培訓管理和講師管理。
3.充分利用企業內部的培訓資源，建立企業內部的培訓師團隊。無論采用什麽樣的培訓方式，培訓的實施總是由培訓師來完成，所以培訓師的水平直接決定了培訓的質量。培訓師的來源基本有兩個:壹個是外聘；二是企業內部講師。壹套完善的內部人力資源培訓開發體系，從其框架來看，內部培訓師團隊是不可或缺的重要組成部分。
企業應盡最大努力通過各種方式挖掘培訓資源，最大限度地發揮人才的作用。企業要充分發掘在某壹領域有專長的員工，讓他們成為這壹領域的培訓者，經過適當的培訓後培養相關人員。這樣的培訓師對企業的工作非常熟悉，講課內容很有針對性和實用性。這樣既可以降低培訓成本，又可以挖掘員工和部分潛在人才的潛力，還可以結合企業內部技術和管理的實際情況，開發有針對性的培訓教材，從而有效提高培訓效果。
4.加強培訓效果評估，提高培訓質量。培訓評估起到信息反饋的作用，主要調查和收集受訓者及相關人員對培訓項目的看法，考察員工接受培訓後的工作態度、行為和績效是否發生了變化。為了做好培訓評估，培訓部門可以通過四個標準來掌握培訓信息:壹是學員的反饋，即學員的意見可以參考“現場響應度”和“內容吸收度”。二是知識標準，即員工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性和實用性，學到的方法和技能能否運用到實際工作中。三是行為標準，即培訓後的行為變化，主要指工作中的行為和工作表現。第四，結果(投資回報)，即培訓的影響，包括員工滿意度是否提高，企業的產能和利潤是否上升。這四個標準從不同方面提供了培訓信息。在員工培訓的實際評估中，應將這四個標準結合起來檢查培訓效果，找出培訓工作中存在的問題，檢驗培訓是否符合企業的實際需要。
5.建立合理的激勵機制。建立和完善員工培訓激勵機制有兩個目的:壹是調動全體員工參與培訓的積極性；二是防止部分員工接受培訓後離職。因此，企業必須建立和完善相應的培訓激勵機制，對參加過培訓並取得良好培訓效果的員工給予各種激勵。如薪酬激勵、職務晉升與培訓掛鉤，就業政策適當傾斜，建立健全有利於人才脫穎而出的培養和用人機制，激發人才內在活力，突出“收入靠奉獻，奉獻靠質量”的薪酬分配理念，建立公平合理的分配制度，體現同工同酬的企業薪酬績效結構。