勞動者認為企業在履行勞動合同和集體合同、執行勞動保障法律法規和企業勞動規章制度等方面存在問題。，可以向企業勞動爭議調解委員會(以下簡稱調解委員會)提出。調解委員會應當及時核實情況，協調企業進行整改或者向職工作出說明。
勞動者也可以通過調解委員會向企業提出其他合理要求。調解委員會應當及時向企業傳達，並向職工反饋。第五條企業應當加強對勞動者的人文關懷，關心勞動者的訴求，關註勞動者的心理健康，引導勞動者理性維權，預防勞動爭議。第六條勞動爭議協商調解應當根據事實和有關法律法規的規定，遵循平等、自願、合法、公正、及時的原則。第七條人力資源和社會保障行政部門應當指導企業開展勞動爭議預防和調解工作，具體履行下列職責:
(壹)指導企業遵守勞動保障法律、法規和政策；
(二)督促企業建立勞動爭議預防和預警機制；
(三)協調工會和企業代表組織建立企業重大集體勞動爭議應急調解協調機制，推進企業勞動爭議預防和調解工作；
(四)檢查轄區內調解委員會的組織建設、制度建設和隊伍建設。第二章協商第八條發生勞動爭議，當事人壹方可以通過預約、面談等方式與對方協商解決。第九條勞動者可以要求本企業工會參與或者協助與企業進行協商。工會還可以主動參與勞動爭議的協商和處理，維護勞動者的合法權益。
勞動者可以委托其他組織或者個人作為代表進行協商。第十條壹方提出協商請求後，另壹方應當以口頭或書面形式積極回應。5天內不回復，視為不願協商。
協商期限應由雙方以書面形式約定。如果在約定期限內未能達成壹致，則視為談判失敗。雙方可以書面形式同意延長期限。第十壹條協商達成協議的，應當簽訂書面和解協議。和解協議對雙方都有約束力，雙方都應履行。
經仲裁庭審查，和解協議的程序和內容合法有效的，仲裁庭可以作為證據使用。但是，在隨後的仲裁中，對雙方當事人為達成和解而達成的妥協中所涉及的爭議事實的承認，不得用作對其不利的證據。第十二條發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議，壹方當事人在約定期限內不履行和解協議的，可以依法向調解委員會或者鄉鎮、街道勞動就業社會保障服務所(中心)等其他依法設立的調解組織申請調解，也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委員會)申請調解。第三章調解第十三條大中型企業應當依法設立調解委員會，並配備專職或者兼職人員。
有分公司、分廠、工廠的企業，可以根據需要在分廠設立調解委員會。總部調解委員會指導分公司調解委員會開展勞動爭議預防和調解工作。
調解委員會可根據需要在車間、工段和班組設立調解小組。第十四條小型微型企業可以成立調解委員會，或者職工和企業可以共同推薦人員開展調解工作。第十五條調解委員會由職工代表和企業代表組成，人數由雙方協商確定，雙方人數相等。職工代表由工會委員會成員擔任或者由全體職工選舉產生，企業代表由企業負責人指定。調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推薦的人員擔任。第十六條調解委員會應當履行下列職責:
(壹)宣傳勞動保障法律、法規和政策；
(二)調解本企業的勞動爭議；
(三)監督和解協議和調解協議的履行；
(四)調解員的聘任、解聘和管理；
(五)參與協調勞動合同、集體合同的履行，企業勞動規章制度的執行等問題；
(六)參與研究涉及職工切身利益的重大方案；
(七)協助企業建立勞動爭議預防和預警機制。